부산지방법원 서부지원 2021. 2. 3. 선고 2020고정582 판결

'계속근로기간'이란 근로자가 신분상의 직분과 관계없이 퇴직급여제도 적용사업 또는 사업장에 종업원으로 고용된 후 근로의 중단됨이 없이 퇴직 또는 해고될 때까지의 근로한 기간(재직기간)을 말하고, 또한 '계속'이라는 말은 원칙적으로 종업원 내지 근로자로서의 지위가 단절되지 않고 계속된다는 것인데, 이는 근무기간 중 단 한 순간의 단절도 없어야 한다는 의미가 아니라 간혹 단절이 있더라도 전체적인 관점에서 보아 '근로'라는 상태가 기본적인 동일성을 유지한 채 대체적으로 이어져 내려온다는 평가가 가능하면 되는 것이고, 그것은 형식적인 관점에서 볼 것이 아니라 근로기준법이나 퇴직급여법 등 근로관계법의 입법목적 등에 비추어 실질적인 관점에서 관찰해야 할 것이다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① D은 수사기관에서 '피고인이 운영하는 교육원에서 2018. 4. 9.부터 2019. 5. 31.까지 근무하였고, 퇴사하였다가 다시 입사한 적이 없다. 2018. 12.부터 전임강사 업무 이외 행정업무를 추가로 하면서 2018. 12. 1. 근로계약서를 다시 작성하였다.'고 진술한 점, ② D에 대한 건강보험자격득실확인서 기재에 의하면, D은 피고인 운영의 교육원으로 2018. 4. 9. 건강보험 직장가입자 자격을 취득하였다가 2019. 6. 1. 그 자격을 상실한 사실이 확인되는 점, ③ 피고인과 D 사이에 2018. 3. 15.과 2018. 12. 1. 두 차례에 걸쳐 근로계약서가 작성되기는 하였으나, 2018. 12. 1.자 근로계약서의 작성 경위와 구체적인 내용에 비추어 보면, D이 피고인 운영의 교육원에서 전임강사로 근무하던 중 행정업무를 추가로 담당하게 되면서 임금에 대해 변경된 내용의 새로운 근로계약서를 작성한 것으로 보일뿐, D의 근로자로서의 지위가 단절되었다거나 종전 근로관계가 중단되었다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, D은 2018. 4. 9.부터 2019. 5. 31.까지 계속하여 피고인 운영의 교육원에서 근무하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

나아가 D의 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인지에 관하여 보건대, 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항에 따라 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 여기서 '소정그로시간'이란 실제 근로가 이루어진 시간이 아니라, 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). D은 수사기관에서 '일소정 근로시간은 8시간이다.'고 진술하였고, D에 대한 각 근로계약서상 기본 근로시간은 1일 8시간으로 기재되어 있는바, 피고인과 D 사이에 정한 근로시간은 1일 8시간으로 1주간의 소정근로시간은 15시간 이상임이 명백하다. 게다가 교육기관 직원 근무상 황부 기재에 의하면, D의 실제 근무시간도 적어도 1주간 15시간 이상임을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.