대구지방법원 서부지원 2015. 11. 5. 선고 2014가합735 판결

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 임금 중 상여수당, 경영평가성과급 중 최소 공통지급분, 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비, 선택적 복지비는 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 임금협약은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다.

그렇다면 원고들에게 지급한 상여수당은 소정근로를 제공하더라도 지급일에 재직 중이고, 월 15일 이상 근무하였으며, 월 15일 미만 근무하였더라도 6개월 이상 재직 및 해당월 2일 이후 퇴사하였다는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라고 할 것이므로, 이 사건 상여수당은 임의의 날에 연장·야간·휴일 근무를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없어, 통상임금에 해당하지 아니한다.

따라서 피고가 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도 이 사건 보수규정 시행내규 상 지급제외자 규정을 통하여 상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들 및 갑 제9호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 경영평가성과급은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간 동안 이루어진 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 경영평가성과급의 최소지급률은 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로, 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 이 사건 임금협약 등에 따라 4급 또는 5급 승진 후 5년을 경과한 근로자들에게 매월 일정액의 대우수당을 지급하였는바, 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하였므로, 피고가 지급한 대우수당은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고가 자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당을 지급받지 못한 직원에게 월 20,000원의 조정수당1을 지급하고, 근무형태별로 지급률을 정하여 이를 조정수당2로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 조정수당1을 '자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당 미수혜 직원'에게 지급한다는 것은 근로제공시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 일률성도 인정된다.

또한, 비록 이 사건 보수규정에서 조정수당2를 정하는 지급률에 통상임금을 기준으로 한다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 이 사건 보수규정 제2조 제4호에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하고, 조정수당2에서 근무형태에 따라 지급률이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 부정된다고 볼 수도 없다. 따라서 조정수당 1, 2를 통틀어 조정수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 2011. 12. 31.까지는 1급 이하 통상근무자 중 1급 월 18만 원, 2급 이하 월 8만 원을, 2012. 1. 1.부터는 1급은 월 19만 원, 2급 이하 월 9만 원을 매월 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, '1급 이하 통상근무자'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 시내교통비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 교대, 교번, 야간격일 근무 직원에게 야식비로 2010년, 2011년 월 4만 원, 2012년 이후 월 5만 원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, '교대, 교번, 야간격일 근무 직원'에게 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 야식비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 이 사건 임금협약에 기하여 선택적 복지제도를 운영하면서 매년 모든 임·직원들에게 730점의 복지포인트를 선택적 복지비로 지급한 사실, 피고는 1포인트를 1,000원으로 평가하여 그 중 일정 포인트로 단체보험에 의무적으로 가입하고 나머지 포인트로 복리후생관에서 정해진 물품 내지 용역을 구매하는 방법으로 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

살피건대, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 선택적 복지제도 운영계획에서 "복지포인트는 당해연도 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고, 사용 후 남은 복지포인트는 다음 연도로 이월할 수 없음, 미사용 복지포인트에 대하여는 이를 금전적으로 청구할 수 없음"이라고 규정하여 일정한 경우 피고가 그 지급책임을 면할 수 있도록 정해져 있는 점, ② 선택적 복지제도 운영계획상 기본항목에 보장성 단체보험을 포함하고 단체보험료 개인별 10만 원(100포인트)을 우선 공제하며, 자율항목에 "임직원의 자기계발 및 삶의 질 향상에 기여할 수 있도록 자율적으로 선택하여 이용할 수 있는 항목"이란 전제 하에 신청가능항목을 규정하고 있어 그 사용용도를 근로자의 임의처분에 맡기지 않고 제한하고 있어서 복지포인트가 근로의 대가로 근로자에게 지급되고 있다고 보기 어려운 점, ③ 지급되는 복지포인트 중 가족포인트의 경우 가족 유무, 가족의 수와 같이 근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 것이어서 일률성 역시 인정되기는 어려워 보이는 점, ④ 선택적 복지제도의 예산 등 운영에 관한 세부사항은 노사가 협의하여 정하기로 되어 있어(이 사건 임금협약 제94조) 근로자가 근로를 제공하는 시점에는 복지포인트의 배정 여부나 배정금액을 확정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비(이하 '이 사건 통상임금 인정수당'이라 한다)는 통상임금에 해당한다.

통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 제56조에 정해진 시간 외(연장), 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제26조에 정해진 해고예고수당의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 각 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

앞에서 본 사실에 위 법리를 종합하면, 통상임금의 범위를 제한한 이 사건 임금협약은 이 사건 통상임금 인정수당 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 원고들에게 적용될 통상임금은 앞서 피고가 통상임금에 포함시켰던 봉급, 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비에다가 이 사건 통상임금 인정수당인 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비를 합한 것과 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 새로운 통상임금에 따라 재산정한 법정수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 미지급 법정수당으로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 상여수당을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 법정수당을 산정하기로 피고와 묵시적으로 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 근로기준법 위반을 이유로 기존의 합의에 반하여 추가 법정수당을 청구하는바, 이는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다고 주장한다.

그러나 피고의 위 주장은, 피고가 상여수당이 통상임금에 해당함을 전제로 통상임금을 재산정하여 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 것이 신의칙에 위반된다는 것인바, 앞에서 위 상여수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 제외된다고 판단하였으므로, 이와 다른 피고의 위 신의칙위반 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 통상임금 인정수당이 포함된 월 통상임금을 174시간 또는 209시간을 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 통상임금 인정수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 통상임금 인정수당을 포함하여 산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하고, 그 금액과 피고가 원고들에게 이미 지급한 각 수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

한편 이 사건 통상임금 인정수당을 포함하여 재산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 법정수당을 계산하여 보면 별지2의 '시간외수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차수당', '조정수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고별로 미지급된 법정수당의 합산액은 별지2의 '인용금액'란 기재와 같음이 계산상 명백하며, 그에 관한 구체적인 계산내역은 별지 3 내지 6의 각 해당란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액인 별지2의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 11. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%의(원고들은 피고가 상인이므로 원고들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하여 상사 법정이율인 연 6%가 적용되어야 한다고 주장하나, 피고는 지방공기업으로서 영리를 목적으로 하는 것이 아님이 명백하므로 피고를 상인으로 볼 수 없어 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동원(재판장) 박찬범 신세아