부산고등법원 2016. 2. 4. 선고 2015나21908 판결

당사자들의 지위

원고들의 근로시간 및 근로 형태

피고의 상여금 지급

피고의 급여체계에는 시급제와 연봉제의 두 종류가 있다.

피고는 단체협약 및 상여금 규정에 따라 시급제 근로자에게 연간 상여기준액(사무직: 기본급 + 근속수당, 생산직: 기본급 + 근속수당 + 직책수당)의 880%를 상여금으로 지급하되(이하 시급제 근로자들에게 지급하는 상여금을 '시급제 상여금'이라 한다), 4, 6, 12월에는 각 120%를 해당월 10일에, 하기휴가 때 120%를 해당일 전날에, 설날, 추석에 각 200%를 해당일 3일 전에 각 지급해 왔는데, 피고는 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에는 이를 지급하지 않았다.

피고는 연봉제 근로자에게는 상여기준액(월 기본급의 40%에 해당하는 금액)의 880% 상당을 상여금으로 지급하되, 위 상여금을 매월 균분하여 지급하였다(이하 연봉제 근로자들에게 지급하는 상여금을 '연봉제 상여금'이라 한다). 피고는 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 근무 일수에 따라 일할계산한 상여금을 지급하였다.

피고의 개인연금 지원금 지급

통상임금의 산정 및 법정수당의 지급

피고는, ① 시급제 근로자들의 통상시급은 [(월 기본급 + 근속수당 + 가족수당 본인분 + 직책수당 + 환경수당 + 도장수당 + 조립콘베아수당 + 용접수당 + 사내자격수당 + 자기계발보조금 + 기능직무자격수당 + 고정교통비 + 간부 O/D수당 + 자료연구수당) ÷ 240시간]으로, ② 연봉제 근로자들의 통상시급은 [매월 급여액의 60%(기본급 50% + 제수당분 10%) ÷ 240시간]으로 산정하였다.

피고는 위와 같이 산정한 통상시급을 기초로 하여 원고들에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당(1일 8시간 초과 부분에 대하여만 지급하였다), 심야근로수당을 지급하였다.

2009년 12월부터 2012년 12월까지 원고들의 연장, 휴일, 휴일연장, 심야 근로시간은 별지 3 '미지급 수당 표'의 각 해당 '시간'란 기재와 같다.

중간정산 퇴직금 지급 및 그 기초가 되는 평균임금의 산정

단체협약에 따르면 피고 소속 근로자들에게는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 퇴직금으로 지급되는데, 피고는 근로자가 요구하는 경우 퇴직 전이라도 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급하였다(이하 이를 '중간정산 퇴직금'이라 한다).

피고는 원고들 중 중간정산 퇴직금을 신청한 자에게 별지 4 '미지급 퇴직금 표' 중 각 정산일을 기준으로 계산한 중간정산 퇴직금을 지급하였다.

피고는 원고들에게 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 상여금과 개인연금 지원금을 포함시키지 아니하였고, 위와 같이 상여금과 개인연금 지원금이 제외된 통상임금을 토대로 산정한 평균임금을 기초로 하여 중간정산한 퇴직금을 지급하였다.

원고들의 주장

이 사건 상여금, 개인연금 지원금은 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는데, 피고는 원고들에게 위 상여금과 개인연금 지원금을 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 하여 법정수당과 중간정산 퇴직금을 지급하였다.

따라서 피고는 이 사건 상여금과 개인연금 지원금을 포함하여 통상임금을 재산정한 후 ① 원고들에게 이를 기초로 계산한 법정수당(연장근로수당, 약정휴일근로수당, 주휴일근로수당, 심야근로수당)과 원고들이 이미 지급받은 법정수당과의 차액을 지급할 의무가 있고, ② 중간정산 퇴직금을 지급받은 원고들에게 이를 기초로 재산정한 중간정산 퇴직금과 위 원고들이 이미 지급받은 중간정산 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 상여금은 그 지급기간 동안 근로자가 제공한 전체적인 근로 및 회사에 대한 기여도 등을 종합하여 일종의 보너스로 지급되는 것으로서 근로에 대한 대가가 아닐 뿐만 아니라, 특히 시급제 상여금은 근로자가 지급일 이전에 퇴직할 경우 해당 상여금 전액이 지급되지 아니하여 고정성이 없으므로 통상임금이 아니다.

개인연금 지원금은 복리후생 차원에서 지급되는 것일 뿐, 근로의 대가로 지급되는 것이 아니고, 근로자들이 개인연금에 가입하였는지, 개인연금이 중도 해지되었는지 등의 사정에 따라 그 지급 여부가 달라지는 것이므로 고정성이 없어서 통상임금이 아니다.

이 사건 상여금 및 개인연금 지원금의 통상임금 해당 여부

관련 법리

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

한편, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 '고정적'으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. '고정성'을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 '고정성'이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

시급제 상여금의 통상임금 해당 여부

피고가 시급제 근로자들에게 연간 상여기준액의 880% 상당의 상여금을 정기적으로 지급해 온 사실 및 위 상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 앞서 든 증거에 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하면, 원고들이 소속된 D 노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)이 1999. 12. 27.경 피고와 사이에 상여금의 지급 내용 및 지급 비율을 변경하면서, '상여금은 해당 지급일 기준 재직 중인 자에 한하여 지급하며, 퇴직할 때 상여금을 일할계산하여 지급하는 것을 폐지한다'는 내용의 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 한 사실, 그 후 원고 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에 지급일 전에 퇴사한 근로자를 상여금 지급대상에서 제외한다는 명문의 규정은 없으나, 피고가 이 사건 합의 이후부터는 상여금 지급일에 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급하여 온 사실이 인정되고, 이 사건 소 제기 전까지 근로자나 원고 노동조합 측에서 이에 대해 이의를 제기하였던 적이 없었다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 합의가 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약으로서 현저히 합리성을 결하여 무효라고 주장한다.

연봉제 상여금의 통상임금 해당 여부

개인연금 지원금의 통상임금 해당 여부

소결론

구체적인 미지급 수당의 산정

산정 내역

주 40시간 초과 휴일근로에 대한 연장근로수당 가산 여부

근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.

휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.

주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.

피고와 원고 노동조합이 체결해 온 단체협약을 보면, 피고는 소속 근로자가 휴일에 근로하는 경우 8시간의 휴일근로시간(07:00~16:00)에 대해서는 150%의 가산율을 적용하는 대신 8시간을 초과하는 휴일근로시간에 대하여는 200%~350%의 가산율을 적용하는 것으로 정하고 있다.

피고가 지금까지 소속 근로자들에게 주 40시간을 초과하는 휴일근로(1일 8시간 이내)에 대하여 휴일근로 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금 50%를 중복하여 지급한 적이 없었던 것으로 보이는데, 이 사건 소가 제기되기 전까지는 원고들을 포함한 소속 근로자들이 이에 대하여 이의를 제기한 바가 없었던 것으로 보인다.

피고의 주장

관련 법리

판단

위 법리에서 밝히고 있는 바와 같이 이러한 사건에서 신의칙은 강행규정인 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 따라서 장기간 이 사건 연봉제 근로자에 대한 상여금이 통상임금에서 제외되었다는 사정만으로는 바로 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수는 없고, 이에 추가하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당 등을 지급함으로써 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생하는 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이다.

이 사건에서 연봉제 근로자에 대한 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 미지급 수당 및 퇴직금 청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈은 별지 2 '원고별 인용금액표' 기재와 같이 합계 973,958,758원이다. 그리고 갑 제4호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2009년부터 2012년까지의 기간 동안 영업이익과 당기순이익은 아래 표와 같은 사실을 인정할 수 있다.