대구지방법원 2023. 12. 21. 선고 2023가합200264 판결

당사자들의 지위

피고의 인사규정과 호봉 승급 체계

피고의 임금피크제 도입

피고의 임금피크제 1차 개정 합의

피고의 임금피크제 2차 개정 합의

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제는 특정 호봉에 이른 근로자들에 대하여 임금을 감액하는 제도인데, 피고 소속 근로자들은 호봉은 피고의 취업규칙 제39조에 따라 근무연수와 연동되어 정기 승급의 형태를 거치고, 피고 소속 근로자들의 근무연수는 특별한 사정이 없는 한 연령에 따라 상승하는 것이 일반적이므로, 이 사건 임금피크제는 일정 부분 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 성질을 띠고 있다고 봄이 타당하다. 그러나 앞서 언급한 바와 같이 고령자보호법 제4조의4는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 차별하여서는 안된다고 규정하고 있고, 제4조의5 역시 연령 또는 근속연수별로 차등을 두는 것에 합리적인 이유가 있다면 이를 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는다는 것이므로, 결국 이 사건 임금피크제가 강행법규인 고령자보호법에 위반되는지 여부는 그 차별 내지 차등에 ‘합리적인 이유’가 있는지 여부에 따라 달라진다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 29 내지 31호증, 을 1, 3 내지 6, 10 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 연령차별 내지 근속연수의 차등에 합리적인 이유가 있어 위법하다고 보기 어렵다.

피고의 주식을 51% 소유한 주식회사 D(이하 ‘서울 D’이라 한다)은 2004. 5.

피고는 2011년 1,618,471,783원의 영업이익을 올렸으나, 2012년 485,521,817원의 영업손실이 발생한 이후 2013년 4,240,712,162원, 2014년 4,279,951,888원의 각 영업손실이 발생하였고, 2011년부터 2014년까지 지속적으로 매출이 하락하였으며, 2022년에는 영업손실 7,765,000,000원이 발생하여 D 전체 지역사들 중 최하위를 기록하는 등 경영 상황이 지속적으로 악화되었다. 이에 따라 피고는 2014. 9. 4. 피고 노동조합과 노사 합의를 통해 피고의 기존 임금피크제에서 임금피크제의 적용 시기를 앞당기는 취지의 이 사건 임금피크제를 도입하면서, 그 취지가 ‘비상경영 대책의 일환’으로서 피고의 경영실적 악화를 타개하기 위한 것에 있음을 명시하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면 피고의 이 사건 임금피크제는 최초 임금피크제와 마찬가지로 피고의 인건비 부담을 완화하여 경영상 부담을 낮추는데 그 목적이 있는 것으로 보인다. 그런데 피고의 경영 상황과 같이 지속적인 영업 손실이 발생할 경우 이로 인하여 기업의 인건비 부담이 심화되고 인력 감축을 위해 권고사직, 정리해고 등의 수단을 선택할 가능성을 배제할 수 없게 되어 종국적으로 소속 근로자들의 고용 안정성을 크게 떨어뜨릴 우려가 있는바, 이러한 측면에서 본다면 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 목적의 타당성을 부인하기 어렵다.

방송사업을 목적으로 하는 피고의 특성상 급여, 퇴직급여와 같은 인건비가 손익계산서의 비용 항목 중 상당수<1>를 차지한다. 피고의 임금체계는 2005년 임금피크제 도입 당시는 물론 현재에 이르기까지 여전히 호봉에 따라 급여가 상승하는 연공급적 성질이 강하여 호봉이 높은 근로자에 대한 인건비 부담이 필연적으로 발생할 수밖에 없는 구조이다. 더욱이 피고의 인력 구조는 80년대에 채용한 근로자들이 다수를 이루고 있으므로, 호봉 상승에 따른 인건비 부담이 비교적 컸던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입은 인건비 절감이라는 피고의 목적 달성을 위하여 필요한 합리적인 조치로 볼 여지가 크다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조와 같은 법 부칙은 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 2017. 1. 1.부터 만 60세 이상의 정년을 의무화하였고, 이에 따라 피고 소속 근로자들의 정년은 2017. 1. 1.부터 60세로 연장되었다. 이에 대하여 원고들은 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’가 아닌 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하고, 고령자고용법에 따른 정년 연장은 법률상 당연히 예정되어 있던 것이어서 피고 소속 근로자들의 정년 연장이 이 사건 임금피크제와 무관한 것이라는 취지로 주장한다. 이 사건 임금피크제가 2014. 9. 4. 노사 합의에 따라 도입되었고, 그 도입 과정에서 법률에 따른 정년 연장이 고려되었다고 볼 자료가 제출되지는 않았으므로, 이 사건 임금피크제를 순수한 의미의 ‘정년연장형 임금피크제’로 보기는 어렵다. 그러나 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’고 정하고 있는데, 임금피크제 역시 위 ‘임금체계 개편’의 범주에 포함될 수 있는 점, 이 사건 임금피크제 도입 시기와 고령자고용법상 정년 연장 규정의 개정 시기가 근접한 점, 피고가 이 사건 임금피크제의 도입 외에 정년 연장에 따라 임금체계를 개편하는 등 다른 조치를 하였다고 볼 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당한다고 하더라도 그 합리성 여부를 검토하는 과정에서는 고령자고용법에 따라 정년이 연장된 사정을 같은 법에 따른 ‘임금체계 개편’ 내지 이에 준하는 것과 같이 고려할 수 있다고 봄이 타당하다.

원고들은 이 사건 임금피크제를 통해 임금이 삭감되는 기간이 약 10년에 걸쳐 이루어져 장기간이고, 그 삭감률 또한 153.97%로서 원고들이 입는 불이익이 극심하므로, 이 사건 임금피크제는 합리성을 상실하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 연령 자체가 기준이 아니라 호봉이 그 적용 기준이고, 호봉의 승급 여부는 근속 기간과 휴직 유무에 따라 달라질 수 있으므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 각 근로자들이 입는 불이익의 정도가 일률적으로 장기간이라고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 임금피크제의 임금 삭감률은 5년 동안 각 기본급의 3%, 3%, 4%, 5%, 7%이고 적용 6년차 이후부터는 더 이상 삭감이 이루어지지 않아 그 삭감 비율이 비교적 완만한 점, 앞서 본 바와 같이 피고 소속 근로자들의 정년이 고령자고용법의 개정에 따라 연장되어 임금을 지급받을 수 있는 기간이 늘어난 점, 이 사건 임금피크제로 인한 고용 안정성 상승과 같은 도입 목적 등을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제로 인한 불이익의 정도가 합리적인 이유를 상실할 만큼 크다고 보기 어렵다.

피고는 최초 임금피크제 도입 당시 임금피크제 적용 대상자들에게 우선적으로 퇴직금 중간정산의 기회를 부여하는 등 임금 삭감에 대한 대상 조치를 실시하였다. 이에 대하여 원고들은 퇴직금 중간정산을 임금 삭감에 대한 대상 조치로 볼 수 없다고 주장하나, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항은 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하고 있는 점, 퇴직금 중간정산 제도는 사용자에게 누적되는 퇴직금의 부담에서 벗어 날 수 있게 하여 사용자를 위한 면도 있지만 근로자에게 퇴직하기 이전이라도 기왕의 계속근로연수에 해당하는 퇴직금을 지급받아 필요한 시기에 지급을 융통받을 수 있게 하는 것으로서(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결 참조) 기본적으로 근로자를 위한 것인 점, 피고 소속 근로자들은 퇴직금 중간정산을 함으로써 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 감소된 임금이 아닌 임금이 가장 높은 때를 기준으로 한 퇴직금을 수령할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 퇴직금 중간정산 제도의 도입을 임금 삭감에 대한 대상 조치로 봄이 타당하다(다만 피고가 도입한 안식년제는 그 도입 취지 및 임금 삭감의 정도 등에 비추어 이 사건 임금피크제의 대상 조치로 보기는 어렵다).

고령자고용법 제4조의5 제4호는 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다’고 규정하고 있다. 피고는 2011년부터 2021년까지 매출액이 지속적으로 감소하여 왔고, 대규모의 영업 손실이 누적<2>되어 경영 상황이 악화되었음에도 불구하고 2018년 3명, 2020년 2명의 직원을 새롭게 채용하였고, 이 사건 임금피크제 도입 이후 명예퇴직자 수를 감소시키는 등 호봉이 높은 근로자들로 하여금 정년까지 근속할 수 있도록 하였으므로, 이 사건 임금피크제는 청년층 및 고령층 근로자집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치의 일환으로서 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치’를 하는 경우에 해당하는 것으로 볼 여지가 있다.

원고들은 이 사건 임금피크제의 적용으로 인한 업무 경감 조치 등이 없었고, 오히려 적용 전과 동일한 업무 내지 과다한 업무를 수행하였으므로 연령차별에 합리적인 이유가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 필요성, 정년 연장 및 대상 조치의 존재 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 적용받는 원고들에 대하여 별도의 업무 경감 조치를 취하지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유를 상실하였다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제가 강행법규 위반으로서 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.