대구지방법원 2025. 10. 15. 선고 2022가단140429 판결

피고는 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고에 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들과 피고 사이의 근로조건은 원고들이 속한 H조합과 피고가 속한 I조합 사이에 체결된 각 단체협약 및 임금협정에 따라 정하여지는데, 이 사건에 관련된 단체협약서(이하 '이 사건 단체협약서'이라 한다) 및 임금협정서(이하 '이 사건 임금협정서'이라 한다)는 별지 2 각 단체협약서 및 별지 3 각 임금협정서의 각 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 승무수당(후생비), CCTV 수당, 승무장려수당, 취약노선수당, 심야수당, 운전자보험, 상여금(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 휴(무)일수당, 특별유급휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 '법정수당'이라고 한다) 및 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과 그 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 및 이에 대하여 원고들의 각 퇴사일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나'라 한다)의 발생으로 휴업을 실시하고 원고들에게 월 만근시의 협정임금의 50%에 해당하는 휴업수당을 지급하였다. 그런데 위 휴업은 피고의 매출감소 등 피고의 귀책사유에 의한 것이어서 피고는 근로기준법에 따라 휴업기간 동안 70% 이상의 수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 미지급 휴업수당으로 앞서 본 통상임금으로 재산정한 각 평균임금의 70%에 해당하는 금원에서 실제 휴업수당으로 지급한 각 돈을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하였으므로, 이에 따른 취약노선수당, 심야수당, 승무장려수당 등은 포괄임금으로서 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되어야 하는데, 이 사건 각 수당은 근로대가성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 아니한다.

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 원고들은 이 사건 각 수당을 재산정하는 데에 필요한 시간급 통상임금을 노사가 합의한 '월의 통상임금 산정 기준 시간수'를 기준으로 산정해야 하고, 원고의 주장과 같이 근로기준법과 같은 법 시행령에 따라 산정하는 경우에도 '주당 평균 유급휴일 근무시간'을 반영해야 한다. 또한 원고는 통상시급을 기준으로 미지급 주휴수당을 구하고 있으나, 근로기준법에 주휴수당 지급에 관하여 어떠한 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 통상시급을 기준으로 계산하여 지급할 의무가 없다.

피고의 휴업은 천재지변에 가까운 코로나의 유행으로 인한 것이었고, 피고의 귀책으로 인한 것이 아니다.

피고는 원고와 임금협정을 체결하여 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 임금 수준을 정해왔다. 현재 피고는 자본잠식상태로서 그 경영에 어려움이큰 상황을 고려할 때, 위 협정에 반하는 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

앞서 본 법리, 각 증거에 비추어 살피건대 이 사건 각 수당 중 운전자 보험료를 제외한 나머지 각 수당(이하 ' 이 사건 각 통상임금 인정수당'이라 한다)은 아래와 같은 이유로 모두 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

원고를 포함한 피고 소속 운전사들이 차량배차를 받아 승객들에게 운송 서비스를 제공하는 것은 근로계약의 주된 내용에 포함되므로, 피고의 근로자들은 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 그 근무일수에 따라 후생비를 지급받는 것이 확정된다고 봄이 타당한 점, 이 사건 임금협정서에 따라 승무수당의 지급이 제한되는 사유, 즉 차량 배차 없는 대기자, 근로자가 대승객 민원야기자 또는 가해교통사고 유발자에 해당하는 경우는 근로자가 제공하는 근로의 성격에 비추어 볼 때 특수하거나 예외적인 사유에 해당한다고 보이는 점 등을 고려하면, 승무수당(후생비)은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

운송수입금을 온전하게 관리하는 것은 버스 운전사가 부담하는 당연한 의무중 하나에 해당하므로, CCTV 수당은 버스에 CCTV가 장착되어 있는 노선을 운행하면 그 대가로 수당을 지급받는 것이 확정된다고 보이는 점, CCTV 수당 지급이 제한되는 사유, 즉 근로자가 공장입고 및 영업소 대기자, 운송수입금 착복자, 가해교통사고 유발자에 해당하는 경우는 특수하거나 예외적인 사유에 해당한다고 보이는 점 등을 고려하면, CCTV 수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

단거리 승무장려수당은 피고 소속 근로자가 평균 1일 주행 km가 600 미만으로 버스를 운전할 경우 그 근무성적과 상관없이 지급되는 점, 단거리 승무장려 수당은 버스에 CCTV가 장착되었는지 여부에 따라 금액이 달라지고, 월 만근일수의 3할 이상 근무해야 지급받을 수 있기는 하나, 위와 같은 각 조건들은 근로에 대한 가치평가와 어떠한 관련성이 있다고 보기 어렵고, 오히려 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 수당이 지급되는 점 등을 고려하면, 단거리 승무장려수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

일반 또는 특별 취약노선수당은 이 사건 임금협정서에서 정한 각 노선들을 운행할 경우 그 근무성적과 상관없이 근로자들에게 동일한 수당이 지급되는 점 등을 고려하면, 위 각 취약노선수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

장거리 또는 단거리 심야수당은 이 사건 임금협정서에서 정한 각 노선들을 심야시간에 운행할 경우 그 근무성적과 상관없이 근로자들에게 동일한 수당이 지급되는 점 등을 고려하면, 위 각 심야수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이 사건 임금협정서에 따르면 일반 상여금은 호봉별 협정급여를 기준으로 연간 345%를 지급하되 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 각 57.5%씩 분할하여 지급되고, 매월특별상여금 10,000원을 지급하되 일반 상여금 지급시기인 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 20,000원을 함께 지급하기로 정하였는바, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되는 점 등을 고려하면, 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

살피건대 노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생 시 생활안정을 도모하기 위하여 회사로부터 매월 기금의 형식으로 지급받은 돈을 조합원들에게 운전자보험금이라는 명목으로 분배한 것은 근로의 대상으로 지급된 임금이라 볼 수 없으므로, 이는 통상임금에 포함되지 아니한다(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 통상임금 인정수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 이 사건 각 통상임금 인정수당을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당 및 퇴직금(이하 '이 사건 법정수당 등'이라 한다)을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 인정수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당 등에서 이미 원고들에게 지급한 금액을 공제한 돈을 차액으로 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이 경우 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).2) 구체적 판단

앞서 본 법리, 갑 제1 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따르면 시간급 통상임금 산정에 적용되는 총 근로시간은 아래의 각 시간 범위 내에서 원고가 주장하는 1일 총 근로시간 10시간, 1년 총 근로시간 중 시외버스의 경우 3,024.24 시간, 고속버스의 경우 2919.96 시간이 되고, 정당한 통상임금으로 재산정한 법정수당과 원고들이 지급받은 법정수당은 별지 2 법정수당 및 퇴직금 인용금액 표 중 해당 부분 각 기재와 같으며, 위 각 법정수당 사이의 차액은 별지 1-1 원고별 인용금액 표 중 '미지급 법정수당'란 기재 각 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다<1><2>.

[피고가 주장하는 '월의 통상임금 산정 기준 시간 수'<3>는 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 시간이므로, 시간급 통상임금의 산정 기준이 될 수 없는 점(위 2015다73067 전원합의체 판결 참조), 이 사건 임금협정서에 따르면 휴(무)일수당은 원고들이 휴일에 근무한 실제 일수에 따라 수당이 산정되므로, 위 2015다73067 전원합의체 판결에서 판시한 고정수당에 해당한다고 볼 수 없는 점, 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 하는 점(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조)을 고려하면, 피고가 앞 서 주장한 미지급 법정수당의 산정방식은 받아들일 수 없다]

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 여기에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 의미한다(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호). 그리고 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

앞서 본 법리, 증거, 변론 전체의 취지에 따르면 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 앞서 인정한 '법정수당 차액'은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하고, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 퇴직금은 별지 2 법정수당 및 퇴직금 인용금액 표 중 해당 부분과 같은 이유로 별지 1-1 원고별 인용금액 표 중 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다.

사용자가 근로계약을 체결할 때는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 나) 구체적 판단

살피건대 앞서 본 증거, 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 시간급을 기준으로 산정하고 있는 점, ② 원고들에 대한 개인별 임금대장에도 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 초과근로수당, 유급휴일수당 등의 지급내역이 구분되어 있는 점, ③ 운전자들이 배차표에 의한 지시를 이행한 경우 실제 운행시간을 감안하여 1일 10시간을 근무한 것으로 하되 그 중 2시간의 연장근로 및 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 약정연장근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 금액인 점, ④ 이 사건 임금체계가 그러하다면 이를 두고 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 것은 아닌 점, ⑤ 이 사건 임금계약에 포괄임금제 약정이 포함되어 있는 지 여부는 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정되어 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지가 중요한데, 앞서 본 바와 같이 연장근로 시간 등에 관한 노사 간 합의는 운전자들에 대한 배차표와 그 실제 운행시간을 감안하여 정해진 것이므로, 근로자들의 실제 근무시간과 무관하다고 볼 수 없고, 이를 근거로 노사 간에 포괄임금제에 관한 합의가 이루어졌다고 볼 수도 없는 점, ⑥ 피고가 지적하는 바와 같이 이 사건 임금협정서 중 각 취약노선 수당, 각 심야수당, 단거리 승무장려수당에 관한 각 조항에서 위 수당지급으로서 연장 또는 야간수당을 포괄한다는 취지의 기재가 있으나, 피고가 근로자들에게 연장 또는 야간수당을 별도 항목으로 지급하고 있음은 앞서 본 바와 같을 뿐만 아니라, 각 취약노선 수당, 각 심야수당, 단거리 승무장려수당은 그 지급목적 또는 산정방식에 비추어 볼 때 연장 또는 야간수당의 일부로서 지급된다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고와 근로자들 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 이루어졌다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대 원고들의 이 사건 청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급해야 할 금원은 총 133,395,004원과 이에 대한 지연손해금인바, 피고가 영위하는 사업의 특성, 임금의 생계 보장적 성질 등에 비추어 볼 때 그 금액이 비교적 과다하다고 볼 수 없는 점, 원고들을 제외한 다른 근로자들이 피고를 상대로 이 사건 소송과 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기함에 따라 피고가 과도한 금전적인 부담을 지게 될 것임을 인정할 증거가 없는 점, 앞서 본 통상임금의 요건에서 고정성을 제외한 2024년 전원합의체 판결에서 변경된 통상임금 법리가 적용되는 범위를 제한하는 내용의 판시가 이루어진 점, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대와 노사관계의 안정이라는 무형의 효과도 무시할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당 또는 퇴직금으로 별지 1-1 '원고별 인용금액 표' 중 '인용금액'란 기재 해당 원고별 각 돈과 이에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 별지 1-2 '원고별 입·퇴사일자 표' 중 '지연손해금 기산일'란 기재 해당 원고별 날짜부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위를 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인인 2025. 10. 15.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다(원고들은 각 퇴직일 다음날부터 가산한 지연손해금의 지급을 구하나, 근로기준법 제37조 제1항 등에 따라 사용자는 퇴직일부터 14일이 경과하면 그 다음날부터 지체책임을 지므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다).

근로기준법 제46조 제1항 본문은 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있다. 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다. 또한 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 '사용자의 귀책사유'는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 등 참조).

살피건대 앞서 본 증거, 을 제8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음 사정, 즉 2019년에 발생한 코로나19 감염병의 확산으로 인하여 정부는 2020. 3.경부터 2022. 4. 18.경까지 사회적 거리두기를 시행하였던 점, 이로써 유동인구가 크게 줄어 버스 승객이 급감하여 버스여객운송업을 영위하는 피고는 상당한 매출감소를 겪었고, 실제로 2020년 약 22억 원, 2021년 약 11억 원에 상당한 손실이 발생하였던 것으로 보이는 점, 이러한 가운데 피고와 피고의 근로자들이 소속된 J노동조합 K지부 대표노조는 유휴인력의 감원을 피하는 방안 등을 협의하였으며, 2020. 3. 2.경 '코로나 19 확산으로 인한 구조조정 및 정리해고의 회피하기 위하여 순환 유급 휴직 도입과 월 만근 근무일수 미달 시에는 무급휴업을 적용하기로 한다'는 내용으로 노사 간 합의를 한 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고의 귀책사유가 있는 휴업이 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이창원