부산고등법원 2015. 10. 15. 선고 2015나20486 판결

통상임금의 범위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제15면 제12항 내지 제18면 제10행의 '(1) 명절휴가비' 부분을 삭제하고, 제19면 제21행부터 제20면 제3행까지를 아래와 같이 고치는 이외에는 제1심 판결문의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함 이를 그대로 인용한다. [고치는 부분] 그러나 위 기준이 피고와 노동조합의 합의에 의하여 2012년 단체협약이나 2013년 임금협약에 편입되었다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 설령 위 협약들에 편입되었다고 가정하더라도 위 기준에서는 기말수당을 해당 분기 중 신규입사자와 복직자, 휴직자에 대하여 재직일수에 비례하여 일할계산하여 지급하도록 정하고도 있어, 앞서 본 법리에 비추어 보면 위 기준에 의하더라도 기말수당은 고정성이 인정된다고 봄이 타당하므로, 위 기준은 피고의 이 부분 주장사실을 뒷받침하는 증거로는 부족하다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정의 기준시간

당사자의 주장 원고들은, 피고와 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 임금협약에서도 행정안전부의 '2008년 환경미화원 인건비 예산편성 참고자료'에 기재된 226시간을 그대로 원용하고 있으며, 이는 종전 주 44시간제에서 주 40시간제로 근로시간이 줄어듦에 따라 원고들의 임금 수령액이 감소할 우려가 있어서 이를 보전해 주기 위하여 피고와 노동조합 사이에 '토요일 4시간 유급처리'에 관하여 합의하였기 때문임을 감안하면, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 기준이 되는 월 소정근로시간수는 226시간이라고 주장하고, 이에 반하여 피고는, 이 사건 각 단체협약에서 근로시간을 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 주말인 토요일, 일요일을 유급휴일로 정하여 주 2일을 유급휴일로 처리하고 있으므로 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간수는 243시간[{(주 40시간 + 토요일 8시간 + 일요일 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월]이 되어야 한다고 주장한다.

법 규정 및 법리 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로, 월급 통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정하는 데에는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함하여야 한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조).

판단 위 법리를 이 사건에 비추어 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약에서 근로시간을 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 주말인 토요일, 일요일을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 앞서 든 각 증거를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 비록 이 사건 각 임금협약의 시간급 통상임금 산정 기준에서 월 소정근로시간수를 226시간으로 기재하고 있다고 하더라도, 임금협약에서 정한 시간외근로수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당에서 무효인 임금협약에 따라 실제로 지급된 임금을 공제한 차액에 대한 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르면서도 월 소정근로시간은 이 사건 각 임금협약에서 정한 226시간을 따른다는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조에 대한 법률해석과 부합하지 않고, 2 이는 근로기준법 내지 단체협약의 규정과 임금협약의 규정 중에서 근로자에게 유리한 부분만을 취사선택하는 것을 허용하는 셈이 되어 부당하며(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 3 피고와 노동조합이 '토요일 4시간 유급처리'에 관하여 합의하였다고 볼 자료도 부족한 점까지 보태어 보면, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 결국, 시간급 통상임금 산정을 위한 기준이 되는 월 소정근로시간수는 243시간[{(주 40시간 + 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하는 반올림한다]이 됨이 계산상 명백하다.

시간급 통상임금의 계산 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당 중 간식수당을 제외한 나머지는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 같은 항 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있으므로, 같은 항 제4호에 따라, 1 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 243시간으로 나눈 금액과, 2 하루에 3,500원씩 지급되던 간식수당을 일당 소정근로시간인 8시간으로 나눈 금액을 합하여 원고들의 '시간급 통상임금'을 산정함이 타당하고, 이에 따른 계산은 2015. 9. 9.자 보정서에 첨부·제출된 제7 내지 12목록 중 제8, 9목록의 표 기재와 같다(당심 판결문의 첨부파일 중 해당 목록과 같다).

미지급 수당에 관한 개별적 판단

휴일근무수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 휴일근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 휴일근무수당은 휴일근로일수에 일급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수를 살펴보면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근무수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시간급 통상임금'에 하루 소정근로시간인 8시간을 곱하여 산정된 '일급 통상임금'을 휴일근로일수에 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 휴일근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 휴일근무수당을 공제한 금액이 된다(당심 판결문의 첨부파일 중 제8, 9, 10목록 참조, 휴일근로일수나 기존에 지급받은 휴일근무수당 내역은 첨부파일 해당 목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

연차휴가수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 연차휴가수당을 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들의 연차휴가수당은 미사용한 연차일수에 일급 통상임금을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '일급 통상임금'을 미사용 연차일수에 곱하여 산정된 연차휴가수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 연차휴가수당을 공제한 금액이 된다(당심 판결문의 첨부파일 중 제8, 9, 10목록 참조, 미사용 연차일수나 기존에 지급받은 연차휴가수당 내역은 첨부파일 해당 목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

시간외근무수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 시간외근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 시간외근무수당은 시간외근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수를 살펴보면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외근무수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시간급 통상임금'을 시간외근로시간에 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 시간외근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 시간외근무수당을 공제한 금액이 된다(당심 판결문의 첨부파일 중 제8, 9, 10목록 참조, 시간외근로시간이나 기존에 지급받은 시간외근무수당 내역은 첨부파일 해당 목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증 여부에 관한 판단

당사자의 주장 원고들은, 원고들이 이미 주중에 40시간을 근로하였음에도 더 나아가 주말인 토요일, 일요일에도 한 근로는 그 자체로 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하므로, 이에 대하여 피고는 원고들에게 기 지급한 휴일근무수당 외에 시간외근무수당을 추가로 지급(통상임금의 200%, 즉, 해당 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 할증률 50% + 시간외근로 할증률 50%)되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고만 규정할 뿐, 휴일시간 외 할증임금 50%를 가산하여 지급해야 한다는 명문의 규정이 없고, 위와 같이 높은 할증률을 규정하여 이미 근로자를 두텁게 보호하고 있으며, 근로기준법 제50조 제1항의 1주간 40시간 제한은 '근로의무일'을 전제로 하고 있어 휴일근로는 여기에서 제외되는 것으로 해석하는 것이 타당하고, 같은 법 시행령 제30조는 '근로의무일'과 '휴일'이 구분됨을 전제로 유급주휴일을 규정하고 있으며, 고용노동부의 행정해석으로는 휴일근로를 초과근무로 인정하지 않아 주당 최대 68시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 16시간)까지의 근로는 관행으로 내려오고 있으므로 위와 같은 사정에 비추어 보면 휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증은 부당하다고 주장한다.

판단 결론부터 밝히자면, 이 법원은 이 부분 쟁점에 관하여, 휴일근로로서 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 근로시간의 위치 규제 측면에서는 휴일근로시간이고, 근로시간의 길이 규제 측면에서는 시간외근로시간인 성질을 함께 지니고 있으며, 양자의 규제가 서로를 대체하는 관계에 있지도 아니하므로, 해당 근로시간에 대하여는 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당까지 중복하여 지급되어야 한다고 판단한다. 그 구체적인 논거는 아래와 같다.

근로기준법상 근로시간 규제 조항의 다면적(多面的)인 입법 취지 근로기준법 제50조 제1항에서는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"라고 규정하고, 같은 조 제2항에서는 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"라고 규정하고 있다. 또한, 같은 법 제55조에서 휴일과 관련하여 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"라고 규정하고, 제56조에서는 "사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"라고 규정하여, 시간외근로(연장근로)와는 별개로 야간근로와 휴일근로에 의해서 침해받을 우려가 있는 근로자의 인간다운 삶과 복지를 보호하고자 하는 목적을 명확히 하고 있다. 이처럼 근로기준법은, 시간외근로라는 개념을 통하여 근로시간의 길이를 양적인 측면에서 규제하는 동시에(뒤에서 살펴보는 바와 같이, 이러한 양적인 규제도 그 기준을 '1일' 단위와 '1주간' 단위로 하여 2중으로 규정하고 있다) 야간근로와 휴일근로라는 개념을 통하여 근로시간의 위치를 질적인 측면으로 규제함으로써 근로자의 인간다운 삶과 복지를 더욱 두텁게 확보해 주고자 하는 다면적인 입법 취지를 그 바탕에 깔고 있으므로, 특정 근로시간이 위와 같은 양 규제를 모두 넘어서는 경우에는 그에 대한 규제 조항이 예정하고 있는 각각의 가산임금 사유에 해당하여 이를 중복하여 적용하여야 함은 당연한 논리의 귀결이라고 할 것이다(이와 관련하여, 야간근로와 시간외근로가 중복되는 경우 각 사유별로 할증률을 합산하여야 한다는 데에 법리적으로나 실무적으로 별다른 이견이 없는 것으로 보이는데, 이 역시 근로시간의 길이와 위치가 동시에 규제를 넘어서는 경우에 해당한다는 점에서 지극히 합당한 결론이라고 생각된다).

근로시간의 길이에 관한 2중적 제한 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제50조 제1항에서는 1주간 단위의 근로시간을 제한하고, 같은 조 제2항에서는 1일 단위의 근로시간을 제한함으로써, 근로기준법은 근로시간의 길이와 관련하여 2중의 제한을 가하고 있다(굳이 법조문의 순서로 따지자면, 1주간 단위의 제한이 1일 단위의 제한보다 오히려 앞선다). 이러한 관점에서 휴일근로의 시간외근로 해당 여부를 살펴보면, 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 2중적 제한 중 어느 하나를 넘어서면, 즉, 1주간의 총 근로시간이 40시간 이내라도 특정일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 1주간의 각 일의 근로시간이 8시간 이내라도 그 주의 총 근로시간이 40시간을 초과하면 시간외근로에 해당한다고 보아야 한다. 그렇게 보지 않으면 근로기준법이 1일 근로시간 이외에 1주간 근로시간을 따로 제한한 입법목적과 취지를 완전히 몰각시키는 결과가 되기 때문이다. 따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조 제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 시간외근로에 해당함은 물론이거니와, 설령 휴일의 근로시간이 8시간을 초과하지 않더라도 이미 주중의 근로시간이 40시간을 채운 상태에서 휴일근로를 한다면 그러한 근로는 근로기준법 제50조 제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 시간외근로에 해당하게 되므로, 결국 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로의 성질과 시간외근로의 성질을 겸유하게 된다고 봄이 위 법조문의 해석론에도 부합한다.

근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미 근로기준법은 제50조 제1항에서 뿐만 아니라 여러 조항에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있음에도(제2조 제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의규정 내지 해석규정을 두고 있지 않다. 그런데 '1주간'에서의 '주간'이란 주일을 세는 단위이므로 '1주간'이란 '1주일'을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆上)의 7일로 이해되고 있으므로, 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 관련하여서도 '1주간'이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 지극히 당연하며, 이를 달리 월요일에서 금요일까지의 주중을 지칭하는 이른바 '근로의무일'이라고 볼 근거가 부족하다. 나아가 근로기준법 제50조 제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 근로기준법 제50조 제1항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 보는 것이 근로기준법 제50조 제1항을 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것이다.

관련 대법원 판례의 법리 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결은, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다는 취지로 판시하였다. 물론, 위 판결의 사안을 분석하여 보면, 유급휴일의 실근로시간 중 8시간을 초과하는 부분에 대하여만 중복할증을 인정하였음을 알 수 있지만, 이는 위 소송의 원고 청구 자체가 1일을 단위로 하여 8시간을 초과하는 부분에 한하여만 중복할증 청구를 하였기 때문일 뿐, 위 대법원 판결이 설시한 중복할증의 법리 자체를 부정할 만한 다른 배치되는 대법원 판결례를 찾을 수 없다. 더욱이, 앞서 살펴본 바와 같은 근로기준법의 근로시간수에 대한 2중적 제한 방식이라 든지 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'에 대한 타당한 해석론을 감안할 때, 유급휴일의 근로가 이미 1주간 단위의 근로시간 제한인 40시간을 채운 상태에서 이루어지는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위 대법원 판례가 설시한 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생할 뿐만 아니라, 그와 같은 해석은 근로기준법이 채택한 근로시간수의 2중적 제한 중 1주간 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 인정하는 것과 같은 부당한 결과를 피할 수 없게 된다.

근로기준법 시행령 제30조의 의미 근로기준법 시행령 제30조에서는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"라고 규정하고 있다. 그런데 위 규정은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하도록 한 근로기준법 제55조의 규정을 전제로 하면서, 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급휴일을 부여할 것을 정한 규정일 뿐이므로, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는 것은 아니므로, 근로자는 휴일로서 쉴 수는 있되 그 날은 임금이 지급되지 아니 하는 무급의 주휴일이 되는 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조). 따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일의 취득 여부가 결정되는 것에 불과하여, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지의 규정이라고 볼 수 없으므로, 위 규정을 그와 같이 해석하는 것은 그 근거가 되는 근로기준법 제55조와 본말이 전도되는 결과가 되어 부당하다.

노동관행의 성립 여부 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조), 설령 그와 같이 노동관행이 성립되어 있다고 하더라도 강행법규, 단체협약 등 근로관계를 규율하는 상위규범에 위반되는 경우에는 효력이 없다. 피고는 휴일근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간을 시간외근로시간에 포함시키지 않은 것에 관하여 노동관행이 성립하였다는 취지로 주장하고 있으나, 위와 같은 의미의 노동관행이 성립되었다고 인정할 증거가 부족하고, 설령 그와 같은 노동관행이 있다고 하더라도 휴일근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간이 시간외 근로시간에 포함된다는 사항은 근로시간 규제에 관한 것으로 강행적 성격을 띠므로 이에 반하는 노동관행은 그 효력을 인정받을 수 없다.

강행법규 위반이라는 비판에 대하여 휴일근로와 시간외근로의 중첩 적용을 인정하는 견해에 대하여, '휴일근로도 시간외근로의 일종이라고 해석한다면, 일선 산업현장에서는 주중의 시간외근로와 휴일의 시간외근로 시간을 합쳐서 근로기준법 제53조에서 제한하고 있는 최장 연장근로시간인 12시간을 훨씬 초과하는 경우가 다반사가 될 것인데, 이는 근로기준법 제110조에서 그 위반행위에 대하여 형사처벌까지 예정하고 있는 명백한 강행법규 위반으로서 당해 휴일근로에 대한 가산임금마저 지급할 근거가 사라지게 될 것이다'라는 취지의 비판도 있다. 그러나 구 파견근로자보호 등에 관한 법률상의 고용간주 규정의 해석에 관한 대법원 판례(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조)에서도 알 수 있듯이 강행법규인 근로기준법 제110조를 위반한 사용자에게 가산임금규정의 적용이 면제된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 비판적인 의견은, 예컨대, 주중에 40시간 미만으로 일한 근로자가 주말에 휴일근로를 하는 경우에는 휴일근무수당을 지급받을 수 있는 반면, 주중에 40시간 이상으로 일한 근로자는 주말에 휴일근로를 하는 경우에도 휴일근로수당을 지급받을 수 없다는 결과를 용인하는 것으로서 매우 불합리하므로, 위 주장은 받아들이기 어렵다.

소결 원고들의 주당 소정근로시간은 월요일부터 금요일까지 5일간 일당 8시간 총 40시간인 사실은 앞서 본 바와 같아서 원고들의 휴일근로는 모두 주 40시간을 초과하는 시간 외근로시간에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들의 휴일근로에 대하여 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당을 지급하지 않았고, 시간외근무수당은 시간급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출됨은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 휴일 시간 외근로에 대한 시간외근무수당은 휴일 겸 시간외 근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액에 다시 50%(150% - 100%)의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일 시간외근무수당은, 원고들의 휴일 겸 시간외 근로시간에 '시간급 통상임금'을 곱하여 산정된 휴일 시간외근무수당에 50%의 비율을 곱한 금액이 된다(당심 판결문의 첨부파일 중 제8, 9, 10목록 참조, 휴일 겸 시간외 근로시간 내역은 첨부파일 해당 목록과 같고, 이에 대하여는 피고가 특별히 다투지 아니한다).

미지급 퇴직금에 관한 판단 피고는 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 휴일근무수당 등에 따라 원고 13. L, 71. M, 105. N, 179. 망 O, 249. H의 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 새로이 산정한 퇴직금 액수에서, 위 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 퇴직금 액수를 공제한 금액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다(당심 판결문의 첨부파일 중 제11, 12목록 참조, 새로이 산정한 퇴직금의 구체적 계산인자와 기존에 지급받은 퇴직금 액수 내역은 첨부파일 해당 목록 기재와 같고 이에 대하여는 피고가 특별히 다투지 아니한다). 이에 대하여 피고는, 이 사건 각 단체협약상 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'은 '이 사건 각 단체협약에 의하여 합의된 통상임금 및 이를 기초로 산정한 각종 수당만으로 구성된 임금의 총액을 산정기간의 총일수로 나눈 금액'을 의미한다고 보아야 하고, 위와 같은 산정기준에 따라 피고가 위 원고들에게 지급한 퇴직금은 근로기준법상의 평균임금에 근로자퇴직급여 보장법상의 지급률을 곱하여 산정한 퇴직금의 액수보다 많음이 계산상 명백하므로 피고가 추가로 퇴직금을 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 자료들만으로는 피고가 위 원고들에게 지급한 퇴직금이 근로기준법상의 평균임금에 근로자퇴직급여 보장법상의 지급률을 곱하여 산정한 퇴직금의 액수를 초과한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 단체·임금협약이 근로기준법상의 기준에 미치지 못하여 근로기준법이 정한 기준에 따라 새로이 산정한 퇴직금의 액수가 피고가 위 원고들에게 이미 지급한 퇴직금의 액수를 초과하는 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 항변의 요지 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523호 판결로 인하여 환경미화원 통상임금 범위가 확대되자, 피고는 그 무렵 원고들과 대등한 지위에서 합의한 후 시의회의 승인을 받아 예산을 확보하여 2009년경 피고 소속 환경미화원들에게 상당한 규모의 추가 임금을 지급한 사실이 있는 등 이 사건 각 임금협약과 별도로 통상임금의 범위에 관해 합의한 사실이 있으므로, 이 사건 각 단체·임금협약이 무효라고 하면서 별도의 통상임금을 지급할 것을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 뿐만 아니라 피고의 예산확보 및 재정 건전성에 큰 차질을 초래하여 신의칙에 반한다.

법리 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, 1 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, 2 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 재정 자립도, 부채 비율 등 피고의 재정 건전성을 미루어 짐작할 만한 자료가 제출되지 아니한 이 사건에서, 피고가 제출한 자료들만으로는 피고와 원고들이 소속된 노동조합이 이 사건 기말수당 등이 통상임금에 포함됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라는 점을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없으며, 피고는

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 재정 자립도, 부채 비율 등 피고의 재정 건전성을 미루어 짐작할 만한 자료가 제출되지 아니한 이 사건에서, 피고가 제출한 자료들만으로는 피고와 원고들이 소속된 노동조합이 이 사건 기말수당 등이 통상임금에 포함됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라는 점을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없으며, 피고는 시장의 경쟁 결과에 따라 존속 및 이윤 창출 여부가 좌우되는 사적 기업이 아니라 공공기관인 지방자치단체로서 근로관계법을 모범적으로 준수하여야 할 지위에 있고, 당심 판결에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 임금의 규모는 원금 합계 3,671,441,163원으로 통상 피고와 같은 규모의 지방자치단체가 중앙 정부로부터 배정받는 인건비의 규모 등을 고려하였을 때 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래할 것으로 보이지도 아니한다. 따라서 피고의 이 부분 항변 역시 받아들이지 아니한다.