주문
이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 각 10,168,433원과 각 이에 대하여 원고 A에게는 2018. 6. 16.부터, 원고 B에게는 2017. 1. 28.부터, 원고 C에게는 2017. 6. 16.부터 2023. 11. 1.까지 연 5%, 2023. 11. 2.부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
가.항은 가집행할 수 있다.
소송 총비용 중 원고 A, C와 피고 사이에 생긴 부분의 20%는 원고 A, C가, 80%는 피고가 부담하고, 원고 B와 피고 사이에 생긴 부분의 10%는 원고 B가, 90%는 피고 가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 사회복지사업법 제2조 제1항에 따라 재가노인복지시설 설치 · 운영 등을 목적으로 설립된 법인이다.
피고가 운영하는 노인전문요양원에서 원고 A은 2014. 9. 1.부터 2018. 5. 31.까지, 원고 B는 2013. 10. 7.부터 2017. 1. 12.까지, 원고 C는 2014. 5. 13.부터 2017. 5. 31.까지 요양보호사로 근무하다가 퇴직하였다.
원고들은 2016년도에 1일 24시간 근무 후 2일 휴무하였고, 근무일에는 오전 9시부터 다음날 오전 9시까지 근로하였으며, 점심 1.5시간, 저녁 1.5시간의 휴게시간을 가졌다. 2017년도에는 위와 같은 근무형태에서 휴게시간만 점심 1시간, 저녁 1시간으로 변경되었다.
원고들은 기본급으로 2016년도 100만 원, 2017년도 1,530,160원을 지급받았고, 그 외에 처우개선비 10만 원, 교통비 10만 원, 식대 10만 원, 가족수당 15만 원, 근속수당 1만 원을 지급받았다.
피고의 대표이사 E는 대전지방법원 서산지원 2018고약2326호로 원고들을 포함한 근로자들에게 2015. 1.경부터 2017. 7.경까지 최저임금 미만의 임금을 지급하였다는 등의 근로기준법위반, 최저임금법위반의 공소사실로 약식기소되어 벌금 700만 원의 약식명령을 발령받았다. E는 대전지방법원 서산지원 2018고정212호로 정식재판을 청구하였고, 제1심 법원은 2020. 11. 26. 공소사실 중 F에 대한 임금체불로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여 공소기각판결을 선고하고 나머지 공소사실을 모두 유죄를 인정하여 E에 대하여 벌금 700만 원을 선고하였다. E는 대전지방법원 2020노4048호로 항소하였고, 항소심 법원은 2022. 12. 22. 제1심 판결 중 유죄 부분을 파기하고 2017. 1.경부터 2017. 7.경까지 최저임금법위반의 점과 2017. 1.경부터 2017. 7.경까지 임금체불로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여 무죄를 선고하고 나머지 공소사실을 모두 유죄로 인정하여 E에 대하여 벌금 300만 원을 선고하였다. 이에 대하여 E가 대법원 2023도486호로 상고하였으나, 2023. 8. 18. 상고기각 판결이 선고되어 항소심 판결이 그대로 확정되었다(이하 '관련 형사사건'이라 한다).
2016년도 최저임금 시간급은 6,030원, 2017년도 최저임금 시간급은 6,470원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같 다), 변론 전체의 취지
판단
청구원인에 관한 판단
원고들의 주장
원고들의 소정근로시간은 319.09시간, 월 비교대상임금은 2016년도 100만 원, 2017년도 1,530,160원이고, 이를 토대로 계산한 원고들의 최저임금 미달액은 2016년도924,403원, 2017년도 320,260원인바, 피고는 원고들에게 별지 표 합계란에 기재된 최저임금 미달액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2016년도 최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단
소정근로시간에 관한 판단
앞서 인정한 사실에 의하면, 원고들의 연장근로시간 중 일부가 야간근로시간과 중복되므로, '기준근로시간 + 초과근로시간 + 연장근로시간 가산분 + 야간근로시간 가산분'으로 나누어 중복되는 부분 없이 계산하여야 한다.
이에 따라 원고들의 2016년도 월 소정근로시간(1일 24시간 근무 후 2일 휴무, 근무일 기준 근로시간 21시간, 휴게시간 3시간)을 계산하면, 근무일 1일당 소정근로시간은 31.5시간(= 기준근로시간 8시간 + 초과근로시간 13시간 + 연장근로시간 가산분 6.5시간 + 야간근로시간 가산분 4시간), 월 평균 근로일수는 10.13일(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 3일)이므로, 월 소정근로시간은 319.09시간(= 1일 소정근로시간 31.5시간 ×월 평균 근로일수 10.13일)이 된다.
피고는 원고들이 22:00부터 06:00까지 2시간만 근무하고 나머지 6시간은 자유롭게 휴식할 수 있었으므로, 야간 휴게시간의 전부(6시간) 또는 적어도 그 일부(4시간)를 근로시간에서 제외하여야 한다고 주장한다.
근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결).
앞서 든 증거와 을 제11, 13호증에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 야간 휴게시간은 객관적인 근무 여건상 요양보호사들의 자유로운 이용이 보장된 것이 아닌 형식에 그치는 것으로서 이는 근로를 위한 대기시간으로서 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
요양보호사들은 야간근로시간 동안 각 층 복도에 설치된 침대 또는 요양보호사실에서 수면할 수는 있었으나, 각 층마다 2~3명의 요양보호사가 대기하면서 15~20명의 환자를 돌봐야 했고, 환자의 기저귀 교체와 화장실 이동부축 등 대소변처리, 사고방지를 위한 CCTV 모니터링, 낙상 등 각종 돌발 상황에 대한 대처 등의 업무를 처리하였다.
야간근로시간 동안 휴게와 업무를 어떻게 안분할 것인지에 관하여 당일요양보호사들의 재량에 맡기고 있을 뿐 명확한 객관적 규범이 없는 반면에 사고가 발생하였을 경우 요양보호사들의 책임이 문제될 수 있다는 측면에서 요양보호사들이 휴게시간을 자유롭게 향유할 수 있다고 인정하기 어렵다.
요양보호사 G은 관련 형사사건 항소심 법정에 증인으로 출석하여 '야간에 어르신들 쉴 때 우리도 쉬고, 무슨 일 있을 때 다 같이 움직여서 같이 하고 그랬다. 아무 일 없을 땐 같이 쉬고, 소리 나면 나가서 같이 일을 하고 그런 식으로 하였다.'는 취지로 진술하였다. 위와 같은 G의 진술에 따르면, 야간근로시간에 요양보호사가 개인적인 볼일을 위해 잠깐 밖에 다녀오는 것은 가능했으나, 야간근로시간에 완전히 자유롭게 외출을 해도 되는 것은 아니었던 것으로 보인다.
비교대상임금의 확정과 최저임금 미달액
앞서 인정한 사실에 의하면, 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 2016년도 월 비교대상임금액은 100만 원이고, 2016년도 비교대상임금은 3,133원(= 기본급 100만 원 ÷ 월 소정근로시간 319.09시간)라고 봄이 타당하다.
2016년도 최저임금 고시액이 6,030원인 사실, 원고들이 별지 표 월 해당란에 피고에게 고용되어 요양보호사로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 2016년도 최저임금 미달액은 월 924,403원[= (최저임금 고시액 6,030원 - 비교대상임금 3,133원) × 월 소정근로시간 319.09시간, 원 미만 버림, 이하 같다]이 된다. 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게, 원고들의 2016년도 각 근로기간에 상응하는 최저임금 미달액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고는 임금 총액을 먼저 정한 뒤 급여명세서상의 명목만 기본급과 복리후생비(가족수당, 식대, 교통비)로 구분하여 지급했을 뿐이므로, 복리후생비도 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제6, 7, 9, 10호증에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고가 복리후생비 명목으로 지급한 돈은 최저임금액 산정을 위한 비교대상임금에 산입할 수 없다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
최저임금법은 근로자에게 지급하기로 정한 임금 전부가 아니라 그중 일정 범위의 임금과 고시된 최저임금액을 비교하여 최저임금액 미달 여부를 판단하도록 규정하고 있다. 이와 같이 지급하기로 정한 임금 중에서 최저임금액 미달 여부 판단의 비교대상이 되는 임금을 '비교대상임금'이라고 한다. 최저임금법상의 비교대상임금과 근로기준법상의 통상임금은 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조), 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어왔기 때문에 근로의 대가로서 임금의 성질을 갖는 금품이라고 하더라도, 당연히 비교대상임금에도 산입되는 것은 아니다.
2018. 6. 12.에 개정된 현행 최저임금법은 제6조 제4항 제3호에서 '식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금 중 일부'를 최저임금 산정을 위한 비교대상임금에 산입하지 않는다고 규정하여 나머지 금액은 비교대상임금에 산입하도록 하고 있다. 그러나 이 사건 당시 시행 중이던 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 별표 1에는 '가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사, 주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것'을 최저임금액에 산입하지 않는다고 규정되어 있었다.
위와 같은 구 최저임금법의 입법취지와 목적, 강행규정성 등에 비추어 볼 때 비교대상임금은 객관적인 자료를 근거로 법률 규정에 따라 엄격하게 산정해야 한다고 봄이 타당하다. 피고가 원고들을 비롯한 요양보호사들과 체결한 근로계약서, 급여명세서, 인건비 대장 등 공식적인 처분문서에 명확히 기본급과 복리후생비 등의 수당이 구분되어 있었으므로 이를 토대로 비교대상임금을 산정함이 타당하고, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로는 복리후생비 명목으로 지급된 돈이 기본급으로 지급된 것이라고 인정하기 어렵다.
피고가 원고들에게 복리후생비 명목으로 지급한 돈은 구 최저임금법 제6조 제4항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙 제2조 별표 1 규정에 따라 최저임금액 산정을 위한 비교대상임금에 포함될 수 없다(앞서 언급한 바와 같이 근로자에게 일률적으로 지급되어왔기 때문에 임금의 성질을 갖는 금품이라고 하더라도 당연히 비교대상임금에 산입되는 것은 아니다).
2017년도 최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 2017년도에 원고들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
2016년도 근로계약서에는 임금이 '기본급(주휴수당 및 처우개선비 포함), 교통비, 식대'로 구성되어 있었던 반면, 2017년도 근로계약서에는 임금이 '본봉(주휴수당 포함), 처우개선비, 연장근로수당, 야간근로수당'으로 구성되어 있다.<1> 피고는 2017년도에는 연장근로수당과 야간근로수당을 기본급과 별도로 지급하였다. 이러한 경우 구 최저임금법 시행규칙 제2조 별표 1에 따라 연장근로수당과 야간근로수당은 최저임금 산정을 위한 비교대상임금에 산입되지 않고, 연장근로 또는 야간근로에 따른 가산임금을 고려한 근로시간이 월 소정근로시간에 합산되지도 않는다.
이에 따라 계산하면, 2017년도 월 소정 근로시간은 81.04시간(= 1일 근로시간 8시간 × 월 평균 근로일수 10.13일)이고, 최저임금법에 따른 비교대상임금은 7,903원(= 기본급 640,530원 ÷ 월 소정근로시간 81.04시간)이다.
2017년도 최저임금 고시액이 6,470원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 나)항 기재 비교대상임금은 2017년도 최저임금 고시액을 초과하므로, 피고가 2017년도에 원고들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다고 볼 수 없다.
피고의 주장에 관한 판단
피고의 주장
원고들의 임금채권 중 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 부분은 단기소멸시효가 완성되었다.
피고는 근로자들에게 임금을 기본급과 수당으로 나누어 지급하였는데, 근로자들은 실수령액을 높이기 위하여 피고에게 기본급 비중을 줄이고 수당 비중을 높여달라고 요청하였고, 피고는 이에 응하여 근로자들에게 당초 기본급 명목으로 지급되던 돈의 일부를 복리후생비 명목으로 지급하였다. 원고들이 복리후생비 명목으로 지급된 돈이 비교대상임금에 포함되지 않는다고 주장하며 이에 따른 미지급 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 피고는 영세한 사회복지법인이자 비영리재단으로서 이미 경영난을 겪고 있는데, 원고들이 청구한 거액의 미지급 임금을 일시에 지급해야 하는 재정적 부담까지 지게 되면 중대한 경영상의 어려움이 초래된다. 원고들의 청구는 신의칙에 위배되고 권리남용에 해당하여 허용될 수 없다.
소멸시효 완성 주장에 대한 판단
앞서 인정한 사실에 의하면, 원고들의 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되고, 소멸시효 기산일은 임금 지급기일 다음날인 매달 1일이 된다. 원고들이 2019. 2. 8. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 원고들이 이 사건 소로써 지급을 구하는 임금채권 중 임금 지급기일이 2019. 2. 8.부터 역산하여 3년이 도과한 부분(2016년 1월분 임금)은 소멸시효가 완성되었다.
신의칙 위배 또는 권리남용 주장에 대한 판단
관련 법리
민법 제2조 제1항은 신의칙에 관하여 "권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다."라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반원칙으로 작용하고 있다. 신의칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 참조).
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결, 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결의 취지 등 참조).
구체적 판단
피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구를 인용할 경우 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고가 변론종결 이후인 2023. 4. 21. 제출한 참고자료를 보태어 보더라도 이와 달리 볼 수 없다). 이 사건에서 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기 어렵다.
나아가 앞서 본 최저임금법 규정 내용과 체계, 입법 취지 등에 비추어 보면, 2016년도 임금협상 경위와 관련하여 피고가 주장하는 사정을 고려하여 보더라도 원고들의 최저임금 미달액 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 인정하기도 어렵다.
피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
소결론
피고는 원고들에게 2016년도 최저임금 미달액 각 10,168,433원[= 924,403원 × 11개월(소멸시효가 완성된 2016년 1월분 제외)]과 위 각 돈에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날(원고 A: 2018. 6. 16., 원고 B: 2017. 1. 28., 원고 C: 2017. 6. 16.)부터 피고가 지급의무의 존부와 범위를 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 11. 1.까지 민법이 정한 연 5%, 2023. 11. 2.부터 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우(근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호)에는 해당 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 의한 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 위 인정범위를 초과하는 원고들의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다].
결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 기각하여야 한다. 제1심 판결은 결론이 달라 부당하다. 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경한다.
판사 김선용(재판장) 김주연 조길상
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.