주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고는 농업기계용 주물, 자동차용 주물 및 기타 주물제품 제조 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.
원고들에게 지급되는 임금은 원고들이 속한 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약, 피고가 제정한 취업규칙, 급여관리표준에 의하여 정해지는데, 피고의 취업규칙, 급여관리표준 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
피고는 급여관리표준 등에 의하여 원고들에게 임금 및 법정수당을, 별지2 해당'미지급퇴직금'란 기재 원고들(퇴직금을 중간정산한 원고들이고, 이하 '중간정산 원고들'이라 한다)에게 퇴직금을 각 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자의 주장
원고들 주장
피고가 연 800% 지급하는 상여금은 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함됨에도 불구하고 피고는 원고들에 대한 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에서 이를 제외하였으므로, 피고는 원고들에게 제외된 상여금을 통상임금에 포함시킴에 따라 증가하는 통상임금 추가분 상당액에 해당하는 법정수당 증가분 상당액을 지급할 의무가 있다.
또한 피고는 중간정산 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서도 상여금을 제외하고 평균임금을 계산하였으므로, 피고는 중간정산 원고들에게 위와 마찬가지로 제외된 상여금을 통상임금에 포함시킴에 따라 증가하는 통상임금 추가분 상당액에 해당하는 퇴직금 증가분 상당액을 지급할 의무가 있다.
휴일근로 중 1주간 40시간을 초과한 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과는 별도로 시간외수당이 추가로 지급되어야 하는데, 원고들은 주 40시간을 초과하면서 휴일근로시간이 8시간 이하인 경우 휴일근로수당 150%만을 지급받았으므로, 피고는 원고들에게 휴일 8시간 이하 근로에 대하여 시간외수당 50%를 추가로 지급할 의무가 있다.
상여금의 추가로 인하여 증가할 통상임금의 시급 상당액은 별지3 중 '통상시급 추가분'이고, 위 통상시급에 기초하여 피고로부터 지급받지 못한 법정수당을 재산정하면 시간외수당은 별지3 중 '연장수당', 야간근로수당은 같은 별지 중 '심야수당', 휴일근로수당(총 휴일근로)은 같은 별지 중 '휴근수당1', 시간외수당 중 위 3)항과 같은 휴일8시간 이하 근로에 대한 부분은 같은 별지 중 '휴근수당2', 시간외수당 중 휴일 8시간초과근로에 대한 부분은 같은 별지 중 '휴연수당', 연차 미사용으로 인한 연차수당은 같은 별지 중 '연차수당', 월차 미사용으로 인한 월차수당은 같은 별지 중 '월차수당'란의 각 기재와 같다.
따라서 피고는 원고들에게 별지1 청구금액(합계) 중 해당 순번 '원고별 청구금액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.
피고 주장
피고는 상여금을 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12월에 급여관리표준 별표10의 가감률을 적용하여 지급하였으므로 상여금에 정기성, 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
피고는 노동조합과의 임금협상과정에서 800%의 상여금을 통상임금에 포함하지 않는 것을 전제로 임금총액을 기준으로 인상률을 정하였는데, 만일 통상임금에 상여금을 포함하여 시간외수당 등을 지급하게 된다면 실질임금인상률이 교섭 당시 예정한 임금인상률을 훨씬 초과하게 되어 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되기 때문에 상여금을 통상임금에 포함하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.
근로기준법상 휴일근로는 주중의 소정 근로시간과는 별개로 보아야 하므로 8시간 한도 내에서의 휴일근로는 단순히 휴일근로에 불과하고, 다만 휴일에 하루의 소정근로시간인 8시간을 초과한 경우에만 휴일근로수당과 시간외수당이 중복하여 지급된다.
피고는 원고들이 속한 노동조합과 사이에 2014. 8. 1.부터 단계적으로 상여금을 통상임금에 포함하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하고 그에 따라 원고들에게 임금을 지급하였으므로 단계적 반영을 포기한 상여금에 대하여는 원고들이 법정수당 증가분을 청구할 수 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 단체협약에 따라 상여금을 통상임금에 단계적으로 반영하여 지급한 부분은 공제되어야 한다.
판단
상여금이 통상임금에 포함되는지 여부
통상임금의 판단기준
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
상여금의 통상임금성
피고가 단체협약 등에 따라 매년 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12월에 단체협약에서 정한 통상임금을 기준으로 각 100%의 상여금을 지급하였고, 중도에 근로자의 신분이 변동된 경우 일할계산하여 상여금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.
위 사실관계를 위 법리에 비추어 보면, 상여금은 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
이에 대하여 피고는 상여금의 지급주기가 일정하지 아니하고, 급여관리표준 별표10의 가감율을 적용하여 지급하고 있으므로 상여금은 정기성·고정성·일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
그러나 급여관리표준에서는 상여금 계산시 취업규칙 제57조의 인사고과사항 중 근태가감율은 적용하지 않는다고 규정하고 있는 점, 상여금 계산시 급여관리표준 별표10은 정직 1회시마다 10% 감산하고, 포상시마다 5%에서 20%를 가산하는 것으로 규정하고 있으나, 특별한 사정이 없는 한 통상임금의 100%를 상여금으로 지급하고 있고 예외적인 경우에만 감액 내지 증액하여 지급하고 있으며 그 비율도 미미한 정도에 불과한 것으로 보이는 점, 상여금 산정기간 중도에 신분변화가 생긴 경우 근무일수에 따라 일할계산하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 상여금은 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
신의칙 항변에 관한 판단
피고는 노동조합과의 임금협상과정에서 800%의 상여금을 통상임금에 포함하지 않는 것을 전제로 임금총액을 기준으로 인상률을 정하였는데, 만일 통상임금에 상여금을 포함하여 시간외수당 등을 지급하게 된다면 실질임금인상률이 교섭 당시 예정한 임금인상률을 훨씬 초과하게 되어 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되기 때문에 상여금을 통상임금에 포함하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 항변한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
살피건대, 을 제4 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당과 퇴직금의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이와 같은 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다.
상여금을 통상임금에 산입하게 되면 원고 A의 경우 2011. 2. 기준 통상시급이 8,383원에서 13,190원(8,383원 + 4,807원)으로 무려 57% 이상 상승한다.
원고들의 청구가 인용될 경우 2011년부터 2014년까지의 법정수당 추가부담액추정치<1>와 같은 기간의 당기순이익, 당기순이익 대비 피고 추가부담액의 비율은 아래 표 기재와 같고, 근로자들의 연장·야간·휴일근로 등이 상시적으로 이루어지는 피고 사업의 구조적 특성에 비추어 피고가 영업이익을 급격히 증가시킬 가능성은 높지 않은 실정인바, 이렇게 되면 피고의 존립이 위태롭게 되는 것이 수치상 명백하다.
<2> ③ 피고는 2004년부터 매년 평균 약 3억 원 가량의 전체 노동비용을 증가시켜왔
고, 피고 소속 근로자들의 월 평균급여는 2011년 4,855,288원, 2012년 4,932,210원,2013년 4,836,716원으로 우리나라 제조업계 월 평균급여보다 100만 원 이상 높은 수준이다.
피고는 이 사건 소송 계속 중 원고들이 속한 노동조합과 사이에 임금협상을 진행하여 2014. 8. 1.부터 2017. 4. 1.까지 4년에 걸쳐 단계적으로 상여금을 통상임금에 포함하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다.
소결론
따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
휴일 8시간 이하 근로에 대하여 시간외수당을 추가 지급하여야 하는지 여부
원고들은 1주 40시간을 초과하는 휴일 8시간 이하 근로에 대하여 시간외수당을 추가로 지급하여야 한다고 주장하면서 별지3 '휴근수당2'란 기재 금액의 지급을 구한다.
살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정형식은 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한규정을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하다. 즉, ① 근로기준법의 관련규정 내용에 의하면 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있는 점, ② 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 주어야 하는 유급휴일은 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에게 주어야 하는 점(근로기준법 시행령 제30조)에 비추어 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당한 점, ③ 휴일근로도 시간외근로에 포함된다고 해석하게 되면 시간외근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 시간외근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래된다고 보이는 점, ④ 휴일근로와 시간외근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545호 판결은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 4시간 부분에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금과 근로기준법 제50조 제2항에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그중 8시간 이하 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 50%만 가산될 뿐 시간외수당 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이동원(재판장) 박찬범 신세아
각주1) 피고 근로자 전체가 아닌 이 사건 소를 제기한 원고들만을 기준으로 계산하였다.
각주2) 원고들의 청구가 인용되는 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 총액은 별지1 '미지급임금'란 기재와 같이 2011. 2.부 터 2015. 8.까지 55개월간 합계 2,862,581,639원이므로, 79명의 원고들에게 추가지급하여야 할 1년분 법정수당은 624,563,266 원(= 2,862,581,639원 ÷ 55개월 × 12개월, 원 미만 버림)이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.