대구지방법원 2023. 1. 19. 선고 2022가합200564 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6 내지 11호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 위탁계약의 형식에도 불구하고 실질적으로는 피고와 사이에 기간제 근로자로서의 근로계약관계를 형성한 '근로자'에 해당한다. 그리고 원고들은 이 사건 조합에 속한 조합원은 아니지만, 위 조합에 소속된 근로자인 상수원 관리자, 수도요금 및 상수도 행정보조 근로자(이하 편의상 '공무직 근로자'라 한다)와 '동종의 근로자'이다. 그러므로「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조<1>,「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항<2>에 의거하여, 원고들에게도 이 사건 단체협약에서 정한 임금 지급기준이 적용되어야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 원고들이 이 사건 단체협약에서 정한 임금 지급기준에 따라 지급받아야 할 각 임금과 실제 원고들이 지급받은 각 임금의 차액인 별지2 주위적 청구금액 목록 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 아니 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제12호증의 기재, 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 위탁계약의 형식에 불구하고 원고들의 근로제공관계의 실질은 피고에 대하여 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에 있었다고 판단되고, 따라서 원고들은 근로기준법상 피고의 근로자로서의 지위가 인정된다고 봄이 상당하다.

이 사건 위탁계약 제3조 및 제4조는 원고들이 수행할 업무에 관하여 매우 구체적으로 정하고 있고, 피고의 지시에 의한 업무처리, 피고에 대한 보고의무 및 피고의 사후감독을 예정하고 있으며, 제6조, 제7조 및 제8조에서 원고들이 피고의 지시에 따라야 할 의무, 원고들에 대한 징계사유 및 계약해지사유를 구체적으로 정하고 있다.

원고들은 매월 2회 사무실에 출근해야 했고, 피고는 출근한 원고들로부터 검침단말기를 제출받음으로써 사실상 원고들의 출근을 관리할 수 있었으며 원고들의 업무수행에 필요한 교육을 실시하기도 하였다. 또한 원고들은 업무수행 후 그 결과 및 각종 민원발생에 관하여 피고 소속 업무담당자에게 보고 후 전달사항을 지시받아 이행하기도 하였다.

이에 비추어 보면, 원고들은 업무수행과정에서 피고의 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 볼 수 있다.

원고들은 이 사건 위탁계약상 정해진 검침구역에서만 업무를 수행하였는데, 위와 같이 정하여진 담당구역을 변경할 수 있는 권한은 피고에게만 있었고 원고들은 이의를 제기할 수 없었다. 또한 피고가 비록 원고들의 출퇴근시간을 지정하지는 않았지만, 이 사건 위탁계약에서 원고들이 업무를 마쳐야 하는 날짜를 구체적으로 정하여 놓았고(제4조), 매월 2회 피고의 사무실로 출근하도록 지시하였다.

이에 비추어 보면, 원고들은 피고가 지정한 근무장소 및 근무시간에 어느 정도는 구속되어 있었다고 보아야 한다.

피고는 원고들에게 업무수행에 필요한 검침단말기(PDA), 모자, 신발, 바지, 티셔츠, 점퍼 등을 제공하였고, 원고들은 검침업무 중에 피고가 제공한 검침단말기를 소지하고, 모자 등을 착용하여야 했다.

원고들이 담당하는 구역 및 수전 수는 이 사건 위탁계약에 따라 정해지고, 원고들은 개인적으로 고객을 유치하거나 업무량을 늘려 수입의 규모를 확장할 수 없는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수는 없었다.

원고들과 피고는 수전당 위탁수수료 단가와 검침대상 수전의 수를 사전에 협의하여 정하였기에 매월 원고들에게 지급되는 수수료는 사실상 고정되어 있었다고 볼 수 있다. 따라서 원고들에게 매월 지급된 보수는 그 업무량에 따라 금액이 변동될 수 있다는 특징이 있을 뿐 이는 '근로의 대가'로서 지급되는 것이라고 봄이 상당하다.

원고들은 피고와의 계약기간이 종료되더라도 특별한 사유가 없는 한 매년 계약을 갱신하면서 상수도 계량기 검침원으로 근무해왔으므로, 근로제공관계의 계속성과 피고에 대한 전속성이 인정된다고 평가할 수 있다(피고는 원고들에게 겸업이 제한되지 않았고, 실제로 원고들 중 일부가 겸업을 하여 추가적인 수입을 얻었다는 이유로 종속성 및 전속성을 부정하나, 그러한 사실만으로 검침 업무의 종속성 및 전속성을 부정하기는 어렵다).

노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는데, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2005. 4. 14. 선고 2004도1108 판결 참조). 한편 어떠한 근로자가 단체협약의 적용을 받는 근로자와 그 작업내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없거나 급여의 결정 방식 등에 차이가 있는 경우에는 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고 할 수는 없다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조)

㉠ 공무직 근로자는 사무실에 출근하여 수도행정과 관련된 다양한 업무를 수행하였고, 이들은 '영천시 공무직 근로자 및 1년 이상 기간제 근로자 인사관리 규정'(이하 '공무직 근로자 인사관리규정'이라 한다)을 적용받아 복무규정을 준수하여야 했으며, 영리업무의 경우 겸직이 금지되는 등의 의무를 부담한다. 그러나 원고들은 월 2회의 고정적 출근 이외에 대부분은 사무실 밖에서 업무를 수행하였는데, 공무직 근로자가 수행하는 행정업무와 달리 민원인을 직접 방문하여 상수도계량기를 검침하는 업무를 수행하였다. 또한 원고들은 공무직 근로자와 달리 앞서 본 공무직 근로자 인사관리규정의 적용을 받지 아니하였고, 겸직이 금지되지도 않았다.

㉡ 공무직 근로자는 1일 8시간 근무, 1주 40시간 근무로 그 근로일과 근로시간이 정해져 있었고, 월 소정근로시간인 209시간을 기준으로 기본급을 산정하거나 시간외근무수당을 정하고 있다. 그러나 원고들에 대하여는 구체적인 근로일과 근로시간이 정해져 있지 않았으므로, 원고들은 월 소정근로시간이 아닌 검침수량을 기준으로 하여 산정된 위탁수수료를 그 급여로 지급받아 왔다.

㉢ 공무직 근로자는 지각, 조퇴 및 외출 등 복무에 관하여 피고 소속 부서장으로부터 허가를 받아야 하는 반면, 원고들의 경우 지각, 조퇴 및 외출 등 복무에 관하여 피고로부터 사전허가를 받거나 사후보고를 거치지 아니하였다.

결국 이 사건 단체협약의 효력이 원고들에게도 미침을 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은 근로자에 해당하므로 근로기준법이 정하는 바에 따라 주휴수당, 연차휴가수당을 지급받아야 함에도, 피고는 원고들에게 위 각 수당을 지급하지 아니하였다.

따라서 피고는 원고들에게 별지3 예비적 청구금액 목록 기재와 같은 위 각 수당의 합계액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항).

근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조).

1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하는 근로기준법 시행령이 모법인 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수 없다(대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결 등 참조).

근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 '출근일수'라 한다)가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조).

여기서 '출근'이라 함은 그 문리상 소정근로일에 소정근로시간수를 모두 실제로 근로하여야 함을 의미하지는 아니하므로, 근로자가 지각하거나 출근 후 조퇴 또는 외출하여 근로일의 소정근로시간을 전부 근로하지 못한 날이라 하더라도 출근일수에 포함된다고 봄이 타당하다.

결국 원고들에게 주휴수당, 연차휴가수당이 발생하였음을 전제로 한 원고들의 예비적 청구도 받아들일 수 없다.

원고들의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김경훈(재판장) 손용도 이호선