부산고등법원 2025. 10. 29. 선고 2024나53324 판결

3면 9행의 "나. 피고는"부터 12행의 "시행하였다."까지의 부분을 아래 "【 】 " 기재와 같이 고쳐 쓴다.

4면 아래에서 2행부터 5면 1행까지의 "라."항 부분을 삭제한다

원고들

피고

지방공기업의 임금피크제는 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 근로자들의 고용유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 행정자치부는 2015. 7. 15. 지방공기업 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위한 목적으로 피고를 비롯한 지방공기업들에게 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 이 사건 임금피크제는 이에 따라 시행된 것으로서 그 도입 목적 자체는 타당한 것으로 인정할 수 있다.

지방공기업의 임금피크제 도입 추진실적은 경영평가에 반영되므로, 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 경우에는 다른 근로자들은 물론 원고들에게도 경영성과금등이 삭감되는 불이익이 발생하였을 것으로 예상된다.

피고는 이 사건 임금피크제를 통하여 임금피크제 적용 1년차 근로자들에 대하여는 5%, 2년차 근로자들에 대하여는 10%, 3년차 근로자들에 대하여는 15%의 비율로 기본급여를 순차적으로 감액하였는데, 이와 같은 임금감액률이 위 권고안에 따라 임금피크제를 시행한 다른 지방공기업들의 일반적인 감액률에 비하여 더 높은 것이라고 볼 만한 자료는 없다. 나아가 임금피크제의 적용에 따라 감액되는 것은 '기본급여'이므로, 이와 별도로 지급되는 수당 등을 함께 고려하여 보면 원고들이 실제 수령하는 임금액을 기준으로 한 실질적인 임금감액률은 위 비율보다는 낮을 것으로 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들을 대상으로 종전의 업무 대신'전문위원'으로서의 업무를 수행하도록 하는 전문위원 제도를 실시하였다. 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들은 근무연차가 높은 상위직급으로서 기존에는 대부분 부서의 책임자로서의 업무를 수행하였으나, 전문위원으로 보직이 전환된 이후에는 교육훈련, 사내강사, 연구개발 및 각종 지원업무 등을 수행하였던 점, 전문위원으로 보직이전환된 근로자들의 경우에는 보직전환 이전에 비하여 서류 결재량이 유의미하게 감소한 점 등을 종합하여 보면, 전문위원 제도는 임금피크제 적용대상 근로자들의 업무를 실질적으로 경감하는 대상 조치인 것으로 평가할 수 있다[이와 관련하여 원고들은 전문위원 제도는 임직원의 역량을 강화하고 성과 중심의 인사관리 체계를 구축하기 위해 도입된 제도로서 임금피크제 시행과는 아무런 관련이 없다는 취지로 이 법원에서 주장하고 있으나(2025. 8. 27. 자 원고들 준비서면 7~8면 참조), 이는 전문위원 제도가 임금피크제를 정당화하려는 목적으로 도입된 것이라는 원고들의 제1심 주장과 모순된다(2023. 3. 8. 자 원고들 준비서면 7면 참조)].

피고는 이 사건 임금피크제를 실시하면서 기존에 시행하던 공로연수제도를 퇴직준비 프로그램 제도로 개편하고 임금피크제 도입에 따른 임금삭감에 대한 보전조치로서 4급 이하 근로자들에 대하여는 당초에 월 35만 원 수준으로 지급되던 관련 수당을 월 45~65만 원 수준으로 증액하기도 하였다(을 제1호증 제5면). 비록 원고들 중에서는 4급 이하 근로자가 원고 N뿐이지만, 임금피크제가 적용되는 대상 근로자들 전체를 기준으로 보면 위 수당의 증액 역시 임금피크제의 도입에 따른 임금삭감을 보완하는 대상 조치로 평가할 수 있다.

원고들은 피고가 임금피크제를 통해 절감된 재원을 신규채용에 활용하지 않았는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 지방공기업 임금피크제 권고안에서는 임금피크제의 도입에 따라 매년 신규채용 목표를 설정하여야 한다고 권고하면서, 피고와 같이 기존에 이미 정년이 60세 이상이었던 기관(정년보장형)의 경우에는 정년 도래 1년 전 인원의 증가분을 그 목표로 지정하고 있는 점, ㉡ 피고는 이 사건 임금피크제가 도입된 2016년도에는 임금피크제 도입에 따른 신규채용 정원을 5명으로 설정하였고, 이후 위 신규채용 정원을 2018년도에 8명(3명 증원)으로, 2024년도에는 9명(1명 증원)으로 각 증원한 후 이에 따라 신규채용을 진행한 점, ㉢ 위 신규채용 정원은 위 권고안에서 정한 기준에 따라 설정된 것이고, 피고가 이를 임의로 설정한 것은 아닌 점, ㉣ 임금피크제 관련 신규채용자는 별도정원 내에서 별도직군 또는 초임직급으로 구분하여 관리되고, 향후에 일반정원 내에 결원이 발생하여 이를 일반정원으로 이체하는 경우에는 별도정원만큼 추가로 신규채용을 실시하여야 하는 점, ㉤ 임금피크제 시행을 통해 절감된 재원은 임금피크제 관련 신규채용 인원의 인건비에 충당하는 것이 원칙인 점, ㉡ 지방공기업이 임금피크제를 적절하게 시행하고 있는지는 관할 관청의 감독 대상인데, 피고가임금피크제 신규채용 정원을 잘못 설정하였다거나, 통상적인 인력채용에 갈음하여 임금피크제 신규채용을 형식적으로만 이용하였다거나 또는 임금피크제 시행을 통해 절감된 재원을 다른 용도로 전용하였다는 등의 이유로 관할 관청으로부터 지적을 받았다는 사정을 전혀 찾아볼 수 없는 점, ㉦ 피고가 임금피크제 시행을 통해 절감한 비용보다임금피크제 관련 신규채용에 따라 지출한 인건비가 더 많은 것으로 보이는 점(신규채용 이후에 인건비가 누적적으로 발생하는 구조에 비추어 보면, 이러한 차이는 향후에 더 심화될 것으로 예상된다), ㉧ 피고는 2021년경 관할 관청에 '임금피크제 감액을 통한 절감재원의 부족으로 별도정원 인건비를 충당하는 것이 불가능하다'는 이유로 임금피크제 신규채용 정원의 조정을 신청하기도 하였던 점[2022년도 지방공기업 임금피크제 신규채용 목표 및 별도정원안(을 제3호증의 2) 기재 표 중 '그간 별도정원 감조정신청내역'란 참조] 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 임금피크제 시행으로 절감된 재원을 그 제도 도입의 본래 목적에 맞게 사용하였다고 봄이 타당하다.