부산고등법원 2020. 10. 7. 선고 2019나55081 판결

피고는 1969. 4. 24. 대한민국 교육의 근본이념에 기하여 고등교육을 실시함을 목적으로 설립되어 W병원과 부속 어린이집을 각 운영하고 있다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 이 사건 각 청구기간 동안 피고에게 근로를 제공한 근로자로서 위 청구기간 중 전부 또는 일부 기간 동안 X 노동조합 Y 분회(이하 '이 사건 노동조합분회'라 한다)의 조합원으로 가입되어 있었다.

이 사건 노동조합분회와 피고는 2011년부터 2014년까지 피고의 사업장에 적용되는 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 피고는 2011년부터 2014년까지 피고의 사업장에 적용되는 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다), 보수규정(일반직원)(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다), 상여금 지급 규정(이하 '이 사건 상여금 지급 규정'이라 한다)을 각 정하였다.

피고는 W병원에서 간호사, 임상병리사, 방사선사 등으로 근무하던 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P(원고 1 내지 16, 이하 '원고 의료진들'이라 한다)에게는 근로기준법 제56조에 따른 연장 · 야간 및 휴일 근로수당, 같은 법 제60조에 따라 근로자가 연차휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로함으로써 지급하는 연차 휴가수당의 법정수당을 지급함에 있어 이 사건 단체협약 등에 따라 지급한 보전수당, 상여금, 성과금 명목의 약정급여를 통상임금에 산입하지 않았다.

원고 Q은 2009. 3. 1., 원고 R는 2005. 3. 1., 원고 S는 2007. 3. 1., 원고 T은 2008. 3. 1., 원고 U는 2011. 1. 18. 각 피고와 사이에 계약기간을 정한 근로계약을 체결하고 W병원 어린이집에서 근무를 시작한 다음, 계약기간이 만료될 때마다 피고와 새로운 계약기간을 정한 근로계약을 다시 체결하면서 계속 근무하였는데, 피고는 위 원고 Q, R, S, T, U(원고 17 내지 21, 이하 '원고 보육교사들'이라 한다)에게는 이 사건 단체협약, 취업규칙 등에 따른 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여를 지급하지 않았다(따라서 원고 보육교사들에게는 법정수당을 지급함에 있어 위와 같이 미지급된 약정급여를 통상임금에 산입하지도 않았다).

원고 의료진들은 보전수당, 상여금, 성과금 명목의 약정급여를 통상임금에 산입하지 않고 지급함으로써 과소 지급된 법정수당 차액의 지급을, (2) 원고 보육교사들은 ❶ 미지급된 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여지급과 ❷ 위 약정급여를 통상임금에 산입하지 않고 지급함으로써 과소 지급된 법정수당 차액의 지급을 각 청구하고 있다. 이에 대하여 피고는 "피고와 이 사건 노동조합분회는 2014. 6. 13. '통상임금 소송에 관한 노사합의서'라는 제목의 문서(갑 제18호증)를 작성하면서, 이 사건 노동조합분회가 원고들의 위 청구부분 중 2014. 1. 25.<1> 이후 또는 적어도 위 문서의 작성일인 2014. 6. 13. 이후의 지급청구권을 포기하거나 부제소의 합의를 하였으므로 위 부분에 대한 소는 부적법하다"라는 취지로 주장한다. 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적 · 합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편, 소극적 소송요건의 하나인 부제소 합의는 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결, 대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결 등 참조). 살피건대, 원고들을 제외한 다른 노조원들에 관하여 일부 지연이자 등에 대한 부제소의 합의가 인정될 수 있는지 여부는 별도로 하고, 갑 제18호증의 기재만으로 피고의 주장과 같이 이 사건 노동조합분회가 원고들의 임금 및 지연손해금 청구권에 대한 포기의 의사표시를 하였다거나 원고들의 임금 등 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 인정하기에 부족하고, 더 나아가 이 사건 노동조합분회가 원고들의 위임을 받아 피고와 사이에 부제소의 합의를 하였다고 인정하기는 더욱 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 더 없으므로, 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.

원고 보육교사들의 주장의 요지 피고는 원고 보육교사들에게 ❶ 주위적으로 2011년 7월부터 2014년 9월까지는 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정, 근로계약에 따라, ❷ 예비적으로 원고 보육교사들이 이 사건 노동조합분회에 가입한 2014년 2월부터 2014년 9월까지는 이 사건 단체협약, 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정, 근로계약에 따라 각 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여를 지급할 의무가 있다.<2> 나. 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정의 법적 성격 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당하므로(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정은 모두 취업규칙에 해당한다.

이 사건 보수규정에 따른 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 급여지급의무의 존재 여부 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 취업규칙 제63조(수당) 제2항은 "수당의 종류, 지급기준, 지급방법에 대해서는 별도 보수규정 및 단체협약에 의한다."라고 규정하고, 이 사건 보수규정은 제23조(임의수당) 제1항에서 "병원은 일반직원에게 다음과 같이 각종수당을 지급하며 수당 지급기준은 별표#3과 같다."라고 규정하면서 별표#3 "제수당지급내역"에는 중식수당과 위험수당의 지급대상을 "일반직"으로, 근속수당의 지급대상은 근속년수로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 나아가 앞서 든 증거와 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1 내지 5, 갑 제15호증의 1 내지 3, 을 제17호증, 을 제27호증의 1, 2, 을 제28호증의 2, 을 제36호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ❶ 앞서 본 바와 같이 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것인데, 이 사건 취업규칙 및 이 사건 보수규정은 근로기준법 제93조에 따른 의무적 기재사항인 임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 등이 기재된 유일한 취업규칙이고, 피고가 원고 보육교사들의 임금 등 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하였다고 볼 만한 주장이나 증명이 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 취업규칙 및 이 사건 보수규정은 피고의 사업장에 근무하는 근로자 전체에 통일적으로 적용되어야 하는 점,❷ 앞서 본 바와 같이 원고 보육교사들은 피고와 계약기간을 정한 근로계약을 체결하고 근무하였는데, 이 사건 보수규정 제2조(적용)는 "이 규정은 병원 일반직원에 대하여 적용한다. 다만, 촉탁 그리고 일시적으로 근로하는 직원에 대하여는 이 규정을 준용하되 기간제법에 따른다."라고 규정하고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있으며, 이 사건 보수규정이 원고 보육교사들과 같이 행정지원반 총무팀에 소속된 직원은 물론, 피고의 주장과 같이 "병원의 고유 업무인 진료와 그에 필수적으로 부수되는 업무를 수행하는 정규직원들"을 지원하는 업무를 담당한 행정지원반, 진료지원반 소속 직원을 포함하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '정규직 근로자'라 한다) 모두를 대상으로 차등 없이 적용되어 왔던 점 등을 종합하면, 피고는 원고 보육교사들에게 이 사건 보수규정에 따른 2011년 7월부터 2014년 9월까지의 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여를 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조에 따라 원고 보육교사들에게 적용되는 이 사건 단체협약에서 "비정규직에게 지급하기로 단체협약을 체결한 수당 이외에 나머지 수당은 이 사건 취업규칙 등에도 불구하고 비정규직에게 지급하여서는 아니된다"라는 내용의 협약이 이루어졌다는 취지로 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거와 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ❶ 이 사건 노동조합분회가 피고의 사업장에 상시 사용하는 근로자 과반수로 이루어진 노동조합인 사실은 원고 보육교사들과 피고 사이에 다툼이 없는 점, ❷ 노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없는데(대법원 2005. 4. 14. 선고 2004도1108 판결 등 참조), 이 사건 단체협약 제8조는 "협약에 정한 비조합원"에 대하여도 협약이 적용된다고 규정하고 있고, 이 사건 노동조합분회의 규약 제6조 등에 비추어 원고 보육교사들이 조합원의 자격이 없다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고 보육교사들에게도 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다고 할 것이나, 한편, ❶ 피고는 이 법원에 이르기까지 이 사건 보수규정이 원고 보육교사들에게는 적용되지 않는다는 주장으로 일관하는 점, ❷ 이 사건 노동조합분회가 비정규직의 처우를 개선하려는 노력을 한 이외에 비정규직의 처우를 정규직과 차별하려는 의도나 목적으로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 볼 만한 사정이나 증거는 전혀 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 든 증거와 을 제24호증의 기재만으로는 이 사건 노동조합분회와 피고가 이 사건 보수규정에 따른 중식수당, 위험수당, 근속수당이 비정규직에게도 지급되어야 한다는 점에 대한 인식을 같이 한 상태에서 위와 같은 취업규칙의 내용을 비정규직에게 불이익하도록 배제하고자 하는 의사로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 인정하기에 부족하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 또한 피고는 "중식수당은 직원이 병원 식당에서 식사한 대금을 급여에서 공제함에 따라 그 식비의 보전 목적으로 지급되는 것인데, 어린이집 보육교사는 식사 대금을 공제하지 않으므로 중식수당을 지급받을 수 없고, 위험수당은 병동 내에서 근무하는 것으로 인하여 발생할 수 있는 방사선 노출이나 감염 등의 위험을 고려하여 지급되는 것인데, 어린이집 보육교사는 병원과 별도의 공간인 어린이집에서만 근무하고 있으므로 위험수당을 지급받을 수 없다"라는 취지로 주장하나, ❶ 병원 식당에서 식사하지 않아 식대가 공제되지 않는 직원들에게도 중식수당이 일률적으로 지급되도록 규정되어 있는 점, ❷ 병동에 근무하는 직원이 모두 방사선 노출이나 감염 등의 위험이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 어린이집 보육교사 역시 병원 근무 직원 등과의 접촉을 피할 수 없는 점 등과 함께 앞서 본 근로기준법상 취업규칙 제도의 취지와 목적, 취업규칙의 해석, 적용에 관한 법리 등에 비추어 보면, 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 상여금 지급 규정에 따른 상여금 명목의 급여지급의무의 존재 여부

이 사건 상여금 지급 규정이 비정규직에게 적용되는지 여부 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 취업규칙 제64조(상여금)는 "단체협약의 관련조항에 의거하여 상여금 및 성과급을 지급한다."라고 규정하고, 이 사건 상여금 지급 규정 제1조(목적)는 "이 규정은 피고 W병원에 재직하는 정규직원 및 전공의에게 지급하는 상여금에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다."라고 규정한 사실을 알 수 있다. 원고 보육교사들은 이 사건 상여금 지급 규정 제1조의 "정규직원"에 원고 보육교사들이 포함된다고 주장한다. 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자 및 근로자 등 관계 당사자들에게 보편 타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ❶ 피고는 이 사건 취업규칙 제1조(목적)에서 "이 취업규칙은 피고 W병원 직원의 취업에 관한 기본사항을 정함을 목적으로 한다."라고 규정하고, 이 사건 보수규정 제1조(목적)에서 "이 규정은 피고W병원 직원의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다."라고 규정하여 모두 "직원"이라고 기재한 반면, 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금 지급 규정에서만 "정규직원"이라고 특정하여 기재한 점, ❷ 원고 R가 2010. 7. 1. 피고와 2011. 2. 28.까지의 근로계약을 체결하면서 "상여금 및 성과금은 취업규칙 기준에 따라 지급한다."라고 약정한 것을 포함하여 W병원 어린이집에 근무하는 보육교사 중 일부는 피고와 사이에 위와 같은 약정을 포함하여 근로계약을 체결하였음에도, 원고 보육교사들이 2011년 7월부터 2014년 9월까지 그와 같은 약정을 포함한 근로계약을 체결하지는 않은 점, ❸ 원고 보육교사들과 피고 사이에 체결된 근로계약서에는 "계약직"이라고 명시적으로 기재되어 있고, 이 사건 단체협약 제48조 제1항은 계약직 근로자를 비정규직으로 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 특별한 사정이 없는 한 원고 보육교사들은 이 사건 상여금 지급 규정에서 정한 "정규직원"에 해당하지 아니한다고 봄이 상당하므로, 원고 보육교사들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 또한 원고 보육교사들은 이 사건 취업규칙이 비정규직에게도 적용되도록 규정하고 있고(제1조), 이 사건 취업규칙 제64조에 따라 이 사건 상여금 지급 규정이 제정되었음에도, 이 사건 상여금 지급 규정이 그 적용 대상을 "정규직원"으로 한정한 것은 위임의 범위를 넘은 것으로서 무효라는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정은 모두 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙으로서 사용자가 일방적으로 정하는 것이고, 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는 것이므로(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조), 달리 이 사건 상여금 지급 규정이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 볼 만한 주장이나 증명이 없는 이상, 이 사건 취업규칙이 이 사건 상여금 지급 규정보다 효력상 우위에 있음을 전제로 하는 원고 보육교사들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 상여금 지급 규정이 기간제법 제4조 제2항 등에 따라 원고 보육교사들에게 적용되는지 여부 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결). 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정이 원고 Q, R, S, T에게는 위 원고들이 기간제법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후로서 위 원고들이 청구하는 2011년 7월부터, 원고 U에게는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 2013. 1. 18.부터 각 적용되므로, 피고는, 원고 Q, R, S, T에게는 2011년 7월부터 2014년 9월까지의, 원고 U에게 2013. 1. 18.부터 2014년 9월까지의 각 미지급한 상여금 명목의 약정급여를 지급할 의무가 있다. 아 앞서 본 바와 같이 원고 Q, R, S, T은 2005. 3. 1.경부터 2009. 3. 1.경까지 사이에, 원고 U는 2011. 1. 18. 각 피고와 사이에 계약기간을 정한 근로계약을 체결하고 W병원 어린이집에서 근무를 시작한 다음, 계약기간이 만료될 때마다 피고와 새로운 계약기간을 정한 근로계약을 다시 체결하면서 계속 근무하였으므로, 원고 Q, R, S, T은 상여금지급청구기간 이전인 2007. 3. 1.부터 2011. 3. 1.까지 사이에, 원고 U는 위 청구기간 중인 2013. 1. 18. 각 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. ❷ 앞서 본 바와 같이 원고 보육교사들이 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 피고의 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정은 원고 보육교사들과 같이 행정지원반 총무팀에 소속된 직원은 물론, 피고의 주장과 같이 "병원의 고유 업무인 진료와 그에 필수적으로 부수되는 업무를 수행하는 정규직원들"을 지원하는 업무를 담당한 행정지원반, 진료지원반 소속 직원을 포함하여 정규직 근로자 모두를 대상으로 차등 없이 적용되어 왔다. ● 피고는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후부터 당심 변론종결일에 이르기까지 원고 보육교사들과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다.

원고 U의 단체협약의 일반적 구속력 주장에 관한 판단 나아가 원고 U가 당심에 이르러 근로기준법 제35조에 따른 일반적 구속력으로 인하여 이 사건 단체협약이 비조합원이던 원고 U에게도 적용된다는 주장을 추가한 것으로 볼 여지가 있으므로 위와 같이 상여금 명목의 약정급여 지급청구권이 인정되지 않는 2011년 1월부터 2013. 1. 17.까지의 기간에 관하여 이 사건 단체협약에 따라 상여금을 지급할 의무가 있는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고 U에게도 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다고 할 것이나, 한편, ❶ 이 사건 단체협약에 따르면 원고 U가 2011년 1월부터 2013. 1. 17.까지의 기간 동안에는 비정규직 근로자에 해당하고, 이 사건 단체협약은 비정규직의 처우에 대하여 정규직과 구분하여 별도로 규정(제48조, 제49조)하고 있는 점, ❷ 이 사건 노동조합분회가 피고와 단체협상을 하면서 비정규직에 대하여 상여금을 지급하도록 요구하였으나 합의에 이르지 못한 사실이 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약에 규정된 내용 중 비정규직에 관하여 별도로 규정한 이외의 임금 등 근로조건은 정규직에게만 적용하기로 하여 이를 체결하였다고 봄이 상당하고(다만 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약이 취업규칙에 따라 비정규직에게 보장된 근로조건을 불이익하게 배제하려는 취지로 체결된 것은 아니다), 이 사건 단체협약에 비정규직에 대하여 상여금을 정규직과 동일하게 지급한다는 취지의 규정이 없으므로, 원고 U의 위 주장은 받아들일 수 없다.

미지급 약정급여 액수의 산정 원고 보육교사들 중

원고 Q, R, S, T이 지급받지 못한 2011년 7월부터 2014년 9월까지의 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여, (2) 원고 U가 지급받지 못한 ❶ 2011년 7월부터 2014년 9월까지의 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여 및 ❷ 2013. 1. 18.부터 2014년 9월까지의 상여금 명목의 약정급여는 별지3"원고별 인정금액 산정내역"의 "추가로 지급받아야 하는 임금"란 기재 각 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들의 주장의 요지 피고가 원고 보육교사들에게 미지급한 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여와 원고 의료진들에게 지급한 보전수당, 상여금, 성과금 명목의 약정급여는 모두 통상임금에 해당함에도, 피고가 원고들에게 법정수당을 지급함에 있어 이를 통상임금에 산입하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 이를 통상임금에 산입하여 계산한 법정수당과 이미 지급한 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

약정급여의 통상임금 해당 여부 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원고 의료진들의 보전수당 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 단체협약 제53조(연차 유급휴가) 제9항은 "피고는 2004. 7. 1. 현재 재직 중인 직원에 대하여 근로기준법 개정에 따른 휴가 감소분에 대하여 시행일 기준으로 금액을 확정하여 휴가 보전수당(통상임금에서 제외)으로 지급한다."라고 협약되어 있고, 피고가 이 사건 취업규칙에 같은 취지의 규정(제37조 제9항)을 정한 사실을 인정할 수 있다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 근로기준법의 개정으로 유급휴가가 감소한 것을 보전해 주기 위해 마련된 보전수당은 근로와 무관하게 특정한 시점에 재직한 근로자에게 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결 등 참조). 앞서 든 증거와 을 제12, 13, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하고 근로기준법의 개정 내용 등을 보태어 보면, 원고 의료진들이 통상임금에 해당한다고 주장하는 보전수당은 근로기준법의 개정으로 유급휴가가 감소한 것을 보전해 주기 위해 마련된 것으로서 근로와 무관하게 특정한 시점에 재직한 근로자에게 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않고, 비록 "2004. 7. 1. 현재 재직요건"이 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가한 경우로서 고정성 인정에 장애가 되지 않는다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다(원고는 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결을 근거로 위 보전수당 역시 소정근로에 대한 대가에 해당한다는 취지로 주장하나, 위 대법원 판결은 현행법상 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다는 취지일 뿐이고, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 금품이 통상임금 판단의 기준인 소정근로의 대가에 해당한다는 취지는 아니므로, 위 주장은 받아들일 수 없다).

원고들의 상여금 및 원고 의료진들의 성과금 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 단체협약 제68조(상여금 및 성과금)는 "상여금은 설날, 4월, 6월, 8월, 추석, 10월, 12월에 각 100%씩 합계 700%를 지급하고, 성과금은 12월에 50%, 2월에 100%의 합계 150%를 지급하며, 기타 세부사항은 상여금 지급기준에 따른다."라고 협약되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 위 상여금과 성과금은 정기적 · 일률적으로 지급되는 것이다. 또한 이 사건 보수규정 제14조(퇴직자의 보수)에는 "퇴직직원의 보수에 대하여는 퇴직발령일까지 일할계산하여 지급함을 원칙으로 한다."라고 규정하고 있고, 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하면, 상여금과 성과금도 이 사건 보수규정 제14조에 따라 퇴직자에게 일할계산하여 지급되어야 할 것이므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는 반면, 피고의 주장과 같이 상여금과 성과금이 그 지급 시점에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건이 된다고 볼 수는 없다. 아 이 사건 보수규정은 제3조(용어의 정의) 제2항에서 "'보수'라 함은 기본급(봉급)과 각종 수당을 포함한 액을 말한다.", 제5조(보수체계) 제1항에서 "보수는 기본급(봉급)과 제수당으로 구분한다."라고 각 규정하면서 "제4장 제수당"의 제26조(상여금)에서는 "상여금에 관한 사항은 단체협약 및 상여금 지급기준에 따른다."라고 규정함과 동시에 제24조(법정수당)에 근로기준법 제56조의 규정 내용과 같은 취지의 연장 · 야간 및 휴일 근로수당 등을, 제25조(휴업수당)에 근로기준법 제46조의 규정 내용과 같은 취지의 휴업수당을 각 규정하고 있다. 이에 대하여 우선 피고는 "이 사건 보수규정 제4장에 열거되어 있는 모든 수당들이 제수당에 포함된다고 하면, 이 사건 보수규정 제24조의 법정수당과 제25조의 휴업수당도 제14조의 적용을 받게 되는데, 법정수당과 휴업수당은 이 사건 보수규정 제14조가 아니라 법률의 규정에 따라 일할계산하여 지급하므로 타당하지 않다"라는 취지로 주장하나, 위 주장은 휴업수당과 법정수당은 근로기준법 제46조, 제56조에 따라 지급하는 것이어서 취업규칙에 규정할 필요가 없음에도 이 사건 보수규정에 이를 규정함으로써 제수당에 포함시킨 피고 스스로를 탓하는 것에 불과하여, 그러한 사정을 상여금과 성과금의 퇴직자에 대한 일할지급 여부의 판단 자료로 삼을 것은 아닐 뿐만 아니라, 오히려 이 사건 보수규정 제23조(임의수당)에는 "다음과 같이 각종 수당을 지급하며"라고 규정하고, 그 아래에 법률에 따라 일할계산하여 지급하여야 하는 법정수당(제24조)과 휴업수당에 더하여 상여금(제26조)을 병렬적으로 나열하였는바, 이는 제26조(상여금)에 따른 약정수당 역시 일할계산하여 지급할 필요가 있었기 때문으로 보인다. 다음으로 피고는 "이 사건 보수규정 제4장 제26조는 상여금이라고 규정되어 있을 뿐이지 성과금이라는 기재는 없으므로, 성과금에 대하여는 퇴직자에게 일할계산하여 지급할 근거가 없다"라는 취지로 주장하나, (ᄀ) 앞서 본 바와 같이 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자 및 근로자 등 관계 당사자들에게 보편 타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다고 할 것인데, 피고도 "이 사건 노동조합분회와 피고는 단체협상과정에서 성과금과 상여금을 혼용

원고 보육교사들의 중식수당, 위험수당, 근속수당 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙, 보수규정에 따라 원고 보육교사들에게 지급된 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여는 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 금품이라고 인정하기에 충분하다.

소결론 따라서 피고는 ❶ 원고 의료진들에게 위 상여금 및 성과금 명목의 약정급여를 포함한, ❷ 원고 보육교사들에게 위 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여를 포함한 각 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

과소 지급된 법정수당 액수의 산정 원고 의료진들이 각 청구기간 중 피고로부터 지급받은 상여금 및 성과금을 시급으로 환산하면 별지3 "원고별 인정금액 산정내역"의 "추가통상시급"란 기재 각 해당 금액이고, 원고 보육교사들이 각 청구기간 중 지급받지 못한 상여금, 중식수당, 위험수당, 근속수당을 포함하여 통상시급으로 환산하면 별지3 "원고별 인정금액 산정내역"의 "근로기준법상 통상시급"란 기재 각 금액인 사실, 원고들의 청구기간 중 연장· 야간 · 휴일 근로시간 수와 미사용 연차일수가 별지3 "원고별 인정금액 산정내역"의 "시간외근로시간수"란 기재 시간 및 "연차일수"란 기재 일수인 사실, 원고 의료진들에게 위와 같이 미반영 추가 통상시급을 토대로 산정한 미지급된 연장 · 야간 · 휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함), 연차휴가수당의 합계가 별지3 "원고별 인정금액 산정내역"의 "인정금액"란 기재 각 금액의 합계이고, 원고 보육교사들에게 앞서 본 근로기준법상 통상시급을 기초로 산정한 연장 · 야간 · 휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함), 연차휴가수당에서 이미 지급된 금액을 공제한 차액이 각 별지3 "원고별 인정금액 산정내역"의 "시간외근로수당 차액" 및 "연차수당 차액"인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.