대구지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020가합203453 판결

피고는 도시교통 발전과 시민복리 증진을 목적으로 지방공기업법 제29조, 대구도시철도공사설치조례가 정하는 바에 따라 설립된 지방공기업으로, 대구지하철 제1, 2, 3호선을 운영하며 도시철도의 건설‧운영 및 기타 도시계획사업 등을 수행하고 있고, 원고들은 1956년생 내지 1960년생인 자들로 피고에서 재직하고 있거나 퇴직한 근로자들이다.

피고는 2015. 9.경 ‘정년보장에 따라 증가된 인건비 부담을 완화하고, 청년일자리를 창출’함으로써 공기업으로서의 사회적 책임을 다하기 위해 임금피크제 도입 계획안을 수립한 이후 별지2 기재와 같은 내용의 임금피크제 관련 취업규칙 및 내규(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 제‧개정하여, 2016. 1. 1.부터 이를 시행하였다. 주요 내용은 ‘전 직원을 대상으로 퇴직 3년 전부터 역산하여 기준기본급의 8%, 12%, 15%를 차 등 감액’하는 것이다.

당시 피고에는 2,467명의 근로자들이 근무하고 있고, 그 중 1,125명은 CL노동조합(이하 ‘CL노조’라 한다)에, 810명은 CM노동조합(이하 ‘CM노조’라 한다)에 가입되어 있었다. CL노조는 2015. 12. 14.부터 17.까지 시행한 투표에서 781명이 이 사건 임금피크제를 찬성하였고, CM노조는 2015. 11. 17.부터 19.까지 시행한 투표에서 526명이 이 사건 임금피크제를 찬성하였다.

원고들의 주장

피고의 주장

관련 법리

취업규칙의 작성‧변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성‧변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 여기서 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

‘근로자 과반수 동의’라는 요건은 과반수 노동조합이 동의하는 것과 마찬가지로 사용자에 대하여 자주적이고 대등한 지위에서 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있는 집단 의사가 형성되어 ‘집단적 근로조건 대등 결정의 요청’이 충족되었는지 여부에 따라 결정되어야 한다. 나아가 위와 같은 요건 충족 여부는 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도와 그것이 개별 근로자들에게 미치는 영향 및 사용자 측이 제도 변경을 추진하게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여 근로자들이 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견교환이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 평가되어야 한다.

판단

이 사건 임금피크제가 근로조건의 불이익한 변경인지 여부

집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부

집단적 의사결정 방식 중 하나인 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식인데, 이러한 기구별 또는 단위 부서별 의견 취합도 허용된다고 할 것이다.

이 사건 임금피크제 시행 당시 피고의 전체 근로자 수는 2,467명이었는데, CL노조의 조합원은 1,119명, CM노조의 조합원은 883명으로서, 각 조합의 규모에 비추어 보면 조합 내에서 근로자들이 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의견을 교환할 수 있는 기회를 보장받았던 것으로 보인다.

이 사건 임금피크제에 대하여 CL노조의 조합원 1,125명 중 781명이 찬성하였고, CM노조의 조합원 810명 중 526명이 찬성하였으며, 각 찬성한 조합원의 합계 1,307명은 전체 근로자인 2,467명의 과반수가 넘는다.

이 사건 임금피크제 시행과 동시에 임금피크제 대상 직원들을 상대로 시행한 퇴직금 중간정산 당시 각 직원들을 대상으로 동의서를 징구하였는데, 동의서 제1항에는 ‘임금피크제 도입에 따른 퇴직금 중간정산 관련 공사 결정을 수용할 것임을 동의합니다’라고 규정되어 있음에도 이에 대해 별다른 이의 제기가 없었다.

이 사건 임금피크제는 고령화 사회 진입에 따라 정년을 연장하면서 수반되는 연공서열식 인건비 증가에 대한 부담을 완화해 중장년층의 고용안정을 확보하면서 동시에 감액되는 임금을 재원으로 청년 고용을 창출하기 위한 제도로서 사회 전반적으로 그 필요성에 대한 공감대가 형성되었던 것으로 보인다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효라는 주장에 대한 판단

고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다.

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다고 할 것이다.

그런데, 한편 이 사건 임금피크제의 도입이 위 규정에서 정한 것과 같이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들 및 경험칙을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용대상, 기간, 지급률 등에 대한 세부기준을 수립하고, 신규채용인력 규모 등을 구체적으로 산정하는 등 임금피크제 추진계획 수립을 위한 계획을 수립하였다. 또한 피고의 근로자들 과반수 이상으로 구성된 2개의 노동조합(CL노조, CM노조)과 노사합의를 거쳐 ‘정년보장형 임금피크제’를 적용하기로 하고 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 임금피크제의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 위와 같은 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 3항에서 본 것과 같은 절차를 모두 거친 후 이 사건 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 ‘임금체계 개편’ 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 ‘임금피크제’의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이를 방지하기 위한 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때 원고들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

한편, 피고는 원고들이 입는 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금 중간정산 제도를 마련함으로써 원고들의 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화하기 위한 제도를 마련하였고, 2016년 임금을 큰 폭으로 인상함으로써 임금피크제 적용 이후 지급받는 임금이 전년도보다 크도록 하는 등 원고들의 불이익을 최소화하려고 노력하였다.

2015. 12. 4.부터 고용보험법 제23조 및 고용보험법 시행령 제28조의2에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급하도록 하는 규정이 마련됨에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받을 수 있게 되었고, 이 사건 운영규정은 임금피크제 대상자의 복리후생 및 성과급은 관련 규정 등을 적용하여 차별을 두지 아니한다는 규정을 둠으로써 임금피크제 대상자들에 대해 임금 삭감 이외에 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 하였다.

이 사건 임금피크제가 과도한 임금삭감에 해당하여 근로기준법 제95조의 취지에 위반된다는 주장에 대한 판단