부산지방법원 2016. 7. 21. 선고 2015가합2822 판결

피고는 시장 및 상점가 상인의 지위향상과 권익보호 등을 목적으로 하는 B연합회의 C지회로서 B연합회의 설립목적과 사업, 정관과 규정에 반하지 않는 범위 내에서 B연합회와는 독자적인 집행기관과 의결기관 및 재원을 가지고 운영되는 법인이다.

원고는 2007. 11. 1.부터 피고와 사이에 매년 3월경 또는 4월경에 계약기간을 11개월인 다음 해 2월 말일까지로 하는 계약직 근로계약을 체결하고 피고의 사무국장으로 근무하여 왔다. 이에 따라 원고와 피고 사이에 매년 갱신되어 체결된 최종적인 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)에 의하면, 계약기간은 2014. 4. 1.부터 2015. 2. 28.까지, 임금지급일은 매달 20일, 임금은 월 1,650,000원으로 되어 있다. 원고는 이 시간 근로계약에 따른 1,650,000원과 소상공인진흥공단에서 B연합회 각 지회의 사무국장에게 별도로 지급하는 350,000원을 합하여 총 2,000,000원을 임금으로 받고 있다.

피고는 2014. 8. 13. 다음과 같은 사유로 원고를 2014. 9. 14.에 해고하기로 하는 해고예고통지서를 작성하여 그 무렵 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

피고의 사업장에는 상시 3명의 근로자가 사용되고 있다.

해고무효확인청구

피고는 이 사건 해고처분을 하면서 형식상 원고에게 해고예고통지를 하였으나 해고일인 2014. 9. 14.이 아닌 해고예고통지일인 2014. 8. 13.에 원고를 해고하였으므로 실질적으로 근로기준법 제26조의 해고예고통지를 하지 않았고, B연합회 인사규정 제4조, 제24조, 제28조에 따른 제반 절차를 지키지 않았다.

원고는 피고가 제시한 해고사유에 해당하는 범법행위를 한 사실이 없다.

임금청구

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다.

위 법리를 토대로 이 사건을 보건대, 원고가 2014. 4. 1. 피고와 사이에 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약기간을 2014. 4. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 2015. 2. 28. 기간 만료로 이미 종료되었다. 따라서 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해고처분의 무효확인청구 부분은 위 해고처분을 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 이 사건 근로계약기간 이후에도 원고와 피고의 근로관계는 계속되었다고 주장한다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없으면 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 원고가 2007. 11. 1. 피고와 최초로 근로계약을 체결한 이후 2014. 4. 1.까지 매년 근로계약을 갱신하여 체결한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 사실, 을 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실에 비추어 보면 위와 같은 사실만으로는 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고가 체결한 이 사건 근로계약은 물론 그 이전에 체결한 계약 관련 처분문서(을 제1호증)에는 모두 계약기간이 명시되어 있고(제2조), 계약기간이 만료되는 경우 묵시적으로 계약이 곧바로 갱신된 것이 아니라 한 달 가량 지나서 기간을 정한 새로운 근로계약을 다시 체결하였다.

위 처분문서에 의하면 계약직 근로계약서라는 표제 하에 제2조 계약기간 조항에서 계약기간의 종료일에 관하여만 규정하고 있을 뿐 계약서 어디에도 계약의 갱신조건이나 피고에 갱신의무를 부여하는 내용이 없고, 계약의 갱신을 전제로 한 규정도 보이지 않는다.

지회의 설립 및 운영규정(을 제3호증)에도 제14조에서 지회 사무국의 상근직원은 지회장이 임명한다는 규정만 있을뿐 피고에게 갱신의무를 부여하거나 계약의 갱신을 전제로 한 규정은 보이지 않는다.

따라서 이 사건 해고처분의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

절차적 정당성에 관한 판단

해고예고조항 위반 여부

B연합회 인사위원회 재심절차 준수 여부

지회의 설립 및 운영규정 제5, 9 내지 15조에 의하면 지회는 연합회와 별도의 독립된 집행기관, 의결기관, 재산을 가지며 연합회의 설립목적 등을 벗어나지 않는 범위 안에서 독립적으로 운영되고 있음을 알 수 있다. 또한 동 규정 제14조(지회사무국)에 의하면 지회사무국의 상근직원은 지회장이 임명하도록 규정하고 있다.

B연합회 인사관리규정 제2조에 의하면 위 규정은 연합회의 직원에 대하여 적용됨을 명시하고 있고, 제3조 제1호에서 '직원'이라 함은 제2장에서 정하는 임용기준 및 절차에 따라 채용되어 B연합회에 근무하는 자를 의미한다고 규정하고 있다. 더욱이 동규정 제4조 제1항에 의하면 연합회 직원의 인사는 회장이 행한다고 규정하고 있으며, 동조 제2항에 의하면 지회 직원의 인사는 지회장이 행한다고 규정하고 있는 등 연합회 직원과 지회 직원을 구분하고 있다.

지회의 설립 및 운영규정과 B연합회 인사관리규정 어디에도 위 규정들이 당연히 지회에도 적용된다는 규정이 없으며, 오히려 지회에 적용되는 규정에 관하여는 분명히 명시하거나 달리 규정하고 있다.

피고는 B연합회와 별도로 독자적인 사업을 시행하고 있으며, B연합회와는 독립하여 자체적으로 선거를 통해 임원을 선출하고 있다.

원고는 피고가 아닌 B연합회의 다른 지회는 지회 직원에 대한 징계처분시 인사위원회 재심절차를 거친다고 주장하나 이를 인정할 만한 증거가 없다.

실체적 정당성에 관한 판단

근로기준법 제11조 제1항에 따르면 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다. 앞서 본 사실에 의하면 피고의 사업장에는 상시 3명의 근로자가 사용되었으므로 근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표1에 따라 근로기준법 제23조 제1항은 이 사건 근로계약에 적용되지 않는다. 그 결과 이 사건 근로계약에는 고용계약에 관한 민법 제655조 이하의 규정이 적용되고, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있어 민법 제661조에 따라 '부득이한 사유가 있는 때'에만 당사자가 계약을 해지할 수 있다. 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).

이 사건 해고처분 당시 피고가 원고를 해고할 만한 부득이한 사유가 있었는지에 관하여 보건대, 앞서 본 사실, 갑 제2, 4 내지 11호증, 을 제1, 4 내지 6호증의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어볼 때 이 사건 해고처분 무렵에는 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 파탄되어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 보이므로 피고가 원고와의 근로계약을 해지하고 원고를 해고할 만한 부득이한 사유가 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 이 사건 근로계약기간 말일까지의 임금지급 주장은 이유 없다.

피고의 전 회장 E이 자진사퇴하면서 전임 회장의 비리에 대한 진상규명을 위하여 피고 비상대책위원회의 위원장으로 선출된 D 및 현재 피고 회장으로 선출된 F과 원고는 그 과정에서 상호간에 고소와 고발을 하는 등 아래와 같이 지속적으로 갈등을 빚어왔다.

원고는 피고 사무실 출입과 관련하여 D과 갈등 중이던 2014. 6. 17. '피고 사무국 접근금지 가처분 신청대상자 명단 알림'이라는 제목으로 G 외 6명의 개인정보 등이 기재된 문서를 작성하여 70여 개의 피고 소속 상인회장에게 팩스로 발송하는 방법으로 개인정보를 누설함으로써 2014. 12. 17. 개인정보보호법위반 혐의로 벌금 500만 원의 선고를 유예받았다(부산지방법원 2014고정4688).

원고는 2014. 6. 20. 피고 사무실에 보관 중이던 피고 선거관리위원장의 직인을 이용하여 선거공고문을 위조하고 그 공고문 등을 피고 소속의 68개 상인회장에게 팩스로 발송하였다(원고는 그와 관련한 사문서위조 및 위조사문서행사 부분에 관하여 기소유예 처분을 받았다).

원고는 2014. 7. 8. 용역 5명을 고용한 상태에서 위 ②항에서 위조한 공고문에 따라 권한 없이 임의로 피고 회장 선거를 실제 진행하려고 하였다.

F은 2014. 8. 6. 정식 선거를 통하여 피고의 회장에 선출되었고 원고에게 회장의 확인 없이 임의로 문서를 발송하지 말 것을 지시하였으나, 그 무렵 원고는 피고의 회장인 F의 확인 없이 2014. 8. 6. 선거가 무효라는 취지의 문서를 작성하여 피고 소속의 상인회장들에게 위 문서를 임의로 발송하였다.

이 사건 근로계약 제8조 제1항 각 호는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 사항을 위반하는 경우, 법원의 판결 등으로 인하여 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당하다고 인정되는 경우, 원고가 업무수행 중 고의 또는 중과실로 피고에게 손해를 가하여 근로계약 관계를 계속 유지함이 부당하다고 인정되는 경우, 기타의 사유로 계속 고용의 필요성이 없을 경우 등의 사유가 있으면 피고가 원고와의 이 사건 근로계약을 해지할 수 있음을 규정하고 있다.

해고예고수당 지급의무

근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 따르면 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 적용되므로 사용자가 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

피고는 이 사건 해고처분을 하면서 해고예고통지를 하였고 원고 스스로 해고예고통지 이후 출근하지 않은 것이므로 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당으로 2,000,000원(원고와 피고 사이에 원고의 임금이 월 2,000,000원인 점에 대하여서는 다툼이 없다)을 지급할 의무가 있다.