대전고등법원 2023. 9. 14. 선고 2021나15992 판결

택시운전근로자의 근로시간은 단순히 택시의 시동을 걸어 운행한 ‘시동시간’이 아니라 승객을 태우고 운행하여 실제 수익이 발생한 ‘실운행시간’ 또는 ‘영업시간’(이하 ‘영업시간’이라 한다)으로 보아야 한다. 이 사건 각 징계 대상 기간에 원고의 영업시간은 2018년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 4시간에도 미치지 못하므로, 원고의 근무해태가 인정된다.

설령 원고의 주장대로 택시운전근로자의 근로시간을 ‘시동시간’으로 보더라도, 단순히 원고의 시동시간이 소정근로시간인 4시간을 넘는다고 하여 곧바로 원고가 성실하게 근로하였다고 볼 수는 없고, 원고의 ‘시간당 운송수입금’이나 시동시간 대비 공차시간의 비율인 ‘공차율’을 통해 얼마나 성실히 영업활동을 하였는지 여부를 판단하여야 한다. 이 사건 각 징계 대상 기간에 원고의 시간당 운송수입금과 공차율은 모두 피고 소속 택시운전근로자의 평균에 미치지 못하므로, 원고의 근무해태가 인정된다.

가사 원고가 1일 4시간 동안 근로한 것이 인정된다고 하더라도, 원고는 실질적으로 1일 4시간의 소정근로시간이 아니라 기준운송수입금을 벌기 위한 시간만큼의 근로의무가 부여되어 있음을 알면서도 준법운행이라는 명분으로 근무해태를 하였고, 이는『노동조합 및 노동관계조정법』(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에서 정한 적법한 절차를 거치지 아니한 쟁의행위에 해당하므로, 이를 징계 사유로 하는 이 사건 각 징계는 적법하다. 또한 원고는 2018. 5. 25. 자 정직과 이 사건 정직 등을 통해 피고로부터 수차례 준법운행의 중단을 요청받았음에도 준법운행을 계속하였고, 원고의 위와 같은 행위는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 행위에 해당하므로, 이 사건 징계해고는 정당하다.

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 참조). 취업규칙에서 징계 사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 징계 사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결 참조). 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

이 사건 각 징계 사유의 의미

먼저 이 사건 각 징계 사유의 의미에 관하여 살펴본다. 이 사건 각 징계의 사유가 이 사건 정직의 경우 2018. 6. 11.부터 2018. 6. 30.까지, 이 사건 징계해고의 경우 2019. 4. 1.부터 2019. 5. 31.까지의 기간 동안 ‘원고의 근무해태로 인하여 운송수입금이 현저히 감소하였다’라는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 소속 택시운전근로자 중 기준운송수입금의 미납만을 이유로 징계를 받은 경우가 없다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 피고의 취업규칙과 단체협약에서 징계 사유로 정하고 있는 ‘운송수입금이 근무해태로 현저히 감소된 자’는 문언 해석상 근로자의 근무해태로 인하여 운송수입금이 현저히 감소될 것을 요건으로 한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 각 징계의 대상 기간 동안 단순히 원고의 운송수입이 감소하여 피고에게 기준운송수입금을 납부하지 못하였다는 사실만으로는 이 사건 각 징계 사유에 해당되지 않는다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 택시 회사의 경우 근로자들의 기준운송수입금 납부 여부가 회사의 존속에 미치는 영향이 지대하고, 택시운전근로자의 경우 근로가 주로 회사 밖에서 이루어져 관리·감독이 사실상 불가능하므로, 기준운송수입금을 납부하였는지에 따라 근무해태 여부를 판단하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 주장은, 피고의 취업규칙 및 단체협약에서 징계 사유로 정한 ‘근무해태로 인한 운송수입금의 현저한 감소’에서 징계의 원인이 되는 ‘근무해태’를 판단하기 위해 결과인 ‘운송수입금의 현저한 감소’를 살펴보아야 한다는 것으로 원인과 결과를 순환시키는 논리에 불과하고, 근로자에게 근무해태 등 책임 있는 사유가 있는지 여부에 관한 판단 없이 기준 운송수입금의 납부 여부에 따라 사용자가 근로자를 징계할 수 있다고 한다면 근로자에게 현저히 불이익하여 신의칙에 위반하거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 있어 받아들일 수 없다.

또한 피고는, 택시운전근로자의 경우 ‘영업시간’을 기준으로 ‘근로시간’이 산정되어야 하고, 원고의 1일 평균 근로시간이 4시간에 미달하므로 근무해태로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 사정들, 즉 이 사건 각 징계 대상 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 1일 평균 영업시간도 최대 2시간 45분으로<2> 1일 소정근로시간인 4시간에 못 미치는 점, 택시 영업의 특성상 손님을 태우기 위해 이동하거나 배회하는 시간이나 콜 손님을 태우러 가는 시간 등도 영업을 위한 운행시간으로 볼 수 있어 순수하게 승객을 태워 운행하는 영업시간만을 근로시간으로 보기에는 무리가 있는 점, 피고는 2018년 임금협정 제12조 제2항에서 “교대시간은 운행 전 인수인계 및 차량점검의 시간으로 근로시간으로 볼 수 없기에 임금을 지급하지 않는다.”라고 정하고 있으나, 제4조 제1항에서 ‘성실의무’라는 제목으로 택시운전근로자에게 차량일상점검에 대한 책임을 지우고 있어 교대시간이 임금 지급의 대상이 되지 않더라도 이는 피고 소속 근로자로서 영업(근로)준비에 소요되는 시간으로 보아 근로시간에 포함된다고 볼 여지도 있는 점 등을 종합하면, 택시운전 근로자의 근로시간은 택시를 배차받아 운행을 준비하는 시간, 운행을 위한 차량정비(세차, 주유, 정비·점검 등) 시간, 승객을 태우기 위해 이동하거나 대기하는 시간, 승객을 태우고 운행하는 영업시간, 영업종료 후 다음 교대자에게 택시를 인계하기 위해 이동하는 시간 등을 모두 포함한 ‘시동시간’이라고 봄이 타당하다. 따라서 ‘시동시간’을 기준으로 하여 이 사건 각 징계 대상 기간 동안 원고의 1일 평균 근로시간을 살펴보면, 이 사건 정직 대상 기간인 2018. 6. 11.부터 2018. 6. 30.까지 원고의 1일 평균 시동시간은 약 4시간 49분<3>이고, 이 사건 징계해고 대상 기간인 2019. 4. 1.부터 2019. 5. 31.까지 원고의 1일 평균 시동시간은 약 4시간 53분<4>에 해당하여, 이 사건 각 징계 대상 기간 동안 원고의 1일 평균 시동시간은 4시간을 초과한다고 보아야 하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

그리고 피고는 원고의 평균 시간당 운송수입금 및 공차율이 피고 소속 택시운전근로자들의 각 평균값에 미달하므로 근무해태로 볼 수 있다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다. 앞서 든 증거들 및 제출 자료를 변론 전체의 취지에 비추어 살펴보면, 이 사건 정직 대상 기간(2018. 6. 11.부터 2018. 6. 30.까지)과 이 사건 징계해고 대상 기간(2019. 4. 1.부터 2019. 5. 31.까지) 동안 원고와 피고 소속 택시운전근로자들의 평균시간당 운송수입금 및 공차율은 아래 표 기재와 같고, 이를 단순히 비교하면 원고의 평균 시간당 운송수입금과 공차율은 피고 소속 택시운전근로자들의 평균에 비해 저조한 것으로 보이는 것은 사실이다. <5> <6> <7> <8> <9> <10> <11> <12> 그러나 앞서 든 증거들에 이 법원의 증인 G과 H의 각 증언 및 이 법원의 원고에 대한 당사자본인신문 결과와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 소속 택시운전근로자들의 평균보다 원고의 시간당 운송수입금이 적고 공차율이 높게 나온 것은, 원고의 근로시간 절대량이 4시간 내외로 피고 소속 택시운전근로자들 평균인 8시간 5분{= (이 사건 정직 대상 기간 평균 8시간 29분 + 이 사건 징계해고 대상 기간 평균 7시간 41분) ÷ 2, 2022. 12. 6. 자 준비서면 첨부 타코미터 분석자료 제2, 5, 6면 부분 참조}과 비교하여 현저하게 적기 때문이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 사정만으로 원고의 근무해태를 인정하기는 어렵다. 1 1일 2교대제로 운영되는 택시의 특성상 다음 교대자에게 차량을 인계하기 위해 주유, 세차, 차량정비·점검, 이동 등에 소요되는 시간에는 영업활동을 할 수 없는데, 위와 같은 인계준비에 약 1시간이 소요되어 실제 시동시간에서 위 1시간을 빼면 원고가 실질적으로 영업활동을 할 수 있는 시간은 1일 평균 약 3시간에 불과하다. 또한 택시 운행의 특성상 시간당 운송수입금이나 공차율이 반드시 시동시간과 단순 비례 관계에 있다고 보기 어렵고, 오히려 시동시간이 늘어날수록 택시운전근로자가 손님을 태울영업기회는 누진적으로 증가한다고 할 수 있으므로 원고와 같이 4시간을 근무하는 경우보다 그 2배인 8시간을 운행하는 경우 시간당 운송수입금과 공차율의 차이는 더욱더 벌어져 2배 이상의 차이가 발생한다고 볼 수 있다. 2 피고는 ‘원고가 피크타임인 23:00부터 다음날 01:00까지 영업을 함으로써 4시간을 근로하더라도 운송수입금을 증대시킬 수 있음에도 위 시간을 피해 임의운행 하였으므로 근무해태 하였다’는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 2018년 임금협정에 따르면 원고가 1일 2교대제 근무로서 18시경 피고로부터 배차를 받고 다음 날 오전 6시경 피고에 입차를 시킴으로써 택시를 점유하는 약 12시간 중 어느 시간대에 근무할지는 원고가 자율적으로 선택할 수 있었고, 피고 역시 원고에게 특정 시간대의 근무를 지시한 사실이 없으므로, 원고가 18시부터 약 4시간을 근무하여 22시경 운행을 마쳐 피크타임에 운행을 하지 않았다는 사정만으로, 원고의 근무해태를 인정하기에는 부족하다. 3 피고는 콜 영업만으로도 기준운송수입금에 달하는 운송수입을 올릴 수 있었다는 취지로 주장하나, 이를 확인할 수 있는 객관적인 증거나 자료가 제출되지 않았고, 이 사건 각 징계 대상 기간은 현재와 달리 콜택시 영업이 활성화되어 있지 않아 콜 영업만으로 충분한 운송수입금을 올릴 수 있었다고 보기 어렵다.

원고의 준법운행 자체의 근무해태 여부에 관한 판단

한편 피고는, 원고가 별소(대전지방법원 2020가합111615호)로 1일 4시간의 소정근로시간이 무효라고 주장하면서 최저임금 미달액을 청구하는 소송을 제기하면서 이 사건 소송에서는 1일 4시간의 소정근로시간이 적법함을 전제로 이를 준수하기 위해 준법운행을 하였다고 주장하는 것은 서로 모순되는 행동이고, 원고가 실제로 1일 7시간 이상의 근로의무가 있음을 알면서도 준법운행을 한 것은 그 자체로 근무해태에 해당한다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다.

먼저 앞서 든 증거들에 을 제21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 살펴보면, 원고를 비롯한 피고 소속의 택시운전근로자들은 2018년 임금협정을 통하여 1일 4시간의 소정근로시간만 근로하기로 한 것이 아니라 실질적으로는 1일 기준운송수입금을 벌기 위해 필요한 시간만큼을 일하기로 하였다고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 소정근로시간은 ‘근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다’고 하면서, 같은 법 제58조 제1항에서 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다’라고 규정하여, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 짧게 근로한 것으로 간주할 수는 없다. 즉, 근로자의 언동이나 그 밖의 사유로 우연히 어느 근로일의 실근로시간이 소정근로시간보다 짧은 것으로 판명되더라도 사용자는 소정근로시간분의 임금을 지급하지 않으면 안 되는 것이다. 2 2018년 임금협정 제5조 제1항에서도 운전근로자가 근로시간의 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 택시운송사업의 특수성을 고려하여 근로기준법 제58조 제1항에 따라 1일 4시간의 소정근로시간을 근로한 것으로 간주한다고 규정하고 있고, 기본급을 ‘2018년도 최저시급인 7,530원 × 1일 소정근로시간 4시간 × (당해 근무일수 + 주휴일)’의 방법으로 산정하고 있는 것에 비추어(제22조 제1항 제8호), 2018년 임금협정에서 정한 1일 4시간의 소정근로시간에 대한 규정은 통상의 사업장에서의 ‘근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정한 시간’과는 차원이 다르고, 실질적으로는 사용자가 기본급을 지급하는 일응의 기준이 되는 임금 지급시간으로서의 의미만을 갖고 있는 것으로 보이고, 원고를 비롯한 피고 소속 근로자들도 그러한 사정에 대해서는 잘 알고 있었다 할 것이다. 3 한편 정액기준운송수입금제에서 택시운전근로자는 택시 회사에 기준운송수입금을 납부할 의무가 있는 점을 고려하였을 때(2018년 임금협정 제46조 제1항에서도 ‘운전자는 운송수입금의 불성실 방지 및 월 임금산정의 기준을 기하기 위한 월 및 1일 임금산정, 제반 경비를 위한 기준운송수입금은 책임 납부하여야 한다‘고 규정하고 있다), 택시운전근로자는 택시 회사에 대하여 실질적으로 ‘소정근로시간’이 아닌 ‘기준운송수입금을 벌기 위한 시간’만큼의 근로의무가 있다고 봄이 타당하다. 4 2018년 임금협정을 통해 정해진 피고의 1일 기준운송수입금은 주간배차의 경우 123,000원이고, 야간배차의 경우 132,000원인데, 피고 소속 택시운전근로자들의 시동시간 기준 평균 시간당 운송수입금이 약 16,866원<13>인 것을 고려해 보면, 결국 1일 기준운송수입금을 벌기 위해 소요되는 시간은 주간배차의 경우 약 7.29시간(= 123,000원 ÷ 16,866원), 야간배차의 경우 약 7.82시간(= 132,000원 ÷ 16,866원)이 소요된다. 즉, 원고를 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 2018년 임금협정을 통하여 1일 4시간의 소정근로시간이 아니라 1일 기준운송수입금을 벌기 위해 필요한 약 7시간 이상을 근로하기로 하였다고 볼 수 있다.

따라서 원고는 이 사건 준법운행을 통하여 1일 기준운송수입금을 벌기 위해 필요한 시간만큼을 일하기로 한 2018년 임금협정상의 의무를 위반하였다고 볼 수 있다.

원고의 준법운행이 노동조합법상 정당한 쟁의행위에 해당하는지 여부

원고의 준법운행을 근무해태로 보더라도, 노동조합법상 정당한 쟁의행위에 해당한다면 노동조합법 제4조 및 형법 제20조에 의한 정당행위가 되므로, 피고가 이를 징계 사유로 삼는 것은 부당하다. 따라서 원고의 준법운행이 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지 여부와 정당한 쟁의행위로서의 요건을 갖추었는지 여부를 각각 살펴본다.

원고는 자신의 준법운행이 노동조합법 제2조 제6호에서 말하는 ‘쟁의행위’에 해당하지 않는다고 주장하나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고는 일정한 집단성을 갖는 근로자의 단결체인 이 사건 노동조합의 지회장으로서, 근로조건 중 임금과 관련된 소정근로시간의 단축이 무효임을 주장하기 위하여, 피고 회사에 소속되어 있는 이 사건 노동조합의 조합원 3명과 함께 준법운행을 함으로써 피고 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 하였으므로, 원고의 준법운행은 노동조합법 제2조 제6호에서 말하는 쟁의행위로서 ‘태업’에 해당한다고 볼 수 있다.

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노·사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성 결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결 참조).

앞서 든 증거들에 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 준법운행은 쟁의행위의 주체가 될 수 없는 이 사건 노동조합에 의해 이뤄진 것이고, 노동조합법에서 정한 절차를 준수하지 않은 것이어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다. 1 노동조합법 제29조의2 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표 노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있다. 위와 같은 교섭창구 단일화 절차는 배타적 교섭창구 단일화제도로서, 복수의 노동조합이 존재하는 경우 단체교섭권과 협약체결권을 갖는 노동조합을 단일한 교섭창구인 교섭대표노동조합으로 일원화시키도록 의무화하고, 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하는 노동조합의 단체교섭권을 부정하는 것이다. 살피건대, 이 사건 노동조합을 비롯하여 피고 회사에 있는 총 3개의 노동조합은 2016. 7. 9. 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 이 사건 교대노조를 교섭대표노동조합으로 정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그렇다면 원고가 속한 이 사건 노동조합은 단체교섭권이 없으므로, 이 사건 노동조합의 지회장으로서 원고가 행한 준법운행은, 단체교섭의 주체가 될 수 없는 노동조합에 의한 쟁의행위이므로 정당하다고 볼 수 없다. 2 노동조합법 제41조 제1항은 “노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.”고 규정하고 있다. 살피건대, 위 법에서 정한 절차에 따라 이 사건 교대노조에 소속된 조합원들의 찬성 결정과 노동쟁의 발생신고 등의 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 원고의 준법운행은 적법한 절차를 준수하지 않았으므로, 정당하다고 볼 수 없다. 3 2018년 임금협정의 체결 이전에는 피고의 기준운송수입금이 1일 81,000원이었고, 이를 1개월 만근일인 25일 기준으로 계산하면 택시운전근로자가 피고에게 납부해야 하는 월 기준운송수입금은 2,025,000원(= 1일 81,000원 × 25일)이라고 볼 수 있다. 한편 2018년 임금협정에서 피고의 기준운송수입금을 1일 2교대제 주간배차의 경우 월 3,075,000원(= 1일 기준운송수입금 123,000원 × 만근일 25일)으로, 야간배차의 경우 월 3,300,000원(= 1일 기준운송수입금 132,000원 × 만근일 25일)으로 각 정하였고, 초과운송수입금의 65%만 택시운전근로자에게 배분하도록 정하였으며, 택시운전근로자가 피고로부터 지급받게 되는 고정급은 만근을 기준으로 하여 주간배차의 경우 1,168,721원(= 기본급 753,000원 + 주휴수당 130,721원 + 기타수당 285,000원), 야간배차의 경우 월 1,262,894원(= 기본급 753,000원 + 주휴수당 130,721원 + 야간수당 94,173원<14> + 기타수당 285,000원)이 되도록 정하였는바, 주간배차와 야간배차가 균등하게 이루어졌음을 가정하여 계산하면 평균 월 고정급으로 1,215,807원{= (1,168,721원 + 1,262,894원) ÷ 2, 원 미만 버림, 이하 원 미만 버림은 같다}을 지급받게 되었다. 또한 피고 소속 택시운전근로자들은 종전에는 연차수당을 별도로 지급받지 않았다가 2018년 임금협정 제27조 제1항에 따라 연차를 전혀 사용하지 않을 경우 매년 451,800원(= 통상임금 883,721원 ÷ 29.34일 × 연차 15개)을 연차수당으로 지급받게 되어 매월 37,650원(= 451,800원 ÷ 12월)을 추가로 지급받게 되었다고 볼 수 있다. 피고의 2022. 12. 6. 자 준비서면 첨부 타코미터 분석자료를 통해 알 수 있는 이 사건 정직 대상 기간인 2018. 6. 1.부터 2018. 6. 31.까지의 운송수입금을 예시로 살펴보면, 피고 소속 택시운전근로자들의 1인당 월 평균 운송수입금은 4,302,979원(= 전체 운송수입금 합계 331,329,440원 ÷ 피고 소속 택시운전근로자 수 77명)이고, 1일 2교대제로 주간배차와 야간배차가 균등하게 이루졌음을 가정하여 계산한 월 평균 기준운송수입금은 3,187,500원{= (3,075,000원 + 3,300,000원) ÷ 2}이므로, 피고 소속 택시운전근로자가 피고로부터 배분받는 월 평균 초과운송수입금은 725,061원{= (4,302,979원 - 3,075,000원) × 65%}이라고 볼 수 있다.<15> 그렇다면, 2018년 임금협정을 체결하기 이전이었다면, 피고 소속 택시운전근로자는 피고로부터 별도의 고정급 없이 월 평균 운송수입금 4,302,979원에서 월 기준운송수입금 2,025,000원을 공제한 월 평균 초과운송수입금 2,277,979원(= 4,302,979원 - 2,025,000원)을 임금으로 지급받았을 것인데, 2018년 임금협정 체결 이후 피고 소속 택시운전근로자는 만근을 기준으로 한 월 평균 고정급 합계 1,215,807원과 피고로부터 배분받는 월 평균 초과운송수입금 725,061원 및 연차수당 월 37,650원을 합한 1,978,518원(= 1,215,807원 + 725,061원 + 37,650원)을 실질 임금으로 지급받았다고 볼 수 있다. 이를 단순히 비교하면 택시운전근로자는 2018년 임금협정 체결 이후 월 299,461원(= 2,277,979원 - 1,978,518원)을 적게 지급받게 되는 것으로 보인다. 그러나 ᄀ 택시운전근로자들에게 고정급이 지급되면서 이에 대한 4대 보험의 보장 범위가 확대된 점, ᄂ 연료비의 경우 종전에는 택시운전근로자가 부담하였으나 2018년 임금협정 제56조 제1항에 의해 피고가 연료비 전액을 부담하게 되어 택시운전근로자가 이를 지불하지 않아도 되는 실질적 이익이 발생한 점, ᄃ 피고는 2018. 1.경 이미 세종시로부터 전액관리제 시행 여부 조사를 받아 2018. 3.경 과태료처분을 받았던 전력이 있어 재차 전액관리제 미시행이 적발될 경우 택시면허가 취소될 위험이 있었던 점, ᄅ 피고의 이 사건 교대노조도 피고가 전액관리제를 시행하지 않음으로써 택시면허가 취소되어 피고 소속 택시운전근로자들의 직장 자체가 사라지는 것을 막기 위해 2018년 임금협정의 내용에 동의하고 이를 체결한 점 등을 고려하면 2018년 임금협정으로 인하여 원고를 비롯한 택시운전근로자들의 실질 임금이 대폭 감소하여 일방적으로 불리해졌다고 보기는 어렵다. 4 원고는 피고가 2012년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다가, 2015년 단체협약에서 1일 5시간 28분으로 단축하고, 2018년 임금협정에서는 1일 4시간으로 단축하여 위와 같이 정해진 소정근로시간은 모두 무효라고 주장한다. 살피건대 2012년 단체협약에서 격일제와 1차제의 근로형태에 따른 구별 없이 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였고, 2015년 단체협약에서는 근로형태에 따른 소정 근로시간을 달리 정하면서 원고와 같은 1일 2교대제의 경우 주간배차는 1일 3시간 18분으로, 야간배차는 1일 2시간 40분으로 각 정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그렇다면 2018. 3. 15. 체결된 2018년 임금협정에서 1일 2교대제 근로형태를 원칙으로 하여 이를 기준으로 소정근로시간을 1일 4시간으로 정한 것이, 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간과 비교하여 급격히 단축된 것이라고 보기도 어렵다.

원고의 준법운행을 근무해태로 평가할 수 있는 이상, 이를 징계 사유로 삼을 수 있다 할 것이다. 다만 이에 대하여 원고는, 피고가 기준운송수입금을 납부하지 못한 다른 택시운전근로자가 다수 있음에도 불구하고 원고가 노동조합 활동을 주도적으로 한 것에 대한 보복적 차원에서 징계를 하였으므로, 이 사건 각 징계는 재량권을 남용한 것으로서 위법·무효하다고 주장하므로, 이에 관하여 살펴본다.

근로자에게 징계 사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 을 제12 내지 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함한다, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 각 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다. 1 피고의 취업규칙 제33조 제1항에서 징계의 종류로 “1) 견책, 2) 승무정지, 3) 감봉(감급), 4) 정직(출근정지), 5) 권고사직, 6) 징계해고”를 각 규정하고 있고, 제42조 제3항에서 정직 사유로 “7) 본인의 직무를 유기한 자”와 “18) 운송수입금이 근무 해태로 현저히 감소된 자”를 규정하고 있으며, 제4항에서 해고 사유로 “1) 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자”, “29) 정당한 사유 없이 근무를 거부한 자”, “42) 사회통념과 관례상 근로관계를 계속적으로 존속할 수 없다고 판단되는 자”라고 규정하고 있다(단체협약 제98조 제3항에서는 정직 사유로 “본인의 직무를 유기한 자”와 “운송수입금이 근무 해태로 현저히 감소된 자”를 규정하고 있고, 제4항에서는 “1) 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자”, “27)

징계해고”를 각 규정하고 있고, 제42조 제3항에서 정직 사유로 “7) 본인의 직무를 유기한 자”와 “18) 운송수입금이 근무 해태로 현저히 감소된 자”를 규정하고 있으며, 제4항에서 해고 사유로 “1) 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자”, “29) 정당한 사유 없이 근무를 거부한 자”, “42) 사회통념과 관례상 근로관계를 계속적으로 존속할 수 없다고 판단되는 자”라고 규정하고 있다(단체협약 제98조 제3항에서는 정직 사유로 “본인의 직무를 유기한 자”와 “운송수입금이 근무 해태로 현저히 감소된 자”를 규정하고 있고, 제4항에서는 “1) 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자”, “27) 근무해태로 운송수입금의 현저한 감소가 월 2회 이상일 때”, “37) 취업규칙 및 단체협약 위반 자”를 규정하고 있다). 2 원고는 준법운행의 방법으로 근무해태를 하였고, 이로 인하여 운송수입금이 현저히 감소하였으므로, 이는 단체협약과 취업규칙에서 정한 징계 사유에 해당한다고 볼 수 있다. 피고는 원고가 준법운행을 개시한 이후 원고에 대하여 2018. 5. 25. 최초로 정직 7일의 결정을 하였고, 2018. 6. 19. 원고의 이의신청에 따라 재차 정직 7일의 결정을 하였으며, 그럼에도 원고의 준법운행이 계속되자 2018. 8. 27. 이 사건 정직을 하였다. 이후에도 원고의 준법운행이 계속되자 피고는 2019. 4. 22. 원고에 대해 징계위원회를 개최하였고, 원고는 이에 출석하여 준법운행을 해제하고 정상업무에 복귀하겠다고 약속하였으며, 피고의 징계위원회는 2019. 5. 2. 원고의 준법운행 해제를 고려하여 원고에 대한 징계해고 유예결정을 하였다. 그럼에도 원고는 위 약속을 어기고 2019. 5. 17.까지 준법운행을 계속하였고, 피고는 2019. 7. 2. 원고에 대하여 이 사건 징계해고를 하였다. 피고가 원고에게 5차례의 징계 절차를 통해 준법운행이 근무해태에 해당하므로 이를 중단할 것을 경고하였음에도 원고는 준법운행을 계속한 점에 비추어 보면, 취업규칙과 단체협약상 “근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자”에 해당하고, 원고의 근무해태는 사회통념상 피고와의 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있다. 3 한편 원고는, 피고가 기준운송수입금을 미납한 소외 I, J, K, L, M, N, O, P 등에 대해서 아무런 징계를 하지 않은 채, 이 사건 노동조합에 가입된 조합원을 비롯하여 원고에 대하여만 징계하였으므로 평등의 원칙을 위반하여 재량권의 한계를 벗어나 위법하다고 주장하나, I, J, K, L, M의 각 미입금 내역과 원고의 미입금 내역은 그 액수와 지속 기간 등의 면에서 큰 차이를 보여 동일한 경우라고 보기 어렵다. 또한 N의 경우 기준운송수입금에 대한 미입금이 장기간 지속된 것은 맞으나 본인이 직접 회사에 겸업 사실을 소명하면서 추후 미입금 운송수입금의 납입을 약정하였고, 2019. 4. 1. 퇴사 전까지 미납한 운송수입금을 모두 지급하였다. O의 경우 2018. 3.부터 미입금한 기준운송수입금을 2018. 6. 퇴사하면서 피고에게 변제하였다. P의 경우 불성실 근로 및 근무해태 등으로 기준운송수입금을 납부하지 않아 피고는 2018. 5.경 P에 대하여 1차 징계를 하였고, P이 위 1차 징계에도 불구하고 지속적으로 불성실 근로 및 근무해태행위를 보이는 등 개선되지 않자 추가 징계를 예정하였으나, 그 전인 2018. 10. 퇴사하였다. 그렇다면 피고가 위와 같이 원고 이외의 자들에 대하여 징계를 하지 않은 것이 비위행위의 태양 및 반성의 정도나 개선의 여지 등을 종합적으로 고려할 때 평등원칙을 위반하였다고 볼 수도 없다.