대구지방법원 2015. 1. 23. 선고 2011가합16336 판결

고용 및 신분관계

원고 A, B, C, D를 제외한 나머지 원고들과 소외 E[이하 '원고들'이라 할 때는 편의상 근로계약의 당사자로서는 '원고 A, B, C, D를 제외한 나머지 원고들, E'를, 이 사건 청구권자로서는 원고들을 지칭하는 것으로 한다]는 한국노총 산하 전국연합노동조합연맹 대구광역시 환경분야 노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 소속의 환경미화원들로서 피고에 채용되어 재직하였거나 재직하고 있는 사람들이다.

E는 2011. 3. 11. 사망하였고, 그의 처인 원고 D와 그의 자녀인 원고 A, B, C, 소외 F가 E의 재산을 3 : 2 : 2 : 2 : 2의 비율로 공동으로 상속하였다.

단체협약의 체결 및 그 내용

피고는 행정안전부(구 행정자치부)가 각 지방자치단체에 시달하는 지방자치단체 예산편성기본지침 중의 하나인 '환경미화원 인건비예산편성 참고자료'를 토대로 이 사건 노조와 사이에 2007년, 2009년, 2011년 각 단체협약(이하 위 각 단체협약을 통칭하여 '이 사건 각 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 이 사건 각 단체협약 체결 때마다 대구광역시 및 구 · 군 환경미화원 인건비 예산편성기준(이하 위 각 예산편성기준을 통칭하여 '이 사건 각 예산편성기준'이라 한다)을 각 작성해 왔는데, 이 사건 각 단체협약 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요 내용과 이 사건 각 예산편성기준의 주요 내용은 별지3. 단체협약과 예산편성기준의 각 기재와 같다.

한편, 피고는 2008년에는 당해 연도 단체협약을 체결하지 못하여 원고들을 포함한 피고 소속 환경미화원에게 2007년 단체협약 및 예산편성기준에 따라 임금 및 제수당을 지급하였는데, 이 사건 노조와 피고는 2009. 10. 16. 2009년 단체협약을 체결하면서 2009년 예산편성기준은 2009. 10. 1.부터 적용하고, 2008. 1.부터 2009. 9.까지의미지급 임금(수당)에 관하여는 2009년도 환경미화원 단체교섭합의서 및 2008년~2009년 9월 임금조견표 관련 노사약정서를 통하여 아래 기재와 같이 2008년 총액 임금 기준 3.8%에 해당하는 금액을 지급한다는 내용으로 합의하였다. 그 후 피고는 원고들에게 위 단체교섭합의서 및 노사약정서에 정한 바에 따라 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 미지급 임금(수당)에 관하여 2008년도 총액 임금 기준 21개월 3.8%에 해당하는 돈을 지급하였다.

피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당의 지급 피고는 2009. 1.부터 2011. 12.(E는 2011. 3.)까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 예산편성기준에 기하여 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 근속가산금, 위생수당, 아침간식대, 위험수당(위생수당, 아침간식대, 위험수당은 2009. 10.부터 각 폐지), 만근수당(2009. 10.부터 신설), 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 지급하였는데, 그 중 2009. 9.까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비만을, 2009. 10.부터는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비만을 통상임금으로 인정하고, 이를 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가근무수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 7, 18, 34, 36, 56, 64, 69부터 78까지, 86호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 7, 8, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구원인 주장 가. 피고는 이 사건 각 단체협약 및 예산편성기준에 따라 2009. 9.까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비만을, 2009. 10.부터는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 법정수당을 지급하였으나, 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식대, 위험수당, 만근수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비(이하 위 각 수당을 통틀어 '근속가산금 등'이라 한다) 역시 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 단체협약은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다.

휴일근로와 시간외근로는 그 입법 취지를 달리하여 가산율이 따로 적용되어야 함에도, 피고는 원고들에게 주 40시간을 초과한 주휴일(토요일, 일요일) 시간외근로에 대하여 휴일근무수당 150%(근로 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 할증임금 50%)만 지급하고, 시간외근무수당 50%(시간외근로 할증임금 50%)를 지급하지 않았다.

따라서 피고는 원고들에게 근속가산금 등이 통상임금에 산입 되는 것을 전제로 하여 이 사건 청구기간 동안의 근로기준법에 따라 산정한 통상임금을 기준으로 계산한 법정수당과 이미 지급한 법정수당의 차액 및 주 40시간을 초과하는 주휴일 근로에 대한 시간외근로 할증임금 50%(이하 '휴일 시간외할증임금'이라 하고, 법정수당 및 휴일시간외할증임금을 모두 합하여 '미지급 임금'이라 한다)를 각 지급할 의무가 있다.

통상임금의 판단 기준

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

근속가산금 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속가산금으로 1년 근속당 일정 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위와 같이 지급된 근속가산금은 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 관계없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식대, 위험수당 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 모든 환경미화원들에게 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식대, 위험수당으로 매월 일정한 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

만근수당 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009년 예산편성기준을 작성할 당시 만근수당 규정을 신설한 후 2009년부터 월간 소정근로시간을 개근한 환경미화원들에 대하여 매월 일정 금액을 지급하고, 병가 및 무단결근 시에는 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 만근수당은 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 임금으로서 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 이를 두고 실제의 근무실적에 비례하여 지급액이 변동된다거나, 고정적 · 일률적으로 지급되지 않은 것으로 평가할 수 없으므로, 만근수당도 통상임금으로 보아야 한다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비(이하 '상여금'이라 한다) 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 예산편성기준에서 미리 정해 놓은 고정적 기준에 따라 매년 일정 시기에 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

소결 그렇다면, 원고들에게 적용될 통상임금은 별지4. 목록 기재 '개정(근로기준법 소정) 통상임금의 범위'를 합한 것과 같다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 개정 통상임금을 기준으로 산정한 임금과 실제 지급 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

통상임금 제외 합의 주장

피고의 주장 피고는, 원고들 주장의 근속가산금 등이 근로기준법의 해석에 따라 통상임금에 포함된다고 하더라도 원고들이 이 사건 각 단체협약을 통하여 근속가산금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의한 이상 원고들은 위 합의에 반하여 근속가산금 등을 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다고 주장한다.

통상임금을 제한하는 노사 간 합의의 효력 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제56조의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제26조의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 같은 법 소정의 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조에서 규정한 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53989 판결 등 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 각 단체협약 제21조에서 임금(기본급 및 제수당, 상여금 등)은 이 사건 노조와 피고의 구청장이 협의하여 작성한 이 사건 각 예산편성기준에 의거하여 지급하도록 규정하고 있는 사실, 이 사건 각 예산편성기준에서 법정수당의 산정기초가 되는 통상임금의 범위를 2009. 9.까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비 4가지 항목으로 한정하고, 2009. 10.부터는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비 6가지 항목으로 한정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이 사건 노조와 피고 사이의 이 사건 각 단체협약 등의 노사 합의 중 위와 같이 근로기준법상의 통상임금에 산입 되어야 할 근속가산금 등을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 그 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

포괄임금 약정 주장

피고의 주장 피고는, 피고가 지급한 법정수당은 임금보전을 위한 포괄임금 약정에 따라 지급된 것으로 원고들에게 불이익하지 않으므로 원고들에 대한 미지급 임금은 발생하지 않는다고 주장한다.

포괄임금제에 관한 합의의 인정기준 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효한 것이기는 하다. 그러나 이러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 2007년도 예산편성기준에 시간외근무수당에 관하여 '환경미화원에게 지급되는 시간외근무수당은 그 근무 장소가 분산되어 있고 작업준비와 마무리, 작업장소로의 이동시간 등 시간외근무가 상례화 되어 있는 반면, 시간외근로시간의 확인이 곤란한 점 등 근무환경의 특성을 감안하여 계산의 편의와 환경미화원의 사기진작을 위해 근무일수를 기준으로 포괄임금형식으로 지급하는 것임'이라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고들과 피고 사이에 체결된 이 사건 각 단체협약은 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 규정하고 있는 점, '일률적으로 1일 2시간씩의 시간외근무를 인정하는 대신 그 지급기준이 되는 통상임금을 근로기준법상의 통상임금이 아닌 약정된 통상임금으로 하는 것'이 근로자에게 불이익이 없다고 단정하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고들과 피고 사이에 법정수당에 관하여 포괄임금형식의 합의를 하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

상여금에 관한 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다) 위배 항변

피고의 주장 피고는, 원고들과 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였음에도, 원고들이 뒤늦게 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 임금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 단체협약 및 예산편성기준에 통상임금의 범위를 명확히 규정하고 있고, 이에 따라 피고가 이 사건 청구기간의 법정수당을 산정함에 있어 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 사정만으로는 피고와 원고들이 임금 총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 통상임금의 범위를 정하여왔다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 존재하였다고 하더라도, 원고들의 이 사건 청구가 그러한 합의에 반하여 신의칙에 위배되는지 여부에 관하여 보건대, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 만한 증거가 없는 데다가, 피고가 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤 형성 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로 관계법을 준수하여야 함이 타당한 점까지 고려해 보면, 원고들의 주장이 신의칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2009. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 법정수당에 대한 포기 주장 1) 피고의 주장 피고는, 원고들이 이 사건 G에게 미지급 임금에 대한 지급청구, 청구권의 포기 등과 관련된 일체의 권한을 위임하였고, 그 후 피고가 2009. 10. 16. 이 사건 노조와 단체교섭을 하면서 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 모든 미지급 수당에 관하여 '피고가 원고들에게 2008년 기준 총액임금의 3.8%에 해당하는 금원을 지급하고, 원고들은 위 미지급 수당에 관한 일체의 권리를 포기한다'고 합의하고 원고들에게 그 합의된 금액을 이미 지급하였으므로, 피고는 이 사건 청구기간 중 2009. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지 발생한 미지급 임금과 관련하여 원고들에게 더 이상의 지급의무가 없다고 주장한다.

판단 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조). 그러므로 피고의 주장과 같이 2009년 단체협약 등에 의해 원고들의 피고에 대한 미지급 임금에 대한 청구권이 정산 내지 포기로 소멸하였다고 인정하기 위해서는 이 사건 노조가 개별적으로 이미 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)에 관하여 근로자인 원고들로부터 동의나 수권을 받았고 이에 기해 위 청구권에 관하여 정산 내지 포기합의를 한 사실이 인정되어야 한다. 살피건대, 앞에서 인정한 사실에다가 을 제1, 2, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들은 대표선정위임장에 서명함으로써 이 사건 G에게 미지급 임금 및 수당의 지급청구, 청구권의 포기 등과 관련된 일체의 권한을 부여하였고, 이에 따라 이 사건 노조와 피고 사이에 2009. 10. 16. 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지 미지급 임금에 관하여 피고는 2008년 총액 임금 기준으로 3.8%에 해당하는 금액을 지급하고, 원고들은 같은 기간 동안의 미지급 수당에 관한 권리를 포기하는 내용으로 정산합의가 이루어졌다고 인정되고, 갑 제165,166호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하므로, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 위 돈을 모두 지급한 이상 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지 발생한 미지급 임금은 모두 소멸하게 되었다고 봄이 타당한바, 이를 지적하는 피고의 위 주장은 이유 있다[따라서, 피고는 원고들에 대하여 2009. 10.부터 2011. 12.까지(E의 상속인인 원고 A, B, C, D에 대하여는 2011. 3.까지), 이하 '이 사건 인용기간'이라 한다) 발생한 미지급 임금에 대해서만 지급의무를 부담한다]. 1 원고들을 포함한 피고 소속 다수의 환경미화원들은 2008. 10. 18. '이 사건 G과이 사건 노조의 해당 지부장에게 미지급 임금 및 제수당의 차액에 대한 청구, 사용자와의 협의 조정, 청구권의 포기, 소송의 제기 등에 관한 일체의 사항에 대한 권한을 위임한다'는 내용의 대표선정위임장에 서명하여 이 사건 노조 관계자에 제출하였다. 2 단체교섭합의서에는 '2008년도와 2009년도 통상임금 해소를 위한 방법으로' 피고가 원고들을 비롯한 소속 환경미화원들에게 2008년 총액 임금 기준 21개월 3.8%분을 지급한다고 기재되어 있다. 3 이 사건 임금합의가 체결될 당시 통상임금에 관한 시비를 소멸시켜 버리자는 의미로 노사 양측에서 통상임금의 5%, 4.3%, 3.5%안을 각 제시한 결과 2008년 및 2009년 통상임금에 관한 분쟁 해소의 방법으로 2008년도 총액 임금 기준 21개월 3.8%분으로 지급한다는 내용으로 합의가 성립되었다. 4 원고들과 동일한 내용의 대표선정위임장에 서명하여 이 사건 노조 관계자에 제출한 H를 비롯한 90여명의 대구 달서구 소속 환경미화원들은 원고들이 이 사건 소송을 제기하기 이전에 먼저 통상임금 차액청구소송(대구지방법원 서부지원 2009가합4610호)을 제기한 바 있는데, 위 환경미화원들은 단체협약의 체결 및 위 협약에 따라 3.8%를 지급받은 후 위 소송을 모두 취하하였다(다만 H는 이미 퇴직한 환경미화원으로서 위임장을 작성하지 않아 소송을 계속하였다). 5 피고는 단체교섭합의서 작성 당시 임금인상분 지급 외에도 '정년연장', '환경미화원 장학기금 10억 원 확보' 등 소속 환경미화원에게 유리한 추가 복지사항을 약속하였는바, 이러한 점에 비추어 원고들을 비롯한 피고 소속 환경미화원들이 반대급부 없이 일방적으로 미지급 임금과 수당을 포기하였다고 보기 어렵다.

부당이득반환청구권을 자동채권으로 하는 상계 항변

피고의 주장 피고는, 2012. 1.부터 2014. 2.까지 원고 I, J, K, L, M, N에게 명절휴가비를 통상임금의 범위에 포함시켜 산정한 법정수당을 지급하였는데, 피고가 위 원고들에게 지급한 명절휴가비는 성질상 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않으므로, 결국 피고가 위 원고들에게 명절휴가비가 통상임금에 산입 되는 것을 전제로 하여 2012. 1.부터 2014. 2.까지 지급한 법정수당에서 통상임금에 명절휴가비가 포함되지 않음을 전제로 계산한 2012. 1.부터 2014. 2.까지의 법정수당의 차액은 결국 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 위 원고들에게 부당이득으로서 반환을 청구할 수 있으므로, 피고가 위 원고들에 대하여 가지는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 피고에 대한 미지급 임금채권과 상계한다는 취지로 주장한다.

판단 살피건대, 피고 주장과 같이 명절휴가비를 통상임금의 범위에 포함시켜 2012. 1.부터 2014. 2.까지 위 원고들에게 법정수당을 지급하였다 하더라도, 이러한 법정수당의 산정 및 지급에 관한 단체협약 등의 규정이 무효라고 볼만한 아무런 증거가 없으므로, 위 원고들이 이미 지급된 법정수당 상당액을 법률상 원인 없이 이득으로 얻었다거나 피고가 동액 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없는바, 원고들의 부당이득이나 피고의 손해가 있음을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

시간급 및 1일 통상임금의 확정

당사자의 주장 원고들은, 피고와 이 사건 노조가 이 사건 각 단체협약을 체결하면서 작성한 이 사건 각 예산편성기준에서 월 근로시간을 226시간으로 명시하여 법정수당의 산정방식을 정하고 있는 점에 비추어, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 226시간이라고 주장하고, 이에 반해 피고는, 이 사건 각 단체협약 제18조에서 '근로시간을 1일 8시간 기준으로 주 40시간 근무를 하되, 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다'고 규정하고 있어, 주 2일을 유급휴일로 처리하고 있으므로 시간급 통상임금 산정의 요소가 되는 월 근로시간은 243시간[= (주 40시간 + 토요일 8시간 + 일요일 8시간) ÷ 7일 × 365일 / 12개월]이 되어야 한다고 주장한다.

월 소정근로시간의 산정방법 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당근로 시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대

월 소정근로시간의 산정방법 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당근로 시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조).

원고들에게 적용될 월 소정근로시간 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 각 단체협약 제18조에서 '근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다. 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다'라고 규정하고 있음은 앞에서 본 바와 같으므로, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간[(40시간 + 16시간) / 7일 × 365일 / 12개월, 소수점 미만 버림]이라고 봄이 타당하고, 이 사건 각 단체협약에서 시간급 통상임금 산정에 있어 월 소정근로시간 수를 226시간으로 계산하도록 정하고 있다 하더라도, 단체협약에서 정해진 시간외근로수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 단체협약에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 이 사건과 같은 경우에, 그 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르고, 월 소정근로시간은 이 사건 각 단체협약에서 정한 226시간으로 한다는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제22조에 대한 법률해석에 반하고, 결과적으로 근로기준법의 규정과 단체협약의 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 허용될 수 없다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

시간급 통상임금, 1일 통상임금 앞에서 인정한 근속가산금 등을 통상임금의 범위에 포함하고, 월 소정근로시간을243시간으로 하여 시간급 통상임금을 계산하면, 별지5. 목록의 'ᄆ 개정 時給 통상임금'란 기재와 같고, 위 시간급 통상임금에 1일의 소정 근로시간인 8시간을 곱하여 산정한 원고들의 1일 통상임금은 같은 목록의 'ᄇ 개정 日 통상임금'란 기재와 같다.

미지급 임금의 범위

휴일근무수당 피고가 이 사건 각 단체협약 및 예산편성기준에 규정한 통상임금 항목에 기초하여 휴일근무수당을 지급하여 왔고, 토요일과 일요일이 유급휴일인 사실은 앞에서 본 바와 같고, 원고들이 2009. 10.부터 별지4. 목록의 'i)1 휴일근무시간수'란 기재 시간 동안 휴일근로를 한 사실, 피고 소속 환경미화원의 주휴일 1일의 근로시간은 8시간인 사실, 원고들이 2009. 10.부터 실제 수령한 휴일근무수당이 별지6. 목록의 '21 실수령 휴일근로수당'란 기재 각 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 이 사건 인용기간 원고들에게 지급하여야 할 휴일근무수당은 별지5. 목록의 'ᄆ 개정 時給 통상임금'란 기재 각 금액에 기초하여 산정한 정당한 휴일근무수당인 별지6. 목록의 '11개정 휴일근로수당'란 기재 각 해당 금액에서 이미 지급된 같은 목록의 '21 실수령 휴일근로수당'란 기재 각 해당 금액을 공제한 같은 목록의 '(A)1 체불 휴일근로수당'란 기재 각 해당 금액이다.

연차휴가근무수당 이 사건 각 단체협약 제19조의3에서 '연차유급휴가를 실시하지 못할 경우 통상임금을 지급한다'고 규정하고, 이 사건 각 예산편성기준에서 '연차유급휴가수당은 미사용연차유급휴가일수에 대하여 지급한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 각 미사용 연차휴가일수는 별지4. 목록의 'ii) (미사용) 연차유급휴가일수'란 기재와 같으며, 원고들의 각 미사용 연차휴가일수가 연 25일 이상인 경우에는 연 25일만을 미사용 연차휴가일수로 보기로 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 별지5. 목록의 'ᄇ 개정 日 통상임금'란 기재 각 통상임금과 별지4. 목록의 'ii) (미사용) 연차유급휴가일수'란 기재 각 미사용 연차휴가일수에 기하여 재산정한 연차휴가근무수당과 원고들이 실 수령한 연차휴가근무수당간의 차액을 각 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 이에 따라 원고들의 정당한 연차휴가근무수당을 산정하면 별지6. 목록의 '3 개정 연차휴가근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액에서 지급된 연차휴가근무수당인 같은 목록의 '4 실수령 연차휴가근로수당'란 기재 각 금액을 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연차휴가근무수당은 같은 목록의 '(B) 체불 연차휴가근로수당'란 기재 각 금액과 같다.

시간외근무수당

시간외근무시간

원고들의 주장 원고들은 2009. 10. 1.부터 2009. 10. 15.까지 기간에 대해서 원고들이 종전의 2007년도 예산편성기준에 따라 합의된 1일 2시간 기준 월 30일분에 해당하는 시간외근무를 한 것으로 보아 이에 해당하는 시간외근무수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

판단 살피건대, 이 사건 노조와 피고가 2009. 10. 16. 2009년 단체협약을 체결하고 2009년도 예산편성기준을 작성하면서 실제 시간외근무와 관계없이 1일 2시간 기준, 월 30일분을 시간외수당으로 원고들에게 지급하기로 하는 2007년 예산편성기준 6.가.항을 삭제하고, 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 실제 근로에 대하여만 시간외근무수당을 지급한다는 내용으로 개정한 사실(2009년도 예산편성기준 참조, 당시 함께 작성된 2008. 1. ~ 2009. 9. 예산편성기준에서도 마찬가지로 합의된 시간외근무시간이 아니라 실제 시간외근로에 대하여 시간외근무수당을 지급하는 것으로 개정하였으나, 이 예산편성기준은 3. 8.% 소급적용의 근거를 만들기 위해 형식적으로 만든 것일 뿐이어서 실제 적용되지는 않았다), 2009년 단체협약을 2009. 10. 1.부터 적용하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 바와 같이 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으므로(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조), 2009년도 단체협약이 체결되기 전날인 2009. 10. 15.까지의 시간외근무수당 지급청구권은 위 단체협약 체결 전에 이미 발생되어 원고들의 사적 재산영역으로 옮겨져 그들의 처분에 맡겨졌다고 할 것인바, 이 사건 노조가 2009. 10. 1.부터 2009. 10. 15.까지의 시간외근무수당 중의 일부 포기에 대하여 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았다고 인정할 아무런 증거가 없는 이상 이 사건 노조로서는 피고와의 단체협약만으로 이에 대한 포기 등의 처분행위를 할 수 없다. 따라서 피고는 2009. 10. 1.부터 2009. 10. 15.까지 기간에 대해서는 원고들에게 종전의 2007년도 예산편성기준에 따른 시간외근무수당을 지급하여야 하고, 2007년 예산편성기준 6.가.항에서 시간외근무수당의 지급기준과 방법에 관하여 '그 근무 장소가 분산되어 있고 작업준비와 마무리, 작업장소로의 이동시간 등 시간외근무가 상례화되어 있는 반면, 시간외근로시간의 확인이 곤란한 점 등 근무환경 특성을 감안하여, 계산의 편의와 환경미화원 사기진작을 위해 시간외근무와 관계없이 1일 2시간, 월 30일분을 기준으로 한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 소속 환경미화원에게 소속 환경미화원이 1일 2시간, 월 30일 기준으로 환산한 시간외근무를 하는 것으로 간주하여 그에 해당하는 시간외근무수당을 지급하기로 약정하였다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 원고들이 2009. 10. 1.부터 2009. 10. 15.까지 1일 2시간 합계 30시간에 해당하는 시간외근무를 한 것으로 보아 이에 해당하는 시간외근무수당을 지급하여야 한다. 이에 대하여 피고는 원고들이 실제 근로를 제공한 날만을 기준으로 1일 2시간을 적용하여 시간외근무시간을 산정하여야 한다고 주장하나, 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니하므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다35562 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

가산율 원고가 시간외근무시간 전부에 대하여 1.5의 가산율을 적용하여 시간외근무수당을 구하고 있는 것에 대하여, 피고는 근로기준법상 1주당 근로시간이 40시간으로 감축된 2005. 7. 1.부터 2008. 6. 30.까지 3년간의 매주 최초 4시간의 시간외근무수당에 대해서는 이 사건 각 단체협약에서 정한 가산율인 1.5를 적용하여 계산할 것이 아니라, 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 구 근로기준법 부칙 제1조 제6호, 제3조 제1항, 제2항, 2005. 4. 27. 개정된 구 근로기준법 시행령 부칙 제2항에서 정한 가산율인 1.25를 적용하여야 한다고 주장하므로, 시간외근무수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 적용될 가산율에 관하여 살피건대, 원고들이 피고로부터 이 사건 청구기간 동안 지급받지 못한 미지급 법정수당 등을 구하고 있음은 기록상 분명하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 이에 따라 원고들에게 지급되어야 할 정당한 시간외근무수당을 산정하면 별지6. 목록의 '5 개정 시간외근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액에서 지급된 시간외근무수당인 같은 목록의 '6 실수령 시간외근로수당'란 기재 각 금액을 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 시간외근무수당은 같은 목록의 '(C) 체불 시간외근로수당'란 기재 각 금액과 같다.

휴일 시간외할증 임금

원고들의 휴일 시간외할증 임금 주장에 대하여 피고는, 근로기준법상 휴일근로는 주중의 소정근로시간과 별개로 보아야 하므로 8시간 한도 내에서의 휴일근로는 단순히 휴일근무에 불과하고, 주 소정근로시간 40시간을 초과하였다고 하더라도 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는 것은 아니고, 다만 휴일에 하루 8시간을 초과하여 근로한 경우에 그 초과한 시간만 휴일근로이면서 연장근로이므로 이 경우에만 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다는 취지로 주장한다.

주 40시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고, 제50조 제2항은 '1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고, 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 각 규정하고 있고, 이 사건 각 단체협약 제18조는 '근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다. 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다'고, 제19조의1은 '재해 기타 업무수행상 불가피한 사유가 있을 때는 이 사건 노조와 협의하여 휴일 및 연장, 야간근로를 시킬 수 있다. 다만 근로를 시킬 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다'고 각 규정하고 있는바, 근로기준법 및 이 사건 각 단체협약에서는 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.

피고의 사업장이 1주 40시간제(1일 근로시간 8시간)를 시행하고 있고, 토요일과 일요일이 유급휴일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 이 사건 인용기간 별지4. 목록의'i )2 휴일(토,일) 시간외근무 할증임금 시간수'란 기재 각 시간 동안 주휴일 근로를 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 근로기준법상 통상임금(별지 5. 목록의 'ᄆ 개정 時給 통상임금'란)에 기초하여 시간외근로 및 휴일근로를 중첩적으로 할증하는 방식에 따라 산정하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 휴일시간외할증임금은 별지6. 목록의 '(A)2 체불 휴일(토,일) 시간외근로 할증임금'란 기재 각 금액과 같다(이에 대하여 피고는, 원고들의 이 부분 청구 중 1일 주휴일 시간외근무일수당 4시간을 초과하여 청구한 부분은 이유 없다는 취지로 주장하나, 원고들의 2009. 10. 이후 1일 휴일근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다).

소결론 그렇다면 피고는 원고들에게 위에서 본 바와 같은 미지급 임금을 각 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 미지급 임금의 합산액은 별지2. 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금액(원 미만 버림)과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지2. 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 2011. 12. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 1. 23.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.