대전지방법원 2019. 6. 19. 선고 2018가합108470 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 7, 9, 10호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

결국 이 사건 해고는 무효이므로, 피고 B정당과 피고 충남도당은 원고에게 해고 시부터 2018. 9. 30.까지의 미지급 임금 합계 12,586,670원(= 2,360,000원 × 5개월 10일) 및 그 다음날부터 복직 시까지 매월 2,360,000원의 비율에 따른 임금을 지급할 의무가 있다.

갑 제 1, 4, 7호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고 충남도당은 중앙당인 피고 B정당과는 별개로 일정한 목적 하에 조직적인 공동체를 구성하고 있는 독립된 비법인 사단으로서 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 당사자라고 봄이 타당하고, 원고와 피고 B정당 사이에는 근로계약 관계가 있다고 볼 수 없다.

확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률적 지위에 불안을 초래할 염려가 있는 자, 즉 원고의 보호법익과 대립·저촉되는 이익을 주장하고 있는 자이어야 하고 그와 같은 피고를 상대로 하여야 확인의 이익이 있게 된다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결, 대법원 2009. 9. 24.자 2009마168, 169 결정 등 참조).

그리고 확인의 소는 반드시 당사자 간의 법률관계에 한하지 아니하고, 당사자의 일방과 제3자 사이 또는 제3자 상호간의 법률관계도 그 대상이 될 수 있지만, 그 법률관계의 확인이 확인이 이익이 있기 위하여는 그 법률관계에 따라 제소자의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어야 하고, 그 위험·불안을 제거하기 위하여 그 법률관계를 확인의 대상으로 한 확인판결에 의하여 즉시로 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효 적절한 수단이 되어야 한다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2002다20353 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고 B정당은 원고와 사이에 근로계약을 체결한 당사자라고 볼 수 없는 점, 피고 B정당이 피고 충남도당의 상부조직으로 실질적인 영향력을 미치는 지위에 있다는 것은 원고와의 관계에서는 간접적, 사실적 이해관계에 불과한 점, 원고가 피고 B정당을 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 받더라도 이 사건 소의 확정판결의 기판력이 당사자가 아닌 제3자인 피고 충남도당에게까지 미친다고 할 수 없어 피고 충남도당의 이 사건 해고로 인한 원고의 법률상의 지위가 제거된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고 B정당을 상대로 해고 무효의 확인을 구하는 것은 현존하는 법적인 불안 위험을 해소할 수 있는 가장 유효·적절한 방법이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 피고 B정당에 대한 소 중 해고 무효 확인청구 부분은 부적법하다.

'사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다'는 근로기준법 제23조 제1항의 규정은 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 적용되지 않는다. 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고를 함에 있어 일정한 절차를 거치도록 특약을 하였다면 위 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 해고되어 근로기준법 적용 사유가 발생한 2018. 4. 20. 이전 1개월인 2018. 3. 20.부터 2018. 4. 19.까지 피고 충남도당이 사용한 근로자의 연인원(101명)을 같은 기간 중의 가동 일수(23일)로 나누어 산정한 상시근로자 수는 4. 39명인 사실, 일별 근로자수가 5명에 미달한 일수(日數)가 14일인 사실이 인정되므로, 피고 충남도당은 5인 미만 사업장에 해당하고, 근로기준법 적용 기준 5명에 미달한 일(14일) 수가 사업장 가동일(23일) 수의 2분의 1 이상인 경우에 해당하므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 따라서 위 조항이 이 사건 해고에 직접 적용됨을 전제로 한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 이 사건 근로계약서 제12조가 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준 법령에 의함"이라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고 충남도당은 상시근로자 수 5인 미만의 사업장으로서 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로서 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있는 점, 이 사건 근로계약서 제10조에 "사업주는 해고예고를 하는 대신 180일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 즉시지급하고 즉시 해고를 할 수 있다"고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서 제12조의 기재만으로 원고와 피고 충남도당 사이에 해고 사유의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항을 적용하기로 하는 별도의 약정이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제11조 제2항, 구 근로기준법 시행령 별표 1에 따라 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에도 적용되나, 피고 충남도당이 그 규정을 위반하여 예고 없이 해고하였더라도 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 이 사건 해고를 무효라고 볼 수는 없으므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 대법원 93다7464 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 복무규정은 제1조에서 "이 규정은 당헌 제37조 및 제38조에 따라 B정당 사무처당직자(이하 "사무처당직자"라 한다)의 인사 및 복무에 필요한 사항을 규정 "하는 것으로 되어 있고, 당헌 제37(당무집행기구)조 및 제38조(인사위원회)는 중앙당사무처에 대한 규정인바, 이 사건 복무규정의 목적 및 당헌의 규정 형식, 체계 및 문언에 비추어 볼 때, 이 사건 복무규정은 중앙당 사무처당직자에게 적용되는 것으로 해석된다. 따라서 이 사건 복무규정 제2조 제1호의 "사무처당직자"는 중앙당 사무처당직자임을 전제로 하여 정당법 제30조의 규정에 따른 유급사무직원에 해당하는 사무처당직자를 말하는 것이므로, 원고가 시·도당 사무처당직자인 이상, 정당법 제30조에 다른 유급사무직원이라고 하더라도 이 사건 복무규정 상 사무처당직자의 범위에는 포함되지 않는다. 한편 시·도당 사무처에 관하여는 당헌 제45조(사무처 등) 제3항에서 시·도당 사무처의 구성, 운영 등 필요한 사항은 시·도당 규약으로 정하는 것으로 규정하고 있고, 피고 B정당 당규 중 지방조직 규정이 별도로 있는 점에 비추어 이 사건 복무규정이 시·도당 사무처당직자의 인사 절차에 준용된다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 복무규정이 이 사건 해고에 적용된다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고와 피고 충남도당 사이에 작성된 근로계약서상 근로기간의 종기가 기재되어 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그렇다면 피고 충남도당의 원고에 대한 2018. 4. 20.자 해고는 유효하고, 피고 충남도당과 원고의 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해고 통보를 받은 당기 후 1기를 경과한 2018. 5. 31.이 경과함으로써 적법하게 종료되었다.

따라서 원고의 피고 충남도당에 대한 해고 무효 확인청구는 받아들이지 아니한다.

원고와 피고 B정당 사이에 근로관계가 존재하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 피고 B정당에 대한 미지급 임금지급 청구는 받아들이지 아니한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해고통보를 받은 2018. 4. 20. 이후 1기를 경과한 2018. 5. 31.이 경과함으로써 적법하게 종료되었으므로, 피고 충남도당은 원고에게 해고통보일 다음 날인 2018. 4. 21.부터 근로계약 종료일인 2018. 5. 31.까지의 미지급 임금 합계 3,146,667원[= 월 급여 2,360,000원 × (10일/30일 + 1개월), 원 미만 버림] 및 이에 대하여 근로계약 종료일인 2018. 5. 31.에서 14일이 경과한 다음날인 2018. 6. 15.부터 피고가 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 6. 19.까지는 민법이 정한 연 5%<1>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 피고 충남도당과 원고의 근로계약은 2018. 5. 31종료되었으므로, 피고 충남도당의 원고에 대한 해고가 무효임을 전제로 피고 충남도당에 대하여 근로관계 종료 이후의 임금 지급을 구하는 원고의 청구는 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고의 피고 B정당에 대한 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 피고 충남도당에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고의 피고 B정당에 대한 임금지급 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재규(재판장) 박지은 이성열

각주1) 4인 이하의 상시 근로자를 고용한 사업장에 대하여도 미지급 임금에 대한 지연손해금을 정한 근로기준법 제37조의 규정이 적용되고(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조, 별표2), 원고의 임금 청구 중 일부만 인용되어 피고가 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우(근로기준법 제37조 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호)에 해당한다고 할 것이므로, 위 사유가 존속하는 이 판결 선고일까지는 근로기준법이 정한 지연손해금율(연 20%)을 적용하지 아니한다.