부산고등법원 2020. 9. 3. 선고 2019나53 판결

이 사건 쟁점 통상임금이 통상임금에 포함되는지에 관한 판단

통상임금의 개념 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 중 '3. 가.

통상임금의 개념(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)' 부분(제7면 제20 행부터 제10면 제7행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

통상임금 포함 여부

승무실비: 포함

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으나, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 참조).

갑 제2호증, 을 제8호증의 4, 제10호증, 제26호증의 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 제15조는 피고들이 원고들에게 실 승무 1일당 2,500원의 승무실비를 지급함과 아울러 월 만근한 원고들에게는 29,000원을 추가 지급하되 그에 미치지 못하거나 넘는 경우에는 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 승무실비는 일정 근무일수의 충족 등 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이 아니라 피고들에게 지급의무가 주어져 있고, 원고들의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 타당하여 통상임금에 해당된다.

이에 대하여 피고들은, 설령 승무실비가 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고들이 원고들이 소속된 개별지부와의 협약에 따라 실제로는 원고들에게 '1일 2,750원'의 승무실비를 지급하여 왔을 뿐이므로 위 금액을 초과하는 원고들 주장 금액은 통상임금으로 인정되어서는 안 된다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 피고들 주장처럼 그동안 원고들이 피고들로부터 '1일 2,750원'의 승무실비만 지급받아 왔더라도, 이 사건 단체협약 제4조는 '피고들은 여하한 명목과 방법으로든 단체 협약의 기준을 저하시킬 수 없다'라는 취지로, 제42조는 '본 협약상 임금에 유사한 명목의 변경은 피고들과 하부조직을 통한 임의변경이 불가하다'라는 취지로 각각 규정하고 있는바, 이에 반하는 피고들과 개별지부 사이의 협약은 그 효력을 인정할 수 없고, 을 제5호증, 제17호증의 1 내지 4, 제38호증의 각 기재만으로는 달리 평가하기 어려우므로, 피고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

일비(운전실비): 포함

출퇴근교통비 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 전 직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것이라면 위 출퇴근교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 돈이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조), 간식대도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금의 성질을 갖는다면 통상임금에 해당한다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결 등 참조). 한편, 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 참조).

을 제4호증의 1 내지 3, 을 제11호증의 각 기재에 의하면, 일비(운전실비)는 애당초 버스기사들이 버스요금 중 일부를 은닉하려는 유혹을 달래고, 승객들에 대한 불친절 행위를 근절시키기 위한 의도에서 유래하여 2003년 1월경에는 근무일 1일에 8,000원씩 지급하였는데, 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착함에 따라 이를 15,000원(=교통비 6,000원+간식대 4,000원+음료수대 3,000원+품위유지비 2,000원)으로 인상하는 대신 회사와 노조지부장 사이의 협정을 통하여 '근무일의 1/2을 근무하면 1/2만 지급하고, 부정행위 적발 시에는 해당 버스기사를 해임하며, 임금에는 포함하지 않는다'라고 규정하였다가, 2013년 4월경부터는 17,000원(=교통비 7,000 원+간식대 5,000원+음료수대 3,000원+품위유지비 2,000원)으로 인상하여 현재에 이르고 있는 사실이 인정된다.

피고들은 위와 같은 일비의 지급 연혁을 들어 일비는 단지 피고들이 은혜적 동기에서 복리증진을 위하여 원고들에게 지급한 수당에 지나지 아니하여 소정근로의 대가로 보기 어렵다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 일비는 그 명칭이 운전실비로 되어 있으나 근로자들이 실제 지출한 비용에 따라 지급된 것이 아니라 버스 운전이라는 근로 제공의 직접적인 대가로 지급되어 왔던 점, 2 그러던 중 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착하는 데에 대한 대가로 노사 간의 합의를 통해 고정급화 되었던 것으로 보이는 점, 3 일비의 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있는 것이 아니라 위와 같은 노사 간 합의에 의하여 사용자인 피고들에게 그 지급의무가 지워져 있는 점, 4 일비의 구성 항목을 보더라도 대법원 판례에 의해서 대체로 통상임금으로 인정되고 있는 출퇴근교통비와 간식대가 대부분의 비중을 차지하고 있는 점, 5 피고들은 원고들이 하루를 근무할 때에는 1일치의 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치의 일비를 지급하였으며 위와 같이 해당 근무자가 1/2일을 근무할 경우 대체 근무자에게 나머지 일비가 지급된 것으로 보이는 점 등을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 설령일비가 처음에는 은혜적 동기에서 또는 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적, 일률적, 고정적으로 되었다고 볼 수 있고, 원고들이 그 지급을 구하는 2010년에서 2013년 무렵에는 이미 원고들이 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있는 정도에까지 이르렀다고 할 것이므로 통상임금에 해당한고 봄이 타당하다.

인사비(친절인사비): 포함

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다.

갑 제5호증, 을 제1호증의 1, 2, 제3호증의 1 내지 11, 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고들은 버스운전근로자들의 승객에 대한 친절행위를 촉진하기 위한 격려금을 도입한 이래 근무 일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등의 명목으로 지급한 사실, 2 피고들은 공손한 언행, 친절한 인사, 복장 상태, 차량 청결 등 친절서비스의 평가 항목을 정해놓고 적발 횟수에 따라 인사비의 지급 중단, CCTV 가동, 해임 등의 징계를 할 수 있는 규정과 사면에 관한 규정을 두고 있는 사실, 3 실제로 피고들의 평가나 적발로 인해 근로자들에게 인사비가 미지급된 사례는 없는 사실이 인정된다. 피고들은 피고들 회사나 관계 회사인 CG, CH, CI 등에서 운전기사에 대한 평가나 적발에 따라 원고들 중 일부를 비롯한 운전기사들에게 인사비를 미지급한 사례가 많다고 주장한다. 을 제39호증의 1 내지 16의 각 기재에 의하면, 피고들 회사나 관계회사인 CG 등에서 원고들 중 BP, W, BN, BG, AO(을 제39호증의 4, 6, 11)을 비롯하여 운전기사들에게 친절격려금(인사비와 동일한 것으로 보인다)의 지급을 6개월간 중단하는 '징계' 조치를 한 사실은 인정되나, 그 지급 중단 사유는 조발, 무단결근, 지각 등으로 공손한 언행, 친절한 인사 등 앞서 본 바와 같은 친절서비스의 평가 항목과는 무관하고, 친절격려금의 중단을 '징계' 조치로 명확히 기재하고 있으므로, 위 친절격려금의 중단을 친절서비스의 평가나 적발로 인하여 인사비가 미지급된 사례로 보기 어렵다. 따라서 이러한 사실관계를 앞서 본 통상임금의 개념에 비추어 보면, 인사비는 해당 근로자의 친절서비스 불이행 등 개인적인 특수성을 고려하여 징계로서 그 지급이 제한되는 것에 불과할 뿐, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근무실적이나 성과 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 해당일의 근로의 대가로 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

신의칙 위반 여부 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이고, 다만, '정기상여금'의 경우, 이를 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였는데 근로자측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없을 뿐이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그런데 이 사건에서 원고들이 주장하는 승무실비, 일비(운전실비), 인사비(친절인사비)는 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하고, 위 법리에 따르면 이러한 통상임금은 정기상여금과 달리 애당초 신의칙 위반을 거론할 여지가 없이 강행법규에 따라 피고들에게 당연히 그 지급의무가 지워져 있는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론

따라서 피고들은 원고들에게 지급한 승무실비, 일비, 인사비(친절인사비)가 통상임금에 해당함에도 불구하고 이를 누락한 채 기존의 통상임금에 따른 시급을 기준으로 이 사건 법정수당을 지급하여 왔고, 퇴직금을 산정할 때도 승무실비, 일비, 인사비(친절인사비)를 제외한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따른 퇴직금을 지급하여 왔으므로, 피고들은 원고들에게 승무실비, 일비, 인사비(친절인사비) 부분을 포함하여 산정한 시급을 기준으로 통상임금 등을 재산정하여 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 미지급 차액을 지급할 의무가 있다.

승무실비, 일비, 인사비(친절인사비) 부분을 포함하여 통상임금 및 퇴직금을 재산정하기 위하여 그 기초가 되는 시급계산식은 아래와 같고, 각 원고들의 해당 금액내역은 별지3 인용금액표의 '통상임금', '퇴직금', '퇴직금중간정산' 란의 각 기재와 같다(구체적인 계산내역은 당심 판결문의 첨부파일 참조). [월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정 하여야 한다. 그런데 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 갑 제2, 6 내지 10호증, 을 제2, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약과 임금협정에서는 근로시간을 1일 8시간으로 하되 여객운송사업의 특수성을 감안하여 노사간 합의에 따라 근로시간을 격일제로 1일 15시간[기본근로시간 8시간, 연장근로시간 7시간(그중 2시간은 야간근로)], 월 소정근로일수는 15일로 정한 사실이 인정된다. 위 법리에 따라 시간급 통상임금을 산정하면, 원고들의 월 소정근로시간은 259.76시간[=기본 120시간(=8시간×15일)+연장 105시간(=7시간×15일)+주휴 34.76시간[=8시간(=365일÷12개월÷7일)]이고, 1일 소정근로시간은 15시간(=기본 8시간+연장 7시간)이다. 따라서 월 단위로 지급된 승무실비 29,000원의 시간급 금액은 위 금액을 월 소정근로시 간수인 259.76시간으로 나눈 금액이 되고, 일 단위로 지급된 승무실비 2,500원, 일비 및 인사비(친절인사비)의 시간급 금액은 위 각 수당을 1일 소정근로시간수인 15시간으로 나눈 금액이 된다.] 1) 승무실비의 시급: 이 사건 단체협약 제15조 제1항에 따른 부분인 167원(=1일 2,500원÷15시간), 위 제15조 제2항에 따른 부분인 112원(=월 29,000원÷259.76시간) 2 일비의 시급: 2010년 9월부터 2013년 4월까지는 1,000원(=1일 15,000원÷15시간), 2013년 5월부터는 1,133원(=1일 17,000원÷15시간) 3 인사비(친절인사비)의 시급: 133원(=1일 2,000원÷15시간) 나. 이 사건 각 수당 미지급에 관한 판단 1) 포괄임금제에 관한 약정 여부 가) 원고들이 이 사건 각 수당 미지급분의 지급을 청구함에 대하여, 피고들은, 원고들과 피고들 사이에는 포괄임금제에 관한 약정을 체결하였고 그에 따른 임금을 모두 지급하여 원고들에게 미지급한 수당은 없다는 취지로 다투므로, 원고들과 피고들 사이에 유효한 포괄임금제에 관한 약정이 있었는지에 관하여 판단한다.

근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 26. 선고 2011다6113 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제2, 8, 10, 26호증의 각 기재에 의하면 원고들과 피고들은 이 사건 단체협약 및 임금협정을 통하여 시급을 기준으로 하여 임금과 상여금의 인상폭을 정하고, '임금 중에는 주휴·연장·야간수당을 포함한다'라는 문구가 기재되어 있음을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들과 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고들은 근로자들에게 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 것 이외에도 승무실비, 일비, 인사비 등 각종 임금과 수당 등을 지급하고 있었던 점, 2 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 서류들에서 임금을 기본급과 제 수당으로 명백하게 구분하고 있는 점, 3 이 사건 단체협약 제6조 제2항, 제7조 제4항, 제13조 단서에서는 초과근로나 휴일근로에 관한 수당에 관하여 별도로 정하도록 하고 있는 점, 4 급여조견표나 급여명세표상 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 연장·야간·휴일 수당 등 초과근로시간 등에 대한 여러 수당을 합산하여 산정된 것인 점에 비추어 보면, 이 사건 임금협정에 유효한 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어려우므로, 피고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

4주분의 주휴수당 미지급 부분: 인정

근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급일을 주어야 한다'라고 규정하고 있고, 같은 법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 각각 규정하며, 같은 법 시행령 제30조는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'라고 규정하고 있다.

피고들은, 피고들이 원고들에게 지급한 주휴수당이 48주분밖에 되지 않는다. 는 사실 자체는 다투지 않으면서도 피고들에게 미지급한 주휴수당은 없다는 취지로 다툰다. 살피건대, 2010년 급여조견표(갑 제6호증)의 기재에 의하면, 피고들은 2014년 급여조견표(갑 제10호증)가 개정되기 이전까지 원고들에게 매월 1 4일 ~ 7일 근무시 1주분 주휴수당으로 1일(8시간)치 기본급 상당액(2010년도의 경우 41,359원), 2 8일 ~ 11일 근무시 2주분 주휴수당으로 2일치 기본급 상당액, 3 12일 ~ 14일 근무시 3주분 주휴수당으로 3일치 기본급 상당액, 4 15일 이상 근무시 4주분 주휴수당으로 4일치 기본급 상당액을 각각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 방식으로 주휴수당을 지급할 경우 근로자가 1년 동안 개근하는 경우라도 역수상의 평균 주휴일(52일)보다 4일 적은 48일치의 주휴수당만 지급받게 됨이 계산상 명백하다. 2010년 급여조견표에 따를 경우, 예컨대, 원고들이 12일을 근무하면 3주분의 주휴수당을 줄 뿐인데, 12일 근무는 피고들 회사와 같이 격일 근무를 하는 사업장에서는 24일을 개근한 것과 동일하고 이는 3주인 21일보다 3일을 더 근무한 셈이 되는데도 그 3일에 대한 주휴수당은 계산에서 빠지게 된다. 위와 같은 결과는 앞서 본 근로기준법에서 정한 주휴수당의 기준에 미치지 못함이 명백하다.

따라서 위와 같은 문제점을 바로잡기 위해서는, 416시간[=52주×8시간]을 12개월로 나누고 이를 다시 4주로 나누어 산출되는 정당한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8.6667시간(=416시간÷12개월÷4주)에서 피고들이 기지급한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8시간을 뺀 0.6667시간(=8,6667시간-8시간)을 원고들에게 추가로 지급하여야 하므로, 이를 지적하는 원고들의 주장은 이유 있다.

이에 대하여 피고들은, 원고들이 1년에 52일치의 주휴수당을 지급받기 위한 요건인 매주 소정근로일 개근 사실을 인정할 증거가 없다는 취지로 다투나, 오히려 근로자인 원고들의 근태실적을 관리하는 주체는 피고들이어서 해당 원고들이 이미 피고들로부터 소정의 주휴수당을 지급받았다는 사실에서 소정근로일을 개근하였다는 사실은 넉넉히 추정되고, 이러한 추정을 번복하기 위해서는 그와 다른 반대사실을 주장하는 사람이 이를 증명할 책임이 있다고 할 것인데, 이러한 추정을 번복할 만한 아무런 반증이 없으므로, 피고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

7대 유급휴일 수당 미지급 부분: 인정

구 근로기준법 제55조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제54조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다고 보는 것이 타당하고(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 참조), 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조).

갑 제2호증, 을 제10호증, 제26호증의 6의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 제7조에서 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절을 7대 유급휴일로 규정하면서, 여객운송사업의 특수성을 감안하여 유급휴일을 대휴 또는 대체할 수 있되, 당해 유급휴일에 근로한 자는 근로기준법에 의거하여 통상임금을 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 한편, 피고들은 위 7대 유급휴일에 근무하는 원고들에게 15시간의 근무시간 중 8시간을 초과한 7시간에 대하여 연장근로 가산만 적용하고 휴일근로 3.5시간 가산(=7시간×50%)을 하지 않은 채, 31.5시간[=기본 근로 8시간+기본 근로 8시간의 휴일 가산(150%) 12시간+연장 근로 7시간의 가산(150%) 10.5시간+7시간 연장 근로 중 2시간의 야간근로 가산(50%) 1시간]으로 통상임금에 따른 시급을 계산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고들은 원고들에게 위 연장 근로 7시간에 대하여 휴일근로 가산을 한 3.5시간(=7시간×50%)의 시급을 추가로 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고들은, 위와 같은 단체협약에 따른 특정유급휴일은 근로기준법에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 법리에 명백히 반하는 주장으로서 받아들일 수 없고, 나아가 피고들이 '휴일근로와 연장근로의 중복가산을 허용하지 아니하는 취지'의 하급심 판결례로 들고 있는 서울고등법원 2012. 2. 3. 선고 2010나23410 판결이나 고용노동부의 행정해석은 이 사건과는 그 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 한편, 적법한 휴일 대체가 있으면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되어 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않고(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조), 그와 같은 법리는 이 사건 단체협약 제7조에서도 수용하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같으나, 피고들이 7대 유급휴일과 관련하여 원고들에게 대체휴일을 주었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 이러한 점에서도 피고들의 주장은 이유 없다.

휴일근무수당 미지급 부분: 인정

원고들은, 만근(월 15일)을 초과하여 근무한 날은 '휴일'이라는 전제에서, 만근 초과 근무일 중 8시간을 넘는 7시간 부분은 연장근로임과 동시에 휴일근로임에도 피고들은 연장근로에 대한 50% 가산만 하였을 뿐, 휴일근로에 대한 50% 가산을 하지 않았으므로 만근 후 초과 근무를 한 원고들에게 이를

휴일근무수당 미지급 부분: 인정

원고들은, 만근(월 15일)을 초과하여 근무한 날은 '휴일'이라는 전제에서, 만근 초과 근무일 중 8시간을 넘는 7시간 부분은 연장근로임과 동시에 휴일근로임에도 피고들은 연장근로에 대한 50% 가산만 하였을 뿐, 휴일근로에 대한 50% 가산을 하지 않았으므로 만근 후 초과 근무를 한 원고들에게 이를 가산한 3.5시간(7시간×50%)의 시급을 추가로 지급하여야 한다는 취지로 주장한다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

갑 제6, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고들에게 적용되는 2010년 급여조견표와 2014년 급여조견표상 수당 항목에 '연장', '야간' 외에 '휴일' 항목이 별도로 있고, 각 수당 항목별로 월간 근무일수 15일을 기준으로 산정한 시급을 기초로 하여 월간 근무일수에 따라 지급되는 수당액이 기재되어 있는 점, 2 위 각 급여조견표의 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있는 점, 3 피고 A 주식회사의 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하고 있는 점, 4 실제로 원고들은 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 온 점, 5 이러한 휴일수당을 각 급여조견표와 급여명세서의 위 기재에도 불구하고 연장근로에 따른 가산수당을 정한 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정은 확인되지 않는 점, 6 한편 피고들은 설날, 추석 등 명시적으로 유급휴일로 정한 날의 근로에 대해서도 이러한 휴일수당과 동일하게 1일 8시간에 대해서만 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여 온 점 등을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다.

소결론 그러므로 피고들은 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급 부분을 지급할 의무가 있다. 그에 따라 누락된 위 각 수당에 관한 계산식은 아래와 같고, 각 원고들의 해당 금액내역은 별지3 인용금액표의 '주휴수당 미지급분'란, '유급휴일근무'란, '휴일근무'란 기재와 같다(구체적인 계산내역은 당심 판결문의 첨부파일 참조). 1 주휴수당미지급분=(기존 통상임금에 따른 시급+누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급)×주당 0.6667시간 2 유급휴일근무=(기존 통상임금에 따른 시급+누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급)×누락된 50%(3.5시간)×유급휴일근무일수 4 휴일근무=(기존 통상임금에 따른 시급+누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급)×누락된 50%(3.5시간)×휴일근무일수(=실제 월 근무일수-만근 15일) 5. 결론 따라서 피고들은 별지3 인용금액표의 '원고'란 기재에 따라 각 피고들의 소속 직원인 해당 원고들에게 같은 표 '인용금액합계'란 기재와 같은 미지급 금액 및 이에 대하여 임금 지급의무가 발생한 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지4 지연손해금 기산표의 '원고 주장 지연손해금 기산일'란 기재 날짜부터 피고들이 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2020. 9. 3. 까지는 상법에서 정한 연 6%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 환송 후 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 위와 같이 변경 하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 남양우(재판장) 조미화 김윤석