대전지방법원 2022. 12. 14. 선고 2021나100289 판결

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

을 1, 3, 15~17호증에 의하면, 1 원고들이 피고에게 고용될 당시 원고들의 수입을 승객이 지급한 택시요금(1일 총운송수입금) 중 사납금을 제외한 나머지 전액으로 하고, 그 수입에는 원고들의 임금, 상여금, 월차수당, 법정 제수당 및 퇴직금 등을 포함하기로 하며 이와 같은 임금 결정 및 지급 방식에 관하여 피고를 상대로 민·형사상 이의를 제기하지 아니할 것을 특약한다는 내용이 기재된 근로계약서에 자필로 서명한 사실, 2 원고 B이 2019. 9.경 피고를 상대로 향후 최저임금법상 임금 채권에 관한 청구나 민·형사상 아무런 이의를 제기하지 않는다는 취지의 ‘확인서’ 및 ‘임금채권·채무에 대한 확인약정서’에 자필로 서명한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정, 1 각 문서는 피고가 미리 부동문자로 작성한 양식에 원고들 또는 원고 B이 서명만 한 것으로서 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자들로부터 자필 서명을 받아 일괄적으로 징구한 문서인 점, 2 각 문서에 기재된 문구만으로 원고들이 구체적으로 어떠한 형태의 분쟁에 관하여 피고에게 민·형사상 이의를 제기하지 않기로 한 것인지 특정하기 어렵고, 원고들은 피고로부터 각 문서에 기재된 문구가 어떠한 의미를 갖는지 구체적인 설명을 들은 바 없는 것으로 보이는 점, 3 이 사건 소의 요지는 ‘원고들과 피고 사이의 근로계약 내용 중 특례조항의 적용을 잠탈하는 임금과 관련된 합의 부분이 무효임을 전제로, 피고에게 최저임금법에 따라 산정된 최저임금(주휴수당, 연차휴가수당 포함) 및 퇴직금의 지급을 구한다’는 것인데, 각 문서가 작성될 당시 원고들과 피고 사이에 최저임금 등과 관련된 직접적이고 구체적인 분쟁은 없었으므로, 원고들이 피고와 체결한 근로계약 내용이 특례규정을 위반하여 초과운송수입금 외 최저임금법상 임금 및 퇴직금의 지급을 구할 권리가 있음을 구체적으로 인식한 상태에서 그 청구를 하지 않거나 영구히 포기하기로 하는 합의에 이르렀다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 원고들과 피고 사이에 임금 및 퇴직금 등이 이미 모두 청산되어 피고를 상대로 더 이상 임금 등의 지급을 구하지 않겠다는 취지의 각 문서의 기재내용이나 원고들이 각 문서에 서명한 사실만으로는 원고들이 피고를 상대로 이 사건 소까지 제기하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

당사자의 주장

원고들 원고들은 근로기준법상 근로자이고, 근로기간 동안 사납금을 납부하여 근로제공의무를 다하였으므로, 피고는 원고들에게 임금협약이 규정하고 있는 소정근로시간에 따라 최저임금액으로 계산된 미지급 임금(주휴수당, 연차휴가수당 포함)과 퇴직금을 지급하여야 한다.

피고

원고 A에 대하여 원고 A은 퇴직 시 피고에 대한 차용금 잔액 900,000원과 퇴직금을 상계하기로 하였고, 피고가 2018. 3. 16. 원고 A의 요구에 따라 1,000,000원을 추가 송금함으로써 임금과 퇴직금을 청산 완료하였으므로, 원고 A에게 지급할 금원은 없다. 원고 A은 위 1,000,000원을 송금받으면서 피고에 대하여 임금과 퇴직금 청구 등 권리행사를 하지 않기로 약속한바, 원고 A의 이 사건 청구는 피고에게 부여한 신뢰를 저버리는 행위로서 신의칙에 위반한다.

원고 B에 대하여 원고 B은 2019. 9.경 ‘확인서’ 및 ‘임금채권·채무에 대한 확인약정서’에 자필로 서명하며 피고에 대하여 임금과 퇴직금 청구 등 권리를 포기하였으므로, 원고 B에게 지급할 금원은 없다.

원고들에 대하여 설령 원고들에게 최저임금법에 따른 임금을 지급해야 하더라도, 원고들은 피고의 노동조합원이 아니므로 2004년도에 체결된 임금협약, 2006년에 체결된 단체협약의 내용이 원고들에게 적용되지 아니한다. 각 협약이 규정하고 있는 소정근로시간인 1일 7시간 20분이 아니라 피고와 원고들 사이에 체결된 개별 근로계약서상 근로시간인 1일 3시간(또는 원고들이 입증한 실제 근무시간)을 기준으로 최저임금과 이에 따른 각종 수당, 퇴직금이 산정되어야 한다.

구체적 판단

원고들의 청구원인에 관한 판단 개정 최저임금법이 특례 조항을 통해 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 따라서 특례 조항을 적용한 결과 최저 임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에 반하여 무효이다. 원고들이 택시운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였더라도 피고와 원고들이 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조), 피고가 원고들에게 위 초과운송수입금과 별도로 매월 고정적으로 임금 등을 명목으로 금원을 지급한 사실이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간 동안의 최저임금법에 따른 최저임금, 미지급 주휴수당과 연차휴가수당, 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간에 대한 판단(1일 7시간 20분) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정을 종합하면, 최저임금을 산정하기 위하여 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2004년 임금협약 및 피고의 취업규칙에 따른 1일 7시간 20분을 기준으로 하여야 한다. 1 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있고, 최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있으며, 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 규정하고 있다. 2 피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 2004년 임금협약 제27조 제2항은 “이 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 본 협정의 효력은 계속 유지된다”고 규정하고 있는데, 위 2004년 임금 협약 이후 새로운 임금협약이 체결되지 않았고, 위 임금협약 제19조 제1항에서는 1일 소정근로시간을 “7시간 20분”으로 산정하였다. 원고들이 근무하는 기간 동안 피고의 노동조합원들에게 적용된 소정근로시간은 2004년 임금협약에 따른 1일 7시간 20분인 사실을 인정할 수 있다. 3 원고들은 임금협약이 직접 적용되는 피고 소속 조합원이 아니긴 하다. 그러나 피고가 2009. 1. 1. 제정한 취업규칙 제29조 제1호는 “운수종사자의 근무형태는 1일 1차제, 2교대 또는 격일근무를 원칙으로 한다”고 규정하고 있고, 원고들의 근무 형태가 1일 1차제인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들은 위 취업규칙상 “운수종사자”에 해당한다. 4 취업규칙 제34조 제2항은 “운수종사자의 근로시간 및 휴게시간은 임금협약서에 준한다”라고 규정하고 있는데, 제39조에서는 취업규칙의 적용이 배제되는 근로자의 유형을 수위 경비 등 감시적 근로자, 임원승용차 운전기사, 취사부, 기숙사관리 등의 단순적 근로자, 부서관리자 및 감독자, 기밀사무 취급자만으로 한정하고 있으므로, 취업규칙상 운수종사자인 원고들의 근로시간 및 휴게시간은 취업규칙 제34조 제2항에 따라 임금협약서에 따라야 하고, 취업규칙 작성 주체가 피고인만큼 원고들과 같은 비조합원에 대해서도 임금협약에 따른 소정근로시간을 적용하겠다는 것이 피고의 의사였다고 보는 것이 타당하다. 원고들의 소정근로시간 역시 임금협약에 따라 피고의 노동조합원들에게 적용된 소정근로시간인 1일 7시간 20분인 사실이 인정된다. 5 피고는 이 사건에 이르러 취업규칙 제29조 제4호가 원고들의 근무체제와 같은 1인 1차제의 경우 근로시간을 근로자가 임의로 선택할 수 있도록 하고 있기 때문에 1인 1차제에 대해서는 임금협약상 소정근로시간을 그대로 적용할 수 없다는 취지로 주장하나, 위 취업규칙 제34조 제2항, 임금협약 제4조 제3항부터 제5항의 내용 및 문언에 비추어, 위 취업규칙 제29조 제4호 중 “근로시간”의 의미는 피고가 주장하는 바와 같은 “소정근로시간”의 의미가 아니라 “시업시간 또는 종업시간”을 의미하는 것으로서 위 조항 중 “근로시간을 근로자가 임의로 선택할 수 있다”는 부분은 원고들과 같은 1인 1차제 근로자들이 출근 또는 퇴근 시점을 자유롭게 정할 수 있다는 규정으로 해석하는 것이 타당하다. 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 6 피고와 원고들이 체결한 근로계약서에 따르면 피고는 원고들과 근로계약을 체결하면서 원고들의 근로시간을 1일 3시간으로 정한 사실은 인정된다. 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의 무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수는 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서 효력을 부정하여야 한다. 7 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 특례조항이 신설되었다. 이처럼 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 8 피고의 경우 소속된 근로자의 대부분이라고 볼 수 있는 90% 가량의 근로자들이 원고들과 같은 도급제 방식으로 임금을 지급받고 있으므로,<2> 원고들과 그 외의 다른 근로자들 사이에 근무형태나 운행시간 등에 차이가 있다고 볼 수는 없다. 그럼에도 불구하고, 피고는 원고들과 사이에 임금협약 또는 취업규칙상 인정되는 소정근로시간인 1일 7시간 20분 대비 약 40%에 불과한 1일 3시간을 근로시간으로 하는 근로계약을 체결한바, 앞서 본 바와 같이 피고가 사납금을 차종별로 76,000원에서 85,000원까지로만 책정하여 사실상 피고 소속 근로자들 사이에 피고에게 납부해야 하는 사납금의 규모가 유사했던 점, 따라서 원고들과 피고의 위와 같은 합의는 원고들의 근로제공 상황에 부합하지 않고, 오히려 위 합의에도 불구하고 원고들의 실제 영업시간은 임금협약이나 취업규칙이 적용되는 다른 근로자들과 사실상 큰 차이가 없었던 점 등을 고려하면, 원고들과 근로계약을 체결하면서 근로시간을 1일 3시간으로 규정한 것은 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 타당하다. 9 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없으므로, 설령 피고 주장대로 근로계약에 따른 근로시간 합의가 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 이를 유효하다고 볼 수는 없다. 만약 피고들이 주장하는 바와 같이 결과적으로 노동자들이 수령하게 되는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 기존보다 늘어나게 되었다는 사정을 근거로 사용자 측의 최저임금법 잠탈의도를 부정하는 해석을 한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 이와 같이 원고들과 피고 사이의 근로계약에 따라 합의된 근로시간인 1일 3시간은 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로서 원고들에게도 적용되는 피고의 임금협약 또는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건이므로, 최저임금법 제6조 제3항, 근로기준법 제97조에 따라 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 원고들의 근로시간을 1일 3시간으로 정한 부분은 무효이다. 10 피고는 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 원고들의 실근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속되므로, 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장도 더 살필 필요 없이 이유 없다.

최저임금 산정

원고들이 도급제 형태로 근무한 기간 동안 피고가 원고들에게 지급할 법정최저임금액은 아래와 같이 산정할 수 있다. <3> 나) 원고들은 임금협약 제19조 제1항(을 10-1호증)에 따라 월 소정근로시간[2018. 12. 31. 이전까지는 월 주휴해당 시간 31.86시간{=(7.33시간 ÷ 7일) × 365일 ÷ 12개월}을 공제한 188.14.시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 220시간]을 전부 근무하였다는 취지로 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 근무기간 동안 매월 위 임금협약 제18조 제1항이 규정하는 만근기준일인 26일을 근무하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 다만, 갑 5~7호증에 의하면, 별지1 원고별 최저임금 산정표 중 ‘근무일수’란에 기재된 일자만큼 원고들이 가스를 지정된 충전소에서 충전한 사실이 인정되고, 원고들의 근무형태나 방식에 비추어, 원고들이 위 일자만큼 실제 근무한 사실을 추인할 수 있으며, 을 29호증만으로는 위 인정을 뒤집기 부족하다. 위 산정방식에 따라 피고가 원고들에게 각 지급해야 하는 최저임금은 별지1 최저임금산정표의 ‘최저임금산정액’ 부분 중 ‘합계’란 기재와 같다.

미지급 주휴수당액 산정

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 “법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”라고 규정하고 있다. 한편 도급제에서 일급을 시간급으로 환산하여 최저임금에 미달하는지 여부를 따질 때에는 주휴수당 및 주휴시간이 고려되지는 않으므로, 위와 같은 최저임금 미달 금액 산정 과정에서 고려되지 않는 주휴수당은 별도로 지급되어야 한다.

원고 B은 미지급 주휴수당을 구하는 기간 동안 각 월별 주휴일수를 별지2 주휴수당 산정표의 ‘주휴수당 충족일수’란 기재와 같이 주장하였고, 피고가 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로 원고 B의 주장과 같이 월별 주휴일수를 인정한다. 인정된 주휴수당 충족일수에 원고 B이 구하는 바에 따라 소정근로시간에 따른 최저임금을 곱하여 지급의무 있는 주휴수당을 산정하면 별지2 주휴수당 산정표의 ‘주휴수당 합계액’란 기재와 같다.

미지급 연차휴가 수당액 산정

근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”, 제4항 본문은 “사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.”고 정하고 있으며, 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후에 이를 사용하기 전 근로관계가 종료된 경우, 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 수당을 사용자에게 청구할 수 있다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A의 경우 2014. 7. 14.부터 2015. 7. 13.까지 80% 이상 출근한 사실, 원고 B은 2017. 3. 26.부터 2019. 3. 25.까지 매년 80% 이상 출근한 사실, 원고들이 연차휴가를 사용하지 않은 사실, 임금협약 제23조 제1항은 1년간 개근한 근로자나 90% 이상 근무한 근로자에 한하여 연차 유급휴가를 부여하고 있고, 같은 조 제2항은 2년 이상 계속 근로할 경우 계속 근로연수 1년에 대하여 위 제1항에서 규정한 휴가에 1일을 가산한 유급휴가만을 부여하고 있는 등 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 조건이 설정되어 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효인 점, 취업규칙 제45조 제2항은 근로기준법과 같이 1년간 80% 이상 출근한 자에게 15일의 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 원고들의 연차휴가 발생일, 연차휴가일수, 연차휴가수당 청구권 발생일은 별지3 연차휴 가수당 산정표 기재와 같다(피고는 원고들이 근무기간 동안 원고들과 체결한 근로계약서에 따라 원고들이 취득한 연차휴가가 원고들의 비근무일에 모두 사용되었다는 취지로 주장하나, 을 1, 3, 15호증만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

근로기준법 제60조 제5항은 ’사용자는 연차휴가기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다‘고 규정하고 있으므로, 피고가 지급해야 할 연차휴가수당은 원고들이 주장하는 당해연도 법정 최저시급이 아닌 통상임금을 기준으로 산정해야 한다. 다만 이 사건의 경우, 피고가 원고들에게 법정 최저임금을 지급하지 않음으로써 추가로 지급해야 할 임금이 남아 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 연차휴가수당 중 미지급분을 다시 산정하기 위해서는 그 미지급 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 반영한 통상임금을 다시 산정하여야 하는데, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없으나, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액된다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 이 사건에서는 도급제로 근무한 원고들에게 비교대상 임금이 존재하지 않으므로, 연차휴가수당 산정을 위한 비교임금은 원고들의 최저임금과 같은 것으로 본다.

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 원고들의 최저임금액으로 증액된 비교대상임금 총액이 “연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 7.33시간 × 월 소정근로일 26일”임은 앞서 본 바와 같으므로, 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 계산하면 “연도별 법정최저시급 × 일 소정근로시간 7.33시간 × 월 소정근로일 26일”이 된다. 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하고, 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 위 시간급 금액에 1일 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제2, 3항). 이에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 아래와 같이 계산하면 229시간(소수점 이하 버림)이 되고<4>, 앞서 본 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액에 일 소정근로시간 8시간 곱하는 방식으로 각 연차수당청구권 발생일<5>의 일급 통상임금을 계산하면 별지3 연차휴가수당 산정표의 ‘일급 통상임금’란 기재와 같으며, 일급 통상임금에 미사용 연차휴가일수를 곱하는 방식으로 연차수당을 계산하면 위 표의 ‘연차수당’란 기재와 같다. 피고는 연차휴가수당으로 원고 A에게 602,199원을, 원고 B에게 1,667,782원의 범위 내에서 원고 B이 구하는 1,539,299원을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 산정

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 별지4 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 날에 원고들이 피고에 입사한 사실, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란 기재 날에 원고들이 피고에서 퇴사한 사실을 인정할 수 있다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 직전 3개월 동안 최저임금으로 재산정한 기본급, 야간근로수당, 유급수당, 생일수당, 구정상여금, 추석상여금, 하기 상여금, 통상임금으로 재산정된 휴일근로수당, 통상임금으로 재산정된 연차휴가수당 합계를 기준으로 위 원고들의 평균임금을 산정하여 미지급 퇴직금액을 계산하게 되나, 원고들은 최저임금으로 재산정한 기본급만을 평균임금으로 하여 퇴직금을 구하고 있으므로, 원고들이 구하는 바에 따라 위 평균임금의 범위 안에 있는 최저임금으로 재산정한 기본급만을 원고들의 평균임금으로 본다.

계속근로기간 말일 무렵 이전 3개월 동안 원고들에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같고, 이를 그 기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 위 표의 ‘1일 평균임금란’ 기재와 같으며, 각 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간(위 ‘계속근로기간 기산일’부터 ‘계속근로기간 말일’까지)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 미지급 퇴직금의 합계는 위 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

피고의 항변에 대한 판단

청산 완료 주장에 대한 판단(기각)

근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등 참조).

을 4~7호증(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고는 2017. 8. 1.부터 2018. 2. 1.까지 원고 A에게 총 6회에 걸쳐 가불금 등 명목으로 합계 12,000,000원을 이체한 사실, 2 원고 A은 위 가불금 등을 피고에게 납입하는 사납금에 일정액을 더하는 방식으로 변제한 사실, 3 원고는 피고 소속 경리 담당직원인 D과 2018. 3. 12. 통화하면서 차용금 채무를 피고가 원고에게 지급해야 하는 퇴직금 채무와 상계해달라는 취지의 말을 하며 퇴사처리를 요구한 사실, 4 D은 2018. 3. 15. 위와 같이 퇴사를 요구한 원고 A과 통화를 하면서 “

을 4~7호증(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고는 2017. 8. 1.부터 2018. 2. 1.까지 원고 A에게 총 6회에 걸쳐 가불금 등 명목으로 합계 12,000,000원을 이체한 사실, 2 원고 A은 위 가불금 등을 피고에게 납입하는 사납금에 일정액을 더하는 방식으로 변제한 사실, 3 원고는 피고 소속 경리 담당직원인 D과 2018. 3. 12. 통화하면서 차용금 채무를 피고가 원고에게 지급해야 하는 퇴직금 채무와 상계해달라는 취지의 말을 하며 퇴사처리를 요구한 사실, 4 D은 2018. 3. 15. 위와 같이 퇴사를 요구한 원고 A과 통화를 하면서 “1,000,000원 보내주면 우리 회사(피고)하고는 1원 한 장 금전관계 없고, 부가세고 뭐고 아무것도, 1월달, 1월 12일까지 한 거 그런거 다 없는 거다? 우리도 저기 하나도 없는 거야. 그럼 이걸로 끝이야. 응?”이라고 말하였고, 원고 A은 “알았어요”라고 말한 사실, 5 이에 피고가 2018. 3. 16. 원고 A에게 1,000,000원을 송금한 사실, 6 원고 B은 2019. 9. 18. 피고에게 '1일 1교대 시 운송수입금(사납금) 인상억제를 위해 일 85,000원으로 상호 합의한다. 본인이 원하는바 일일 운송수입금이 적으므로 임금(법정 제수당 포함, 휴가비) 및 상여금, 연월차, 퇴직금 등을 포함한 것으로 본다'는 내용의 합의서를 작성·교부하고, 2019. 9.경 피고에게 '본인은 택시운전 근로자로서 피고와 2019. 7. 현재 최저임금법 위반에 대한 임금채무(임금 체불)가 없음을 확인하고 추후 임금채권·채무에 대한 청구 및 민·형사상의 어떠한 이의를 제기하지 아니하기로 확인 약정한다'는 내용의 '임금채권·채무에 대한 확인 약정서'를 작성·교부한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거, 을 2(가지번호 포함), 26~29호증 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정, 1 원고 A이 D과 통화할 당시 특례조항에 따라 피고에게 최저임금 및 퇴직금의 지급을 구할 권리의 존부는 물론 그 범위에 관해 구체적으로 인식한 상태였다고 인정할 만한 증거가 없어 당시 원고 A의 상계 의사를 피고의 원고 A에 대한 퇴직금 지급채무 중 원고 A의 피고에 대한 당시 차용금 잔여 채무와의 대등액 범위 안에서의 상계를 넘어 퇴직금 전액과의 상계 의사표시로 추단할 수는 없는 점(다만, 당심에 이르기까지 2018. 3. 12. 통화 기준으로 피고의 원고 A에 대한 잔존 대여금 채권의 범위에 관한 피고의 구체적인 주장·입증이 없다), 2 피고 또는 D이 원고 A의 위 상계 의사표시 전에 원고 A에게 원고 A이 특례조항에 따라 지급받을 수 있는 최저임금이나 퇴직금 등의 규모를 설명하거나 제시한 바 없는 점, 3 원고 A은 2018. 2. 12. 23:50경 피고 소유의 (차량번호 1 생략) 택시를 운전하여 신호를 위반한 채 좌회전을 하다가 맞은 편에서 진행하는 차량과 충돌하는 교통사고를 일으키고, 당시 위 택시 파손에 따른 수리비 문제로 피고로부터 상당기간 차량 운행을 배정받지 못한 상태에서 별다른 수입을 얻지 못하였던 것으로 보이고, 이에 피고에 대한 기존 차용금 채무를 변제할 여력이 충분하지 않았던 것으로 보이는 사정, 4 이에 우선 피고의 원고에 대한 퇴직금 지급 채무와의 상계로 피고에 대한 차용금 채무를 변제하고, 수입을 얻기 위한 방법으로 다른 택시회사로 이직하기 위해 D에게 퇴사 처리를 요구하면서 D의 요구에 따라 피고가 지급해야 할 임금이 청산 완료되었음을 확인해주는 의사표시를 한 것으로 보이는 점, 5 원고 B이 자필 서명한 각 문서는 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자들로부터 징구할 목적으로 피고가 미리 부동문자로 작성한 양식인 점, 6 피고가 원고들에게 최저임금법에 의한 최저임금, 퇴직금, 연차휴가수당을 실제로 지급하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는 원고들이 자유로운 의사에 기하여 최저임금 등 청구권을 포기하였다거나 위 약정 등이 포괄임금 협의로서 그것이 원고들에게 불이익하지 않음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고 A에 대한 신의칙 항변에 관한 판단(기각) 을 3, 5~7호증이나 피고가 제출한 나머지 증거들만으로는 원고 A의 최저임금법에 따른 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 지급 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없고, 그 밖에 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 원고 A에게 최저임금 16,511,259원, 연차휴가수당 602,199원, 퇴직금 3,489,947원 합계 20,603,405원 중 연차휴가수당 등 제수당 명목으로 원고 A이 이미 지급받았다고 자인하는 1,000,000원을 공제한 19,603,405원, 원고 B에게 최저임금 46,854,771원, 주휴수당 2,448,220원, 연차휴가수당 1,539,299원, 퇴직금 4,320,929원 합계 55,163,219원을 지급하되, 피고가 초과운송수익금을 익월 정산해온 점에 비추어 위 최저임금 중 퇴직일이 속한 달의 전월까지의 최저임금은 각 근무일의 익월 초순경 순차로 이미 변제기가 도래하였다고 봄이 타당하므로, 원고 A의 최저임금 중 16,069,700원(= 16,511,259원 - 2018년 2월분 최저임금 441,559원), 원고 B의 최저임금 중 45,997,894원(= 46,854,771원 - 2019년 10월분 최저임금 856,877원)에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 퇴직일 다음날(원고 A 2018. 2. 13., 원고 B 2019. 10. 17.)부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 당심 판결선고일인 2022. 12. 14.까지 상법이 정한 연 6%, 2022. 12. 15.부터 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 최저임금 부분과 퇴직금, 연차수당은 퇴직일로부터 14일이 지난 후 비로소 지체책임이 발생하므로, 원고 A의 3,533,705원, 원고 B의 9,165,325원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 날(원 고 A 2018. 2. 27., 원고 B 2019. 10. 31.)부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관 하여 다투는 것이 타당한 당심 판결선고일인 2022. 12. 14.까지 상법이 정한 연 6%, 2022. 12. 15.부터 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손 해금을 지급할 의무가 있다.<6> 4. 결론 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 결론이 달라 부당하다. 피고에 대하여 원고들에게 위 돈을 초과하여 지급을 명하는 피고 패소 부분을 취소하고 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다. 피고의 나머지 항소를 기각한다. 서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 최저임금 부분과 퇴직금, 연차수당은 퇴직일로부터 14일이 지난 후 비로소 지체책임이 발생하므로, 원고 A의 3,533,705원, 원고 B의 9,165,325원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 날(원고 A 2018. 2. 27., 원고 B 2019. 10. 31.)부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 당심 판결선고일인 2022. 12. 14.까지 상법이 정한 연 6%, 2022. 12. 15.부터 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<6> 4. 결론 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 결론이 달라 부당하다. 피고에 대하여 원고들에게 위 돈을 초과하여 지급을 명하는 피고 패소 부분을 취소하고 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다. 피고의 나머지 항소를 기각한다. 판사 김선용(재판장) 최리지 강병하