부산지방법원 서부지원 2024. 7. 18. 선고 2022가단101999 판결

당사자 등의 지위

피고들은 여객자동차 운송사업 등을 목적 사업으로 하는 법인으로 E조합(이하 ‘이 사건 사용자단체’라고 한다) 소속이다.

원고들은 피고들 소속 시외버스 운전기사로 근무하다가 정년퇴직하였는데 이후 원고 A은 2018. 9. 16. 피고 D 주식회사(이하 ‘피고 D’이라 한다)와 사이에, 원고 B는 2016. 2. 15. 피고 C 주식회사(이하 ‘피고 C’이라 한다)와 사이에 각 계약기간 1년 미만의 촉탁직 근로계약을 체결하여 매년 위 근로계약을 갱신하며 버스운전기사로 근무하다가 원고 A은 2021. 8. 31., 원고 B는 2020. 1. 31. 각 최종 퇴직하였다.

원고들은 근무 당시 F단체 G노동조합(이하 ‘이 사건 산별노조’라고 한다) 및 이 사건 산별노조 산하에 피고별로 설치된 지부(이하 이들을 통틀어 ‘이 사건 기업별 지부’라고 한다) 소속이었다.

이 사건 각 단체협약의 체결

이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체는 2015. 10. 19. 단체협약(이하 ‘2015년 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그중 이 사건에 관련된 부분은 아래와 같다.

이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체는 2017. 11. 3. 단체협약(이하 ‘2017년 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 2017년 단체협약 제17조에서도 2015년 단체협약의 이 사건 상여금 규정과 같은 내용의 상여금 규정을 두고 있었다. 2017년 단체협약은 제46조에서 “본 협약의 시행은 2017. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지(2년)로 하되 임금협정은 2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지(1년)로 한다.”라고 정하고 있다.

또한 이 사건 산별노조와 피고들은 2019. 11. 25. 2017년 단체협약의 유효기간을 2021. 6. 30.까지 연장하기로 합의하면서 2017년 단체협약 중 제25조 제1항에 “정년 이후 촉탁 채용자는 각 지부 소협의회에서 근로조건 및 임금에 대하여 협의‧결정한다.”라는 단서조항을 추가하였다(이하 위 각 단체협약들을 통틀어 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다).

상여금 협의‧결정

피고들은 2015. 10.경 이 사건 기업별 지부장들과 사이에 이 사건 상여금 규정의 구체화를 위하여 ‘상여금의 지급방법 및 지급시기와 1년 미만자의 지급방법’에 관하여 아래와 같은 내용으로 협의‧결정하였다.

피고들과 이 사건 기업별 지부장들은 2019. 4. 22. 시외버스 운전자에 관하여 1년 이상 근속자의 상여금 지급기준을 ‘급료 지급일 이후 매월 28.75%(합계 연 345%)로 나누어 지급’하는 내용으로 변경하였다.

이 사건 기업별 입금협정

상여금 청구에 관하여

상여금 지급의무의 존부

이 사건 각 단체협약의 적용 여부

피고들의 주장에 대한 판단

피고들 주장의 요지

원고들과 체결한 개별 근로계약 제4항에는 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 취업규칙 또는 근로기준법에 의한다.’라고 규정하고 있다. 그런데 근로기준법에는 상여금에 관하여 별도의 규정이 없고, 피고들의 취업규칙 제65조는 상여금과 관련하여 ‘지급시기와 금액은 이사회에서 결정한다.’라고만 규정하고 있을 뿐 구체적인 지급시기, 금액을 정한 바 없다.

이 사건 각 단체협약 제17조, 제18조는 1년 이상 근속자에 한하여 상여금을 지급하고, 1년 미만자의 경우 ‘당해 지부장과 협의하여 결정’하도록 정하고 있는바, 원고들은 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자이다. 피고들과 이 사건 기업별 지부장은 해마다 촉탁직 근로자에 관하여 임금협정을 별도로 체결하였는데 월봉으로 일정금액을 정하고 여기에 상여금까지 포함되는 것으로 합의하였다.

촉탁직 근로자의 경우 상여금을 별도로 지급하기로 규정한 이 사건 각 단체협약보다 월봉에 포함하여 지급하기로 정한 이 사건 기업별 임금협정이 우선적으로 적용되어야 하므로, 원고들을 1년 이상 근속자로 보더라도 상여금 지급의무가 있다고 볼 수 없다.

피고들은 2019. 11. 25. 이 사건 산별노조와 2019년 단체협약을 체결하면서 제25조 제1항 단서에 ‘정년 이후 촉탁 채용자는 각 지부 소협의회에서 근로조건 및 임금에 대하여 협의‧결정한다.’라고 추가 합의하였다. 따라서 늦어도 2019. 11. 25.부터는 촉탁직 근로자의 상여금에 관하여 2019년 단체협약 제25조 제1항 단서가 적용되어야 한다. 그런데 피고들은 각 지부 소협의회와 사이에 상여금에 관하여 별도로 협의‧결정한 사실이 없는바, 이는 이 사건 기업별 임금협정에 따른 포괄임금제를 그대로 유지하기로 합의한 것이다.

판단

피고들은 원고들과 1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간을 근로기간으로 정하여 근로계약을 체결하고, 근로계약에서 정한 근로기간의 종기와 약 15일 정도의 간격을 두고 근로기간의 시기를 정하여 다시 1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간을 근로기간으로 정하여 근로계약을 체결하는 방식으로 원고들을 고용하여 원고들로부터 정년퇴직 전 수행하던 것과 같은 운전직 근로를 제공받았고 다른 운전직 근로자들과 원고들의 근무내용 내지 형태가 달랐다고 볼만한 자료는 전혀 없다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제21조 제2항은 ‘사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자간의 합의에 의하여 .... 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.’라고 규정하여, 사용자에게 고령자인 정년퇴직자의 재고용에 따른 근로조건상 부담을 경감시켜 줌으로써 고령자 재고용 촉진을 위한 정책적 배려를 한 것으로 볼 수 있다. 그러나 ㉠ 위 규정은 임금의 결정을 ‘종전과’ 달리 할 수 있다고 정하고 있고 이는 통상적으로 정년퇴직자들이 ‘정년퇴직하기 이전’에는 근무연수에 연동되는 호봉제로 인하여 다른 근로자들보다 상대적으로 높은 수준의 임금을 지급받았을 것이므로 정년퇴직자들의 호봉 등 높은 임금의 원인을 배제하고 임금을 결정할 수 있도록 하여 고령자들의 재고용을 촉진하기 위한 조항으로 보이는 점, ㉡ 기본급을 낮게 책정하고 상여금 등 수당을 높게 책정하는 노동 관행에 따라 근로자들의 임금총액에서 상여금이 차지하는 비중이 큰 경우가 많은 점, ㉢ 통상적으로 고령자인 정년퇴직자의 교섭력이 사용자보다 현저히 낮을 것으로 보이고, 일반 근로자인 조합원들 역시 장차 정년퇴직 연령에 도달한 후 재고용될 경우 기존의 기준에 따라 임금이 결정될 가능성이 크므로 노동조합이 정년퇴직 후 재고용된 조합원들의 임금에 관해 교섭할 필요가 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 조항은 노동조합법에 따른 노동조합과 사용자 간의 충분한 논의를 통하여 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 지급할 임금 등을 결정함을 전제로 한 것이어서 사용자와 노동조합의 교섭 및 합의의 결과인 단체협약이 있는 경우 단체협약에서 정한 임금에 관한 내용을 배제하고 사용자와 개별 근로자들의 교섭에 따라 임금을 결정하는 것을 허용하는 취지라고 해석할 수 없다. 따라서 원고들과 피고들 사이의 개별 근로계약에서 포괄임금제 약정을 통하여 실질적으로 상여금을 지급하지 아니하기로 정하였다고 하더라도 이는 이 사건 각 단체협약에 반하여 효력이 없다.

감시‧단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 또한 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결한 후 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약이 유효하다. 그런데 원고들의 시외버스 운전업무가 감시‧단속적 근로 등과 같이 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보이지는 않고, 이 사건 기업별 임금협정과 개별 근로계약에서는 상여금을 포함한 금액을 월봉으로 지급한다고 기재되어 있음에도, 촉탁직 근로자들의 임금과 일반 근로자들의 임금을 비교해 보면 피고들은 실질적으로 상여금을 제외한 금액을 촉탁직 근로자들의 임금으로 책정하여 지급하였으므로, 원고들을 비롯한 촉탁직 근로자들의 근로조건은 이 사건 기업별 임금협정과 개별 근로계약을 통해 이 사건 각 단체협약에서 정한 것보다 악화된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 기업별 임금협정 및 개별 근로계약의 상여금 부분은 유효한 포괄임금제에 의한 임금 지급계약으로 볼 수 없다.

이 사건 각 단체협약 제4조, 제42조에 의하면, 이 사건 각 단체협약이 이 사건 기업별 지부에 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자들의 상여금의 액수 등에 관한 사항을 결정할 수 있는 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 그 밖에 이 사건 기업별 지부에 이 사건 각 단체협약의 상여금 규정보다 불리한 내용으로 산별노조 조합원의 상여금을 정하는 내용으로 임금협정을 체결할 권한이 있다고 볼 증거가 없다.

소결

상여금 지급의무의 범위

퇴직금 청구에 관하여

퇴직금 지급의무의 발생

근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기기간 또는 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 참조).

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실 및 거시 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고들은 정년퇴직 후 피고들과 촉탁직이라는 형식으로 근로계약을 체결하였는데 1년에서 15일을 제외한 기간을 근로기간으로 매년 동일한 조건의 반복적인 근로계약을 체결하여 온 점, ② 피고들이 제출한 증거만으로는 위와 같이 일률적으로 제외한 15일의 공백기간 동안 원고들과 피고들 사이의 근로관계가 실질적으로 단절되었다거나 매년 입사와 퇴사를 반복하며 위와 같은 공백기간을 두고 근로계약을 갱신하여야 할 만한 특별한 사정이 있었다고 인정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고들의 근로관계는 위 15일의 공백기간 중에도 유지된다고 보아야 하고, 따라서 원고들은 모두 계속근로기간 1년 이상인 근로자에 해당한다.

퇴직금 지급의무의 범위

소결