대구지방법원 2022. 9. 22. 선고 2021가합202570 판결

피고는 버스여객자동차 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 각 입사하여 운전기사로 근무하고 있거나 근무했던 자들이다.

급하되 지급회수별 산정 대상기간, 지급일, 지급율 및 근속기간의 기산일(역산으로 기

운전자의 임금체계는 월단위 기본급제로 하며, 월 실근로일 24일(기본근로일 22일, 연장근무일 근로 2일)에 대한 월단위 기준임금 및 위 월단위 기준임금을 기준으로 환산하여 산정한 기본시급은 매년의 임금협상에서 정한 임금산정 기준표(1호봉~9호봉)에 따른다. 2017. 1. 21.부터 2020. 1. 21.까지의 기간에 관하여, 이 사건 각 임금협정에 따른 임금산정 기준표에 의한 월단위 기준임금 및 기본시급은 아래와 같다.

피고는 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 바에 따라 매월의 임금을 익월 10일에 지급하였는데, 이때 위 1의 나의 3)의 가)항 기재 기본시급을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 연장근무일수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당, 특정유급휴일근로수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 산정하여 이를 각 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 위 1의 나의 3)의 가)항 기재 기본시급만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였으나, 위 기본시급 외에 승무수당, 상여금도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하고 이를 기초로 재산정한 이 사건 각 수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 2017. 1. 21.에서 2020. 1. 21.까지의 기간(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)에 관하여 위 승무수당, 상여금을 포함하여 다시 산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 각 수당에서 원고들이 이미 지급받은 이 사건 각 수당을 공제한 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

승무수당은 ‘1일 9시간 근무완료’라는 조건과 ‘마지막 배차 이전 무사고’라는 조건을 충족하여야 지급되는 수당이고, 상여금은 ‘상여금 기산일 현재 재직 중’이라는 재직자 조건을 충족하여야 지급되는 금원이므로, 위 승무수당과 상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 포함되지 않는다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 이 사건 각 단체협약 제27조에 따라 월 기본급을 산정 기준으로 하여 연 600%의 상여금을 연간 12회로 구분하여 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)을 지급하기로 한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 한편 갑 제1호증의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 단체협약 중 2015년 및 2017년 단체협약은 제27조 제4항에서 ‘제1항 및 제2항의 상여금은 상여금 기산일 현재 재직하고 있는 조합원에 한하여 지급한다.’고 규정하고, 2019년 단체협약은 제27조 제3항 본문에서 ‘상여금은 상여금 지급조견표에 의해 지급하되, 월 소정의 근로일 5일 이상을 실제 근무한 자로서 상여금 기산일 현재 재직 중인 자에 한하여 근무실적에 따라 다음 각 호와 같이 구분하여 지급한다.’고 규정함으로써 상여금 지급에 있어 ‘상여금 기산일 현재 재직하고 있는 자’라는 재직자 조건(이하 ‘이 사건 재직자 조건’이라 한다)을 각 부여하고 있는 사실, 피고는 이 사건 각 단체협약에 따라 근로자 중 상여금 기산일(매월 말일)까지 근무한 자에 대해서는 해당 근로자가 이후 임금 지급일인 익월 10일 전에 퇴사하였는지 여부와 무관하게 상여금을 지급한 반면, 상여금 기산일이 도래하기 전 퇴사한 자의 경우에는 상여금을 지급하지 않았으며 일할 정산하여 지급하지도 않은 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 상여금은 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.

한편 기본급은 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이므로 일단 근로계약 등에서 기본급의 액수가 정해진 이상 그 이외의 지급에 관한 사항이 구체적으로 정해지지 않았더라도 근로계약의 본질상 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 한다. 따라서 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 기본급을 지급하고, 중도 퇴직하는 근로자에게는 기본급을 전혀 지급하지 않기로 하는 약정은 근로자가 근로를 제공하여 기본급에 대한 지급청구권을 이미 취득하였음에도 불구하고 일방적으로 이미 제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않기로 하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.

그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 사용자가 근로자에게 부가적으로 지급하는 임금으로 볼 수 있는 상여금은 그 지급약정의 체결 경위, 지급방법 및 지급기준 등이 어떠한지에 따라 근로 제공 그 자체만으로 지급청구권이 당연히 ‘발생’하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정하고 그 지급조건이 충족된 경우에 한하여 비로소 근로자에게 지급청구권이 ‘발생’하게 되는 것으로 평가할 여지가 있고, 후자의 경우에는 상여금 지급에 부가된 재직자 조건은 이를 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라든가, 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 사전 포기를 내용으로 하는 것이라고 할 수 없어 이때의 재직자 조건은 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다.

그런데 위 인정사실에 따르면 노동조합과 사업조합은 이 사건 각 단체협약을 체결함에 있어, 이 사건 상여금이 비록 ‘월 기본급을 산정 기준으로 하여 연 600%의 상여금을 연간 12회로 구분하여 지급’하는 고정급 형태의 정기상여금에 해당한다 할지라도 이는 근로 제공 그 자체만으로 곧바로 지급청구권이 발생하는 것이 아니라, 근로의 제공 여부와는 무관하게 단체협약 제27조에 따른 재직자 조건을 충족한 자에게만 지급되는 것으로서 근로 제공만으로 바로 지급청구권이 발생하는 기본급 같은 임금과는 그 성질을 달리하는 부가적인 임금이라는 점에 관하여 의사가 합치된 상태였음이 추인되며, 달리 이 사건 상여금이 노동조합과 사업조합의 위와 같은 의사와 다르게 근로의 제공만으로 바로 그 지급청구권이 발생하는 임금에 해당한다고 볼 별다른 정황이나 증거가 없다.

결국 이 사건 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 지급청구권이 당연히 ‘발생’하는 것이 아니라, 이 사건 재직자 조건을 충족된 경우에 한하여 비로소 근로자에게 지급청구권이 ‘발생’하게 되는 부가적 임금에 해당한다 할 것이어서, 이 사건 상여금에 부가된 이 사건 재직자 조건을 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라든가, 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 사전 포기를 내용으로 하는 것이라고 할 수 없는바, 이와 다른 전제에서 이 사건 재직자 조건이 무효라는 원고들의 이 부분 주장은 이를 받아들이지 아니한다.

앞서 살펴본 바와 같이 피고는 승무수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간의 이 사건 각 수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 승무수당을 포함하여 산출한 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당의 합산액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액을 각 지급할 의무가 있다.

이 사건에서 승무수당을 통상임금에 포함시킴에 따른 원고들의 각 시간급 통상임금 증가분은 별지 3 목록 기재 각 원고별 ‘추가통상시급’란 기재의 각 해당 금액과 같고, 이를 기초로 원고들이 추가적으로 지급받아야 할 이 사건 각 수당을 산정하면 같은 별지 중 각 원고별 ‘연장근로 미지급액’, ‘야간근로 미지급액’, ‘연장근무수당 미지급액’, ‘휴일근무수당 미지급액’, ‘주휴수당 미지급액’, ‘연차휴가수당 미지급액‘, ’특정유급휴일수당 미지급액‘란 기재의 각 해당 금액과 같은바, 결국 원고들이 추가로 지급받아야 할 이 사건 각 수당의 합계액은 별지 2 목록 기재 각 원고별 ’총 인용금액‘란 기재와 같다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 목록 원고별 ‘총 인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2020. 1. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 22.까지는 상법에서 정한 연 6%의<2>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서범준(재판장) 노형미 김종우