주문
피고들의 원고 C, D에 대한 상고를 각하한다.
원심판결 중 원고 C, D를 제외한 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다.
원고 C, D에 대한 상고비용은 피고들이 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
피고 A 주식회사(이하 '피고 A'라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하는 주식회 사이고, 피고 B조합(이하 '피고 택시조합'이라 한다)은 택시여객자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 협동조합이다. 피고 택시조합은 2017. 9. 1. 피고 A와 '경영권 및 주식양수도 계약'을 체결하여 2017. 10. 30. 피고 A의 영업을 양수하고, 2017. 11. 1. 피고 A 근로자들의 고용을 승계하였다.
원고 M, N, V, O은 피고 A와 근로계약을 체결하고 택시 운전업무에 종사하다가 피고 A에서 퇴직한 사람들이고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고 A와 근로계약을 체결한 후 피고 택시조합에 고용 승계되었다가 퇴직한 사람들이다.
원고들은 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고들에게 납입하고 나머지 운송수입금은 자신들이 보유하며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.
피고 A가 A 주식회사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 체결한 2004년 임금협정에서는 근무형태에 관하여 '1일 2교대를 원칙으로 하고, 노사 합의로 격일제 또는 1인 1차제 근무를 할 수 있되, 본 임금협정의 근무형태는 격일제 근무로 합의한다'고 정하면서, 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 8시간의 연장근로(그중 2시간은 야간근로와 중복된다)를 합한 16시간으로 정하였다.
피고 A가 이 사건 노동조합과 체결한 2009년 단체협약에서는 근무형태 등에 관하여 '1일 2교대를 원칙으로 하고, 노사 합의로 격일제 또는 1인 1차제로 할 수 있으며, 1인 1차제는 근무조건 및 임금을 별도로 약정한다'고 정하면서, 1일 근로시간을 6시간 40분, 만근일을 26일(격일제는 13일)로 정하였다.
2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 구미시 지역에 시행되어, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서'생산고에 따른 임금'이 제외되었다.
피고 A가 2011. 10.경 이 사건 노동조합과 체결한 2011년 임금협약에서는 근무형태에 관하여 2004년 임금협정과 동일하게 정하면서, 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일을 13일로 정하였다.
피고 A가 2013. 11.경 이 사건 노동조합과 체결한 2013년 단체협약에서는 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일을 13일(2월은 12일)로 정하였다. 또한 피고 A가 이 사건 노동조합과 체결한 2013. 12. 6. 자 '격일제 운행에 따른 보충협약'은 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일은 13일(2월은 12일)로 정하고 있다(이하 피고 A와 이 사건 노동조합 사이의 2011년 임금협약 이후 소정근로시간에 관한 합의를 '이 사건 소정근로시간 합의'라 한다).
피고들의 원고 C, D에 대한 상고에 관한 판단
상소는 자기에게 불이익한 재판에 대하여 유리하게 취소변경을 구하기 위한 것이므로 승소판결에 대한 불복상소는 허용할 수 없다. 재판이 상소인에게 불이익한 것인지 여부는 원칙적으로 재판의 주문을 표준으로 하여 상소제기 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1983. 10. 25. 선고 83다515 판결, 대법원 1998. 11. 10. 선고 98두11915 판결 등 참조).
원심판결 주문에 따르면, 원심은 원고 C, D의 피고들에 대한 청구를 전부 기각하였음을 알 수 있으므로 전부 승소한 피고들은 원고 C, D에 대하여 상고의 이익이 없다. 따라서 피고들의 원고 C, D에 대한 상고는 부적법하다.
피고들의 상고이유에 관한 판단
소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 상고이유에 대하여
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 합의 중 격일제 근무형태의 소정근로시간을 단축한 부분이 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간 단축 합의의 효력 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
최저임금 지급 대상 시간에 관한 상고이유에 대하여
관련 법리
택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다(최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호). 여기서 '소정근로시간'은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조).
이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에 그 초과 부분인 연장근로시간 또는 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로한 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 이는 1일 근무하고 그다음 날 쉬는 격일제 근무형태에서도 마찬가지이다(대법원 2024. 10. 8. 선고 2021다304779 판결, 대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결 등 참조).
원심의 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 합의 이후에 입사한 원고들을 포함한 모든 원고들(격일제 근로자)에 대해 종전 임금협정인 2009년 단체협약이 정한 근로시간인 1일 13시간 20분(6시간 40분 × 2)을 기준으로 삼고, 월 만근일인 13일을 초과하여 근로한 날의 근로시간까지 최저임금 지급 대상 시간에 포함하여 최저임금 미달액을 산정하였다.
대법원의 판단
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 소정근로시간 합의 이후에 입사한 원고들에게는 입사 당시 단축된 소정근로시간이 적용되어야 한다는 피고들의 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 적용 범위 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
그러나 원심이 원고들의 최저임금 미달액을 계산함에 있어 2009년 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 근로시간 중 1일 8시간을 초과하는 부분과 만근일을 초과하는 근무일의 근로시간을 최저임금 지급 대상 시간에 포함한 부분은 그대로 받아들이기 어렵다. 구체적인 이유는 아래와 같다.
이 사건 소정근로시간 합의 중 소정근로시간 단축 부분이 무효인 이상 종전의 소정근로시간 조항을 적용하여 최저임금 미달액을 계산하여야 하는데, 격일제 근로자인 원고들의 경우에도 2009년 단체협약에서 정한 근로시간 중 근로기준법 제50조에서 정한 기준근로시간인 1일 8시간의 범위를 초과하는 부분은 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간인 소정근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 원심은, 피고 A와 이 사건 노동조합이 2009년 단체협약으로 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조 제1항에서 정한 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제에 합의하였다고 보았다. 그러나 구 근로기준법 제51조 제1항의 탄력적 근로시간제는 구 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준 근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙으로 정하여야만 도입이 가능하다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 참조). 그런데 2009년경 시행되던 피고의 취업규칙뿐만 아니라2009년 단체협약에도 2주 단위 탄력적 근로시간제에 관하여 명시적인 근거규정이 없고, 적용할 단위기간을 포함하여 운영에 필요한 사항들에 관하여 정하고 있지 않다. 따라서 원심의 판단과 같이 탄력적 근로시간제가 성립하였다고 보기 어렵다.
2004년 임금협정 [별표 1]의 '임금산정표'는 격일제 근로자의 월 13일 근무를 전제로 월별 근로시간과 임금산정내역을 정하고 있고, [별표 2]의 '해당일수에 따른 임금 산정표'는 13일 이상 근무한 경우에만 월차수당과 월평균 주(週)의 수와 같은 4.35일에 해당하는 주휴수당을 지급하도록 정하고 있다. 또한 피고 A가 이 사건 노동조합과 체결한 2009년 단체협약은 격일제 근무형태의 만근일을 13일로 정하고 있고(제17조), 무단결근을 해고 또는 징계사유로 정하고 있다(제36조, 제39조). 이러한 사실관계에 의하면, 2009년 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 월 만근일 13일은 월 소정의 근로일을 정하는 취지로서 원고들이 만근일을 초과하여 근로한 날의 근로시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 볼 여지가 크다.
그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 격일제 근로자의 1일 소정근로시간을 2009년 단체협약에서 정한 6시간 40분의 2배인 13시간 20분으로 보고, 만근일을 초과하는 근로일의 근로시간까지 최저임금 지급 대상 시간에 포함시켜 원고들의 최저임금 미달액을 산정하였다. 이러한 원심의 판단에는 최저임금 지급대상 시간 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
상여금, 가족수당의 비교대상 임금 산입 여부에 관한 상고이유에 대하여
원심이 비교대상 임금을 산정함에 있어 원고들이 지급받은 상여금과 가족수당을 누락하였다는 주장은 상고심에 이르러 비로소 내세우는 새로운 주장으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다. 나아가 살펴보더라도 원심의 판단에 이 부분 상고이유 주장과 같은 잘못이 있다고 볼 수 없다.
추가 사납금 등 지급의무에 관한 상고이유에 대하여
원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 피고들에게 추가 사납금 등 지급의무가 있음을 전제로 하는 피고들의 상계 주장을 받아들이지 않았다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 사납금에 관한 법리를 오해하거나 불법행위의 성립요건에 관한 심리를 다하지 않는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
파기의 범위
원심판결 중 최저임금 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 이 부분 청구에 관한 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다. 또한 최저임금 등 청구의 인용 범위가 달라지는 경우, 이를 반영한 평균임금을 기초로 한 일부 원고들의 퇴직금 청구의 인용 범위도 달라질 수 있다. 따라서 원심판결 중 원고 C, D를 제외한 나머지 원고들에 대한 부분 전부를 파기한다.
결론
피고들의 원고 C, D에 대한 상고를 각하하고, 원심판결 중 원고 C, D를 제외한 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하며, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 한다. 원고 C, D에 대한 상고비용은 피고들이 부담하도록 한다. 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이숙연(재판장) 이흥구 노경필 오석준(주심)
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.