대전고등법원 2015. 7. 2. 선고 2014누12565 판결

중앙노동위원회가 2014. 1. 9. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2013부해992 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 소 제기 후 서울중앙지방법원 2014가단5053755 임금 등 청구사건으로 참가인을 상대로 임금 및 2008. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지 5년 동안 계속 근무한 것에 관한 퇴직금의 지급을 구하는 소송(이하 '이 사건 임금 등 소송'이라 한다)을 제기하였는바, 이 사건 임금 등 소송은 원고와 참가인 사이의 근로계약이 종료된 것을 전제로 하는 것이어서 원고가 참가인과의 근로계약이 종료된 것을 자인하는 것으로 보아야 하므로, 원고의 구제이익 또는 이 사건 소를 유지할 법률상 이익이 소멸하였다.

살피건대, 갑 제13호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 이 사건 임금 등 소송에서 퇴직금 지급 청구를 철회하고 체불임금의 지급만을 구하는 것으로 청구취지를 변경한 사실이 인정되고, 달리 원고가 이 사건 임금 등 소송에서 참가인과의 근로계약이 종료되었음을 자인하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 임금 등 소송의 제기 및 진행만으로 원고와 참가인과의 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없다 할 것이어서 원고의 구제이익 또는 이 사건 소를 유지할 법률상 이익이 소멸된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 위 항변은 이유 없다.

원고는 처음부터 이 사건 어학교육원에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 채용되었으며, 근로계약 기간을 1년으로 정한 것은 형식적으로 한 것에 불과하다.

설령 원고가 기간제 근로자라고 하더라도, 원고는 2년을 초과하여 근로한 기간제근로자이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

또한, 원고의 근로시간은 강의에 부수한 필수불가결한 업무 수행 시 소요되는 시간을 포함하면 주 15시간 이상이며, 원고는 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 '기간제법 시행령'이라 한다) 제3조 제3항 제6호, 근로기준법 제18조 제3항 소정의 초단시간근로자에도 해당하지 아니하는바, 기간제법에 따라 기간제근로자가 2년을 초과하여 근무한 경우 2년 초과한 이후에는 임의 시점을 기준으로 이전 4주간을 평균하여 주 15시간 근무한 경우가 있다면 그 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보는 것이 타당하므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

그럼에도 정당한 해고 사유 없이 이루어진 이 사건 통보는 위법하다.

설령 원고가 기간제근로자에 해당한다고 하더라도 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 있는바, 참가인이 갱신거절의 합리적 사유도 없이 원고에게 근로계약관계를 종료하는 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다.

이 사건 어학교육원장은 2008. 6.경 외래교수 모집공고를 하였고 이에 응모한 원고를 소정의 면담 절차를 거쳐 계약기간이나 근무시간 등 근로조건 등에 관하여 구체적으로 정하지 않은 채 외래교수로 채용하였으며, 원고는 같은 해 9월부터 이 사건 어학교육원에서 토플(TOEFL) 등 영어 과목을 강의하였다.

참가인은 원고가 단시간근로자로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다고 보고, 원고와의 근로계약기간이 2013. 8. 31.자로 만료됨에 따라 B대학교 계약직원규정 제14조 제2항 제1호, 제4호, 제10호가 정하는 재계약 거부사유에 해당된다고 판단하여 원고와의 재계약을 거부하기로 결정하고, 2013. 7. 22. 원고에게 재계약 거부의 이 사건 통보를 하였다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을나 제3 내지 9, 28, 44, 48호증, 52호증의 1 내지 3, 57호증의 1, 2의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙을 소속근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 한 이상 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 위 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 등 참조). 또한 근로자가 사무실에 비치된 컴퓨터를 통하여 회사의 취업규칙에 쉽게 접근할 수 있을 정도였다면 회사가 근로자의 취업규칙 열람신청에 대하여 별도의 조치를 취하지 아니하였다고 하더라도 사용자의 취업규칙 게시, 비치의무에 위반된 것이라고 단정하기 어렵다(대법원 2001. 4. 10. 선고 2000두10151 판결 등 참조).

살피건대, 을나 제28호증, 35호증의 9, 39호증의 1, 47호증의 1, 2, 48호증, 49호증의 1 내지 4, 50호증의 1, 2, 51호증의 1 내지 15, 53호증의 1 내지 3, 54호증의 1, 55호증의 1의 각 기재와 당심 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 시행세칙은 1995. 2. 16. 제정되어 이 사건 어학교육원의 개원시(1995. 3. 1.)부터 적용되어 왔으며 당시 이 사건 어학교육원의 강사들에게 그 내용이 프린트된 유인물로 배부된 사실, 원고는 1996. 5.경은 물론 2008. 6.경에도 이 사건 어학원의 모집공고에 응모하여 서류심사와 면접 등 이 사건 시행세칙 제4조에서 정한 절차를 거쳐 강사로 채용된 사실, 원고는 1996. 5.경 및 1997. 5. 30.경 1년 단위로 근로계약을 체결한 사실, 이 사건 어학교육원의 강사들은 근로계약서를 작성하지 않고 근무하는 경우가 많았으나 근로기간의 정함이 없는 것은 아니었고, 1년 단위의 근로계약서를 작성한 경우도 상당수 존재하는 사실, 참가인은 B대학교 홈페이지에 이 사건 시행세칙을 게시한 사실(2006. 8. 8. 홈페이지 코너 개편으로 현행 규정과 연혁규정들을 포괄등록한 점에 비추어 현재와 같이 홈페이지가 대폭 개편된 2009년 이전에도 홈페이지에 이 사건 시행세칙이 게시되어 있었을 것으로 보인다)을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 2008. 9. 1.경 참가인과 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결할 당시 이 사건 시행세칙의 존재를 알고 있었거나 홈페이지의 게시 등을 통해 알 수 있는 상태에 있었으므로, 이 사건 시행세칙은 이 사건 근로계약의 내용이 되었다고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 근로계약은 이 사건 시행세칙 제5조에 따라 계약기간이 1년으로 정하여졌고 그 후 2009. 9. 1.경부터 1년 단위로 근로계약이 묵시적으로 갱신되어 왔으므로, 원고의 근로계약기간은 2012. 9. 1. 묵시적으로 갱신되어 2013. 8. 31.까지로 되었다고 보아야 할 것이다.

근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 시행세칙 제5조는 운영요원을 "매1년 단위로 임용하되 직무에 문제가 없는 한 연장할 수 있다."고 규정하고 있고, 제6조는 운영요원이 업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 현저히 부족한 때 등 일정한 경우 면직하도록 규정하고 있는 점, ② 이 사건 시행세칙이 폐지된 후 적용되고 있는 B대학교 계약직원규정 제14조(계약의 해지)도 계약직원의 업무수행 능력이 부족하거나 업무를 태만히 하는 경우 등에는 해고 또는 계약을 해지하거나 재계약하지 않을 수 있다고 규정하고 있는 점, ③ 이 사건 어학교육원은 원고와 같은 외래강사들에 의해 강의가 이루어지므로, 강사들의 강의능력과 성실성 등이 근로계약의 체결 및 유지 또는 갱신의 필수적인 요소인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약과 이 사건 시행세칙 제5조는 업무수행 능력이 부족하거나 업무를 태만히 하는 등 직무수행에 문제가 있는 경우에는 계약을 연장하지 않을 목적으로 1년 단위로 근로계약을 체결하도록 한 것으로 봄이 상당하고, 여기에 참가인의 진정한 의사, 이 사건 어학교육원이 외래강사들과 근로계약을 체결해 온 관행 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에서 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다.

원고는, 설령 이 사건 근로계약이 이 사건 시행세칙에 따라 1년 단위 근로계약으로 의제된다고 하더라도, ① 원고가 2년을 초과하여 근로관계를 지속함으로써 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었고,

원고의 근로시간은 주 15시간 이상이므로 초단시간근로자에 해당하지 않고, 기간제법에 따라 기간제근로자가 2년을 초과하여 근무한 경우 2년 초과한 이후에는 임의 시점을 기준으로 이전 4주간을 평균하여 주 15시간 근무한 경우가 있다면 그 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 하므로 원고는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 주장한다.

이에 대하여 피고 및 참가인은, 원고가 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호, 근로기준법 제18조 제3항에 정한 단시간근로자, 즉 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다고 주장한다.

한편, 구 근로기준법(2008. 3. 21. 법률 제8960호로 개정되기 전의 것)은 제2조 제1항 8호에서 "단시간근로자"를 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자라고 정의하면서 제18조 제3항에서는 "1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 대통령령으로 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부 규정을 대통령령으로 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다."라고 규정하였고, 위 법 제18조 제3항의 위임을 받은 구 근로기준법 시행령(2008. 6. 5. 대통령령 제20873호로 개정되기 전의 것) 제9조 제2항은 "1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 대통령령으로 정하는 자"란 4주 동안(4주 미만으로 근로한 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자라고 규정하고 있었다.

그런데 구 근로기준법이 2008. 3. 21. 법률 제8960호로 개정되면서 제18조 제3항이 "4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다."로 변경되었고, 구 근로기준법 시행령 제9조 제2항은 삭제되었다.

위와 같은 법령의 규정내용 및 개정경위 등을 종합하면, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외, 즉 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있고 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되지 않는 예외에 해당하는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호 소정의 초단시간근로자는 근로기준법 제18조 제3항 소정의 "4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자"라고 봄이 상당하다.

살피건대, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 이 사건 어학교육원의 운영 형태(학문을 연구하고 후학을 양성하는 대학이라기보다는 기능적·기술적으로 영어사용능력을 숙달시키는 영어학원에 가깝다), 당심 증인 E의 증언과 변론 전체의 취지 등을 종합하여 보면, 강의준비시간, 시험출제·평가와 개별 첨삭지도·학생 면담시간 등은 참가인이 원고에게 노동의 제공을 요구하거나 그에 대한 대가를 지급할 의무가 있는 시간이라고 보기 어려우므로 이를 소정근로시간에 포함시키기 어렵다.

따라서 원고의 소정근로시간은 원고에게 배정된 강의시간이라고 봄이 상당하다.

따라서 원고는 기간제법 및 근로기준법 소정의 초단시간근로자에 해당하므로 이 사건 어학교육원에서 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 아니한다.

2013. 3. 4., 2013. 3. 13. 문서를 통해 공인 토플 성적서의 제출을 요구하였으며, 2013. 2. 22. 이 사건 어학교육원장이 원고와 면담을 통해 공인 토플성적서의 제출을 요청하며 미제출 시 재계약이 어려울 수 있음을 고지하였으나, 원고는 토플 공인성적서를 제출하지 않았다.

원고는 수강생이 평가하는 강의평가에서 2011. 10. 부터 2013. 5. 까지의 기간 동안 다음과 같은 평가를 받았다.

참가인은 2012. 7. 27., 2013. 2. 27., 2013. 3. 19. 원고에게 위와 같은 강의운영의 문제점에 대하여 시정을 촉구하면서 개선되지 않을 경우 재계약에 어려움이 있을 수 있다는 내용의 문서를 각 발송하였다.

앞서 든 증거, 을나 제16 내지 18, 20 내지 24, 31, 33, 34호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 앞서 인정한 사실에 을나 제56호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 토익담당 외래교수 모집공고를 하면서 '최근 4년 이내 실시한 정규 토익 성적증명서'를 제출하도록 하였고, 이에 응모한 강사들이 토익 공인성적서를 이 사건 어학교육원에 제출한 점에 비추어 토플강사를 채용함에 있어 강사의 객관적인 능력을 검증하기 위하여 공인된 토플성적이 필요하다는 참가인의 주장이 부당하다고 보이지 않는 점, ② 수 회에 걸쳐 상당 기간을 정하여 공인 토플성적서를 제출할 것을 요구하고 미제출시 재계약이 되지 않을 수 있다는 참가인의 경고에도 불구하고 원고가 이에 응하지 않을 정당한 사유가 있다고 보기도 어려운 점, ③ 이 사건 어학교육원의 특성상 근로계약의 갱신 또는 재계약을 정함에 있어 강의에 대한 평가는 중요한 요소라 할 것임에도 원고가 강의평가에서 지속적으로 평균보다 낮은 평가를 받은 점, ④ 강의 평가는 수강생들이 원고의 강의를 평가한 것으로 참가인이 개입할 여지가 없고 달리 위 평가가 조작되었다고 볼 자료도 없는 점, ⑤ 참가인이 원고에게 강의운영의 문제점에 대하여 개선을 요구하면서 개선되지 않을 경우 재계약에 어려움이 있다고 통보하였으나 개선이 이루어지지 않은 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 B대학교 계약직원규정 제14조 제2항에 따라 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다.

따라서 참가인의 원고에 대한 근로계약의 갱신거절에 합리적인 이유가 있어 근로계약 종료로서 이 사건 통보가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 재심 판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이승훈(재판장) 김진선 장민석

대전고등법원

판결

사건

2014누12565

판결선고

2015. 7. 2.