대전지방법원 2024. 5. 8. 선고 2023구합207581 판결

당사자의 지위

이 사건 해고의 경위

참가인의 정보보안센터 소속 F 등 6명은 2022.8. 정신적 고통, 업무방해 등의 피해를 주장하며 원고에 대한 징계를 요구하는 진정서를 참가인에게 제출하였고, 이에 참가인 중앙인사위원회는 2022.12.19. 징계 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 파면의 징계를 의결하고, 같은 날 원고에게 전자우편으로 위 징계처분 결과를 통지하였다(이하 ‘2022.12.19.자 해고’라 한다). 이에 원고는 위 중앙인사위원회에 재심청구를 하였고, 중앙인사위원회는 2023.1.30. 재심 인사위원회를 개최하여 위 징계의결을 유지하는 결정을 한 후 이를 원고에게 통지하였다.

한편 원고는 위 2022.12.19.자 해고가 부당해고에 해당한다며 2022.12.22. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이에 대해 경북지방노동위원회는 위 2022.12.19.자 해고는 근로기준법 제27조의 해고사유의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고임을 인정하고, 나머지 구제신청은 기각하였다(경북2023부해99).

이에 참가인은 2023.4.28. 원고에 대한 2022.12.19.자 해고를 취소하고 원직에 복직시키는 등 경북지방노동위원회의 구제명령을 이행하면서 같은 날 참가인 보통인사위원회에 원고에 대한 징계요구서 등을 송부하였다. 참가인은 2023.5.2.자로 원고를 직위해제하고, 2023.5.4. 원고에게 2023.5.11.자 보통인사위원회 개최 통지 및 감사결과 처분요구서 등을 통지하였으며, 원고는 2023.5.8. 서면진술서를 제출하였다.

이 사건 해고

초심판정 및 재심판정

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 2023.6.1. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경북지방노동위원회는 2023.7.25. 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하며 징계절차에 하자가 없다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G).

이에 원고가 불복하여 2023.8.20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023.10.24. 경북지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

인정사실

원고는 E에서 근무하면서 H 차장과 감리사업 발주방식에 대한 다툼이 발생하여 H 차장을 2020.6.18. ‘업무방해, 강요, 권리행사방해’로, 2020.7.30. ‘직장 내 괴롭힘’으로 각 고소하였으나, 검찰에서는 ‘직장 내 괴롭힘’ 고소 사건에 대해서는 2020.9.8. 각하 불기소결정을 하였고, ‘업무방해, 강요, 권리행사방해‘ 고소 사건에 대해서는 2020.11.18. 혐의없음(증거불충분) 불기소결정을 하였다(위 ‘업무방해, 강요, 권리행사 방해‘ 고소 사건의 불기소결정에 대해서는 원고가 항고하였으나 2021.3.30. 기각되었다).

원고는 참가인의 정기 인사발령으로 2021.1.27.자로 E(경북 김천시 소재)에서 정보보안센터(경기 화성시 소재)로 전보되자, 2021.1.26. 참가인에게 ’직장 내 괴롭힘으로 인한 유급휴직‘을 내용으로 한 휴직계를 제출하였는데, 참가인은 규정상 휴직사유에 해당하지 않는다는 이유로 2021.1.28. 원고에게 직무복귀 명령을 통지하면서 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사를 원하는 경우 온라인 고충신고센터, 갑질신고센터 등에 신고할 수 있음을 안내하였다.

원고는 2021년 1월 및 2월경 참가인의 고충신고센터, 갑질피해신고센터에 직장 내 괴롭힘, 부당인사발령 등을 이유로 H 차장 등 6명을 신고하였고, 이에 참가인은 감사실을 통한 조사와 외부 노무법인의 자문 결과 등에 근거하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 후 원고에게 그 결과를 통보하였다.

원고는 2021.2.경 대구지방고용노동청 구미지청에 H 차장 등 6명을 ’직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우’를 사유로 진정 및 고소를 제기하면서, 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27.자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나(I), 경북지방노동위원회는 2021.3.29. 일부는 기각하고 일부는 각하하는 판정을 하였고, 검찰에서는 2021.4.6. 위 고소에 대하여 각하 불기소결정을 하였으며, 한편 원고는 2021.4.2. 대구지방고용노동청 구미지청에 취하서를 제출하기도 하였다.

원고는 2021.7.부터 2022.11.까지 총 23차례에 걸쳐 고용노동청, 경찰청, 법원 등에 참가인 소속 임·직원 30명을 대상으로 고소 또는 소송 등을 제기하였는데, 고용노동청에는 ‘직장 내 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우’ 등을 사유로 진정 및 고소를 제기하였으나 각하나 혐의없음 불기소결정, 취하 등으로 종결되었고, 경찰청에는 ‘업무방해, 근로기준법위반, 특가법위반(보복협박등), 특가법위반(면담강요등)’ 등을 사유로 고소하였으나 각하나 혐의없음 불송치결정 등으로 대부분 종결되었으며(원고의 이의제기로 일부는 검찰에 사건이 송치되기도 하였던 것으로 보인다), 법원에는 ‘체류경비 등 손해배상, 부당인사명령 확인 등, 직장 내 괴롭힘 확인을 구하는 가처분, 손해배상 청구’ 등을 내용으로 하는 소 제기 또는 신청을 하였으나 기각되거나 원고의 소취하 등으로 종결되어 원고의 청구가 인용된 적이 없다.

원고는 2022.8.19. 및 같은 해 9.6. 참가인의 사장 자택으로 다음과 같은 내용의 내용증명 우편을 발송하기도 하였고, 2021.7.부터 2022.11.까지 참가인 소속 임·직원을 대상으로 자신의 일방적 주장을 알리거나 상대방을 폄하하는 내용 등의 문자메시지를 다수 발송하였다.

참가인의 정보보안센터 소속 F 등 6명은 2022.8. 정신적 고통, 업무방해 등의 피해를 주장하며 원고에 대한 징계를 요구하는 진정서를 참가인에게 제출하였는데, 그 진정서의 주요한 내용은 다음과 같다.

이 사건 해고의 해고사유는 다음과 같다(이하 ‘이 사건 해고사유’라 한다).

원고는 2021. 2월경 회사와 외부기관(고용노동청, 지방노동위원회)에 ‘직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우’ 등으로 진정·고소 및 행정심판을 신청하여 감사실과 이들 기관으로부터 혐의가 인정되지 않는다는 결정을 받은 바 있습니다.

그런데 이후에도 회사와 임·직원 총 30명을 대상으로 총 23차례(이의제기, 항고 등은 미포함) 고용노동청, 경찰(검찰) 및 법원 등 다수기관에 유사한 취지 등으로 반복하여 고소하거나 소를 제기하는 등 인력처의 2차례 “올바른 직장칠서 확립을 위한 직원복무 의무 준수 요구”에도 불구하고 직원 고소 등을 중단하지 않고, 외부기관 결정에도 불구하고 정당한 이유나 근거를 제시하지 않고 본인의 주장만을 내세워 다수 임·직원을 대상으로 반복적으로 고소 등을 하여 갈등을 조장하였으며, 사장, 상임감사위원 및 다수 직원을 비방, 비하하는 언급을 여러 차례 하는 등 직장의 화합과 직장윤리 확립을 저해하였습니다.

이 사건 해고사유를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부

원고는 2021.2.5. 경북지방노동위원회에 2021.1.27.자 인사발령이 부당하다는 이유 등으로 구제신청을 하였으나 받아들여지지 않았는바(I), 위 인사발령을 원고 주장처럼 부당한 인사발령으로 볼 수 없다. 나아가 원고는 ‘직장 내 괴롭힘’ 등의 사유로 참가인 소속 임·직원 30명을 지속적으로 고용노동청, 검찰 등에 고소·고발하고 법원에 소송을 제기하였으나 모두 받아들여지지 않았다. 결국 원고가 자신의 정신질환 발병의 원인으로 지목하는 부당한 인사발령, 직장 내 괴롭힘 등의 사정이 인정되지 않는다.

특히 원고는 2022.5.18.경 고용노동청에 참가인 소속 직원 17명을 대상으로 진정을 제기하면서 직장 내 괴롭힘, 고소취하 강요, 부당한 인사명령, 징계협박으로 정신적 질병이 발생하였고, 정상적인 회사생활을 할 수 없는 상황이어서 산업안전보건법 제2조제1호에서 정하고 있는 산업재해에 해당한다고 주장하였으나, 처리결과 ‘혐의없음’으로 종결되기도 하였다.

원고가 제출한 정신과 종합검진 결과(갑 제5호증), 진료소견서(갑 제6호증), 진료기록(갑 제7호증), 처방전(갑 제21 내지 31, 34호증), 건강보험 요양급여내역(갑 제35호증), 처방내역(갑 제36호증) 등에 따르면 원고는 2022.5.경부터 적응장애, 우울증 내지 정신적 스트레스 등으로 병원을 방문하고 처방받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 증거들에 의하여 살펴보더라도 원고의 적응장애 등의 정도가 원고에게 책임능력이 없다고 할 정도에까지 이르렀다고 보기에는 부족하다.

더욱이 이 사건 해고사유가 되는 원고의 진정, 고소, 소 제기 등의 내용과 횟수 등에 비추어 보면 원고는 자신의 행위에 대한 의미를 충분히 인식하고 그와 같은 행위를 하였을 뿐만 아니라 그러한 행위의 결과에 대해서도 충분히 예측하고 있었다고 봄이 상당한바, 원고가 사리를 분별하지 못하거나 의사를 결정할 능력이 없는 상태에서 그러한 행위를 하였다고 보기 어렵다.

이 사건 해고가 근로기준법 제23조제2항을 위반한 것인지 여부

관련 법리

근로기준법 제23조제2항은, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다(대법원 2021.4.29. 선고 2018두43958 판결 등 참조). 나) 산업재해보상보험법 제5조제1호는 ‘업무상 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다고 정의하고 있는바, 위 ‘업무상 재해’라 함은 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터잡아 사업주의 지배·관리 아래 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말한다(대법원 2010.4.29. 선고 2010두184 판결 등 참조).

판단