부산지방법원 2021. 9. 30. 선고 2019가합52306 판결

당사자 관계 피고는 전국의 택시운송업에 종사하는 근로자들을 가입대상으로 하여 조직된 C 노동조합의 산하 지역본부이고, 원고 A은 1998. 8.부터 피고의 총무부장으로 근무하다가 2019. 7. 19.부터 재정관리실장으로, 원고 B은 2008. 3.경부터 피고의 총무부 대리직으로 근무하다가 2019. 7. 19.부터 복지사업차장으로 각 근무하였던 사람이다.

원고들에 대한 징계처분 피고는 원고들에게 징계사유가 있음을 이유로 2019. 9. 3. 개최된 징계위원회에서 원고들에 대한 징계로 해고처분을 의결하였고, 다음날 원고들에게 아래와 같은 징계사유가 기재된 징계사유서를 송부하여 해고처분을 하였음을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).

관련 규정 원고들과 피고에게 적용되는 C노동조합 규약.규정집의 ‘V. 처무규정’ 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다(이하 ‘이 사건 처무규정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5호증, 을 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고 주장의 요지 원고들은 피고가 아닌 사단법인 G(이하 ‘이 사건 G’라 한다) 소속 근로자이다. 따라서 피고를 상대로 해고 무효의 확인을 구하는 이 사건 소는 당사자 적격이 없어 부적법하다.

판단

확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단일 때에 인정되는 것이므로, 확인의 소에 있어서는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 불안·위험을 초래하고 있거나 초래할 염려가 있는자가 피고로서의 적격을 가진다(대법원 2007. 2. 9. 선고 2006다68650, 68667 판결 등 참조).

살피건대, 을 제1호증의 기재 및 이 법원의 국민연금공단 부산지역본부에 대한 2021. 1. 4.자 사실조회결과에 의하면, 원고들은 2013. 2. 1.부터 이 사건 해고일 무렵까지 피고가 아닌 위 G 소속으로 국민연금에 가입되어 있던 사실이 인정된다. 그러나 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 어떤 근로자에게 누가 근로기준법상 임금지급의무 등을 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 등 참조). 또한 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조). 위 법리에 비추어 볼 때, 위 인정사실만으로 원고들이 피고가 아닌 이 사건 G의 근로자라고 단정할 수는 없다. 오히려 앞서 든 증거들에 갑 제2, 6, 9, 10, 12, 19 내지 22호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정 및 사실들에 비추어 보면, 원고들은 형식적으로 이 사건 G를 사업장으로 하여 국민연금 등에 가입되어 있을 뿐 사실상 피고와 사이에 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다. 1 원고 A은 1998. 8.경부터, 원고 B은 2008. 3.부터 각 이 사건 해고일에 이르기까지 계속하여 피고의 업무를 수행해 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 2 피고는 위 기간 동안 원고들에게 급여 및 퇴직금 중간정산금 등을 직접 지급하였고, 이 사건 해고 이후에는 퇴직금과 해고예고수당을 지급하기도 하였다. 3 피고는 2019. 7.경 원고 A을 재정관리실장으로, 원고 B을 복지사업차장으로 각 인사발령하면서 원고 A에게 상생기금 업무를, 원고 B에게 희망키움과 문서관리 업무를 각 부여하였고, 이를 2019. 7. 19.자 임시총회에서 보고하였다. 또한 원고들은 연차휴가 사용시 피고의 대표자에게 신청하고 이를 승인 받았으며, 피고 대표자 D은 2019. 6. 23. 원고 A에게 연차휴가 신청을 반려하는 내용의 문자메시지를 보내기도 하였다. 이러한 사정들에 의하면, 피고는 원고들의 인사발령, 부서배치, 승진, 휴가사용승인 등 제반 인사관리에도 관여하면서 원고들을 지접 지휘·감독한 것으로 보이는 반면, 이 사건 G가 원고들의 업무나 제반 인사관리에 관여한 사정은 찾아볼 수 없다. 4 피고는 이 사건 G의 예금거래내역으로 을 제10호증을 제출하였는바, 위 계좌는 피고 대표자 개인 명의로 개설된 것으로 보이고, 위 계좌에 피고의 대표자(전 대표자 H, 현 대표자 D) 명의로 일정 금원이 입금되면 수일 내에 ‘사회보험, 국고수납, I 결제’ 등 명목으로 해당 금원이 출금되었던 점을 더하여 보면, 피고가 실질적으로 위 계좌를 관리하면서 원고들에 대한 국민연금을 비롯한 4대 보험료를 부담해 온 것으로 보인다. 5 피고는 원고들이 피고의 근로자임을 전제로 이 사건 각 해고의 효력을 다투어 오던 중 이 사건 소 제기 후 약 1년이 경과한 2020. 12. 4.경에 이르러 비로소 원고들과의 근로관계를 부인하며 피고적격을 다투는 취지의 준비서면을 제출하였고, 이후 2021. 8. 23.자 준비서면 통해 “D이 2019. 6. 14. 피고의 본부장으로 선출된 이후 업무인수인계를 받던 중 피고에서 근무하고 있던 근로자들의 소속이 G로 되어 있는 것을 확인하였으며, 이에 2019. 7. 1. 피고를 사업장으로 하여 새로 설립신고를 하였다....중략... 피고는 원고들이 피고 소속 근로자인 것으로 인식하고 있었으나 이 사건 소송이 제기된 이후 국민연금공단 및 근로복지공단의 사실조회 회신을 통하여 원고들이 G 소속으로 되어 있는 사실을 알게 되었다.”고 주장하였다. 피고의 위와 같은 소송 태도 및 그 주장 내용에 비추어 보면, 피고는 당초 사업자등록을 하지 아니한 상태에서 원고들을 고용하여 부득이 이 사건 G 소속으로 국민연금 등에 가입하였던 것으로 보이고, 이에 따라 원고들은 외관상 위 G 소속으로 되어 있었을 뿐 실질적으로는 피고와 사이에 사용종속관계를 유지해 왔으며, 피고 역시 그렇게 인식하고 있었음을 넉넉히 추단할 수 있다.

소결론 따라서 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투는 이상 원고들로서는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구할 이익이 있고, 사용자인 피고는 원고들의 권리 또는 법률상의 지위에 불안·위험을 초래하고 있거나 초래할 염려가 있는 자로서 피고적격을 가진다고 봄이 마땅하다. 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 각 해고는 아래와 같은 사유로 인해 무효이고, 설령 징계사유 중 일부가 인정된다 하더라도 그 비위의 정도에 비추어 볼 때 피고가 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 해고 기간 동안 미지급된 임금 및 복직하는 날까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고 A은,

이 사건 징계처분 당시 징계위원회에 증인을 신청하였으나 받아들여지지 않았고, 소명의 기회를 충분히 보장받지도 못하였다. 따라서 이 사건 해고는 이 사건 처무규정 제41조 제3호를 위반한 절차상 하자가 있다.

정당한 절차를 거쳐 연차휴가를 사용하였을 뿐 처무규정 제40조 제1항 제1호에 위반하여 직무를 태만히 하거나 무단결근하여 조합의 업무를 방해한 사실이 없다.

피고의 부의장인 J이 조직활동비 지급내역을 보여 달라고 요청하여 이를 보여 주었을 뿐이고, J이 위 자료를 피고 대표자에 대한 가처분 사건에서 소송자료로 활용하리라는 사정은 전혀 몰랐다. 따라서 위 행위는 처무규정 제40조 제1항 제2호에서 규정하고 있는 ‘중요한 서류를 외부로 임의 방출한’ 것으로 볼 수 없다.

피고의 대표자로부터 2019. 7. 19.자 인사발령에 따라 같은 달 31.까지 후임자에게 회계 관련 서류를 전부 인계하라는 지시를 받았으나, 일부 자료들은 전 본부장인 H 개인명의 통장과 그 사용내역으로서 당사자의 동의 없이 타인에게 이를 교부하는 경우 추후 개인정보보호 문제가 발생할 수 있을 것으로 염려되어 피고 측에 이러한 사정을 설명하고 2019. 7. 이후의 회계 관련 서류들만 인계하였고, 2019. 8. 중순경 나머지 자료도 모두 인계하였다. 따라서 위 행위를 처무규정 제40조 제1항 제3호에서 규정하고 있는 ‘업무상 지시명령에 불복하여 조합의 위계질서를 문란케 한’ 것으로 볼 수 없다.

피고나 피고 간부들이 성차별과 성희롱을 하였다고 판단되어 정당한 권리를 행사하기 위해 노동청에 진정을 제기하거나 언론에 제보하였다. 따라서 위 행위를 처무규정 제40조 제항 제6호에서 규정하고 있는 ‘조합의 명예를 대내외적으로 훼손시키고 물의를 일으킨’ 것으로 볼 수 없다.

원고 B은,

정당한 절차를 거쳐 연차휴가를 사용하였을 뿐 처무규정 제40조 제1항 제1호에 위반하여 직무를 태만히 하거나 무단결근하여 조합의 업무를 방해한 사실이 없다.

피고 및 피고 간부들에 대해 진정을 제기하거나 언론에 기사를 제보한 사실이 없다.

피고의 주장

피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않으므로 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용될 수 없다.

설령 근로기준법이 적용된다 하더라도, 원고들에 대한 이 사건 각 해고처분은 그 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하므로 유효하다.

근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.’고 규정하고 있다. 그런데 같은 법 제 11조, 같은 법 시행령 제7조 별표1에 따르면, 위 제23조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용되므로 이 사건 각 해고의 효력을 판단하기에 앞서 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는지에 관하여 먼저 본다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B, 원고 A, K, E이 이 사건 G 소속으로 국민연금에 가입되어 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고들은 형식적으로 이 사건 G를 사업장으로 하여 국민연금 등에 가입되어 있을 뿐 사실상 피고와 사이에 종속적인 관계에서 근로를 제공하였음은 위에서 인정한 바와 같고, K, E이 피고의 근로자라는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 앞서 든 증거들에 갑 제11 내지 14호증의 각 기재, 이 법원의 근로복지공단 부산중부지사에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 및 사실들 즉, 1 피고는 2019. 6. 20. L을 피고의 사무국장으로 임명하면서 C노동조합 산하 기구 운영규정 제26조 제1항 10호 단서에 따라 위 노동조합의 위원장에게 인준을 요청한 점, 2 피고는 2019. 7. 1. 국민연금 공단에 사업장 성립신고를 하면서 같은 날 L에 대한 고용보험 피보험자격 취득신고를 한 점, 3 피고는 2019. 7. 1. L을 노사대책국장으로 인사발령한 후 2019. 7. 19. 임시총회에서 ‘직원 인사발령’ 사항으로 보고한 점, 4 부산지방고용노동청은 원고 A이 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 이유로 진정을 제기한 사건에서 피고 사업장의 상시 근로자가 L을 포함한 5명이라고 판단한 점 등에 비추어 보면, 원고 A, 원고 B, K, E 뿐만 아니라 L도 이 사건 각 해고처분 당시 피고로부터 고용되어 상시 근로를 제공하면서 근무해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 상시 5명(원고 A, 원고 B, K, E, L) 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는다 할 것이므로, 아래에서 그 항을 달리하여 이 사건 각 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 위반하여 무효인지 여부를 본다.

원고 A의 청구에 대한 판단

징계절차의 적법 여부 징계절차에서 징계혐의자에게 징계 사유와 관련한 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우 징계혐의자에게 소명할 기회를 제공하면 되고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고, 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 개개 혐의사실에 대해 구체적으로 묻고 이에 대해 징계혐의자가 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 이 사건 처무규정 제41조 제2항에서 당사자에게 징계사유, 대상자, 징계위원회 10. 부서장 및 사무직원의 임면에 관한 사항. 단, 본부장 및 사무국장은 조합위원장에게 인준을 제청한다. 개최 일시 및 장소를 명시하여 5일 전에 서면으로 통보하도록 규정하고 있고, 같은 조 제3항에서 소명의 기회를 부여하고 본인에게 유리한 증인신청을 받아들여야 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 앞서 든 증거들에 갑 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 징계위원회는 이 사건 처무규정이 정한 바에 따라 징계사유 등이 기재된 출석 통지서를 송달한 다음 2019. 8. 27. 1차 징계위원회를 개최한 사실, 원고들은 5일 전 위 통지서를 송달받고도 1차 징계위원회에 출석하지 아니한사실, 이에 피고 징계위원회는 2019. 9. 3. 2차 징계위원회를 열기로 정한 다음 원고들에게 그 사실을 5일 전에 통보한 사실, 원고들은 2019. 9. 3. 제2차 징계위원회에 출석하여 발언 기회를 부여받았고, 원고 A은 징계사유를 다투기 위해 관련자료(영수증)을 제출한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고 A은 적법한 통지를 받고 징계위원회에 참석하여 자신의 입장을 진술하거나 소명자료를 제출하는 등 징계절차에서 충분히 소명할 기회를 부여받았던 것으로 보이는바, 그 징계절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 원고 A은 자신이 신청한 증인을 피고 징계위원회에서 받아들이지 않았다고도 주장한다. 살피건대, 을 제2호증의 3(제2차 징계위원회 회의록) 기재에 의하면 원고 A이 제2차 징계위원회 개최 당시 M을 증인으로 신청한 사실은 인정된다. 그러나 위 회의록 기재에 의하면 피고 징계위원회가 원고들에게 ‘원고들이 신청한 증인은 2018년도에 정년퇴직을 하였고, 원고들에 대한 징계사유는 2019. 6.경 이후 발생한 일들로서 위 증인이 출석하더라도 확인할 내용이 없다.’고 설명하여 이에 원고들이 위 증인 신청을 철회한 사실도 인정되는바, 원고들이 그 판단에 따라 증인 신청을 철회한 이상, 피고 징계위원회가 증인 신청 철회를 권유하였다는 사정만으로 이 사건 처무규정 제41조 제3항을 위반하여 원고 A의 유리한 증인 신청을 받아들이지 않은 것으로 평가할 수는 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 A에 대한 해고사유의 존부

관련 법리 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

직무태만 및 무단결근 여부

2019. 6. 21. 무단조퇴의 경우(징계사유 1. 1 : 인정 X) 원고 A이 2019. 6. 21. 출근 후 조퇴한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나 위 인정사실만으로 위 원고가 ‘무단’으로 조퇴하였다고 단정할 수는 없고, 해고사유로서 ‘무단’조퇴에 해당한다는 점에 대해서는 피고가 그 입증책임을 부담한다. 살피건 대, 을 제2호증의 3 기재만으로는 피고가 원고 A의 2019. 6. 21.자 조퇴를 징계사유로삼은 사실이 인정될 뿐이고, 나아가 당시 대표자의 승인이 이루어졌는지 여부를 확인할 자료는 없다. 피고가 제출한 나머지 증거들만으로는 원고 A이 무단으로 조퇴하였음을 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

2019. 6. 24. 무단결근의 경우(징계사유 1. 1 : 인정 O) 근로기준법 제60조 제5항은 ”사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.“고 규정하고 있다. 이처럼 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 살피건대, 원고 A이 2019. 6. 21. 피고 대표자인 D에게 2019. 6. 24.부터 2019. 6. 28.까지 5일 간의 연차휴가를 신청한 후 2019. 6. 24. 출근하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재 및 영상과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 D은 2019. 6. 23. 원고 A에게 ‘연차휴가신청서가 반려되었으니 월요일 출근 바람. 지금 인수인계와 의무금들어온 것, 연달금 처리 독촉 건 등 업무가 마비되어 출근하기 바람. 아니면 무단결근으로 처리됨’이라는 내용의 문자메시지를 보냄으로써 위 원고의 연차 신청을 반려하는 의사를 표시한 점, 2 당시 D이 피고의 대표자로 취임한지 얼마 되지 않은 시기여서 새로운 집행부가 구성되고 업무 분담이 재조정 되는 등으로 급히 처리해야 할 업무가 많았던 것으로 보이는 점, 3 피고의 사업장은 상시 근로자수가 5명 정도로 매우 작고, 원고 A은 20년 이상 근무한 숙련 근로자로서 업무 진행에 있어 담당하는 역할이 결코 작지 않았을 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고는 구체적인 사유를 들면서 원고 A의 연차휴가 신청에 대해 적법한 시기변경권을 행사하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 A이 피고의 적법한 시기변경권 행사에도 불구하고 2019. 6. 24. 임의로 출근을 하지 않은 것은 ‘무단’결근에 해당하는바, 이는 이 사건 처무규정 제40조 제1항 제1호에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다.

2019. 8. 2. 무단조퇴의 경우(징계사유 1. 2 : 인정 X) 원고 A이 2019. 8. 2. 출근 후 조퇴한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나 위 인정사실만으로 위 원고가 ‘무단’으로 조퇴하였다고 단정할 수는 없고, 해고사유로서 ‘무단’조퇴에 해당한다는 점에 대해서는 피고가 그 입증책임을 부담한다. 살피건대 을 제2호증의 3 기재만으로는 피고가 원고 A의 2019. 8. 2.자 조퇴를 징계사유로 삼은사실이 인정될 뿐이고, 당시 대표자의 승인이 이루어졌는지 여부를 확인할 자료는 없다. 피고가 제출한 나머지 증거들만으로는 원고 A이 무단으로 조퇴하였음을 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

2019. 8. 27. 무단결근의 경우(징계사유 1. 3 : 인정 O) 갑 제14호증의 기재에 의하면, 원고 A은 직장내 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정을 제기한 사건에서 ‘2019. 8. 26. 결재판에 다른 서류와 함께 2019. 8. 27.자 연차신청서를 넣어 K 자리에 올려 두었고, 이날은 D에게 직접 연차신청에 대해 결재를 받지 않은 것은 사실이고, 다음날 출근하지 않자 D이 문자로 무단결근 처리하겠다고 하였다. 2019. 8. 27. 연차사용에 대해서는 저와 B 모두 D의 승인을 받지 않은 것은 사실입니다.’라고 진술한 사실이 인정되는바, 원고 A은 피고 측의 승인을 받지 않은 채 2019. 8. 27.에 임의로 출근하지 아니한 것으로 보인다. 이에 대하여 원고 A은, 피고가 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 이상 무단결근으로 볼 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 경우, 이는 근로기준법 제48조 제3항이 규정하는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로, 위 규정을 위 근로기준법 규정에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없고(대법원 1992. 6. 23. 선고 92다7542 판결 등 참조), 이 사건 처무규정 제33조 제6항에서 ‘휴가를 사용하고자 할 때에는 휴가청원서를 제출하여 사무처장의 승인을 받아야 한다.’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 법리에 비추어 보건대, 원고 A이 D으로부터 휴가 승인을 받지 않은 이상 피고가 시기변경권을 행사하였는지 여부와 상관없이 이 사건 처무규정 제40조 제1항 제1호에서 정한 ‘무단’결근에 해당된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 A의 이 주장은 이유 없다.

출퇴근시간 임의조정의 경우(징계사유

중요서류 임의 방출 및 손괴(징계사유 2 : 인정 X) 원고 A이 피고 측의 승인 없이 피고의 회계자료를 부의장인 J에게 교부한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 이 사건 처무규정 제40조 제1항 제2호에서 중요한 서류를 ‘외부로’임의 방출한 행위를 징계사유로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 원고 A이 피고 부의장인 J에게 회계자료를 교부한 행위를 ‘외부’로 방출한 것이라고 평가할 수는 없다. 피고는 해당 자료가 피고 대표자에 대한 직무집행정지가처분 소송에서 증거로 제출되었으므로 원고 A의 위 행위는 중요한 서류를 외부로 방출한 행위에 해당된다는 취지로 주장하나, 이는 사후적으로 발생한 사정에 불과하고, 원고 A이 그러한 사정을 알면서 해당 자료를 피고 부의장에게 교부하였다고 인정할 만한 증거가 없는 이상 원고 A의 위 행위를 처무규정 제40조 제1항 제2호의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

업무상 지시 불이행(징계사유 3 : 인정 O) 원고 A은 2019. 7.경 피고 대표자 D으로부터 2019. 7. 19.자 인사발령에 따라 기존에 관리하던 회계 관련 서류 일체를 2019. 7. 31.까지 E에게 모두 인계하라는 지시를 받았음에도 불구하고 일부 회계자료만을 인계한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고 A은 피고의 업무상 지시에 불복하였다고 봄이 상당하고, 이는 이 사건 처무규정 제40조 제1항 제3호에서 정한 징계사유인 ‘업무상 지시명령에 불복하여 조합의 위계질서를 문란케 한’ 경우에 해당한다. 이에 대하여 원고 A은, 2018. 11. 말경까지의 자료는 수사기관에 압수되어 있어 인계하는 것이 불가능하였고, 2018. 12.부터 2019. 6.까지의 자료는 피고 전 대표자인 H의 개인명의 금융자료로서 개인정보보호 등의 문제가 제기될 소지가 있는데다 위 H이 해당 자료를 인계하지 말라고 요구하여 이를 인계하지 아니하였던 것이므로 정당한 업무지시에 불복종한 것이라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고 조합의 회계자료 중 일부가 수사기관에 압수되어 있었다거나 H이 자신 명의로 개설된 조합의 금융자료를 인계하지 못하게 하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 피고 조합은 상당한 기간 동안 대표자개인 명의로 개설된 계좌를 조합의 금융거래에 사용해 온 사실이 인정되고, 피고의 전 대표자인 H도 그러한 사정을 충분히 알고 이를 승낙하였던 것으로 보이는바, 담당 직원들의 인사이동으로 인해 해당 금융자료를 후임자에게 인계하라는 지시가 부당한 업무지시라고 평가할 수도 없다. 따라서 원고 A의 위 주장은 이유 없다.

피고에 대한 명예훼손(징계사유 4 : 인정 X) 갑 제13, 14호증, 을 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A은 피고 사업장 내에 성차별이 만연하고 피고 대표자가 여직원들을 ‘꽃’에 비유하는 등으로 성희롱 하였다는 이유로 피고 대표자 등을 직장 내 괴롭힘, 성희롱으로 국가인권위원회와 부산지방노동고용청에 진정을 제기한 사실, 원고 A은 이를 신문사에 제보하여 2019. 7. 17. 위 내용이 담긴 기사가 게재된 사실, 이에 대해 부산지방노동청은 2019. 9. 20. 위 진정내용이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단하였고, 국가인권위원회는 2020. 10. 6. 위 진정내용이 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다고 판단한 사실이 각 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 대표자 D은 2019. 7. 15. 직원회의에서 ”여직원들은 우리 여기에 본부 1번 중에 꽃이니까 어쨌든 좀 우아하게 우리가 대해줘야 돼“라고 말하며 여직원을 꽃에 비유하는 발언을 하였던 점, 2 원고 A은 피고의 인사제도 및 피고 대표자의 발언에 부당함을 느끼고 공공의 이익을 위해 진정 등을 제기한 것으로 보이는 점, 3 원고 A은 위 F 기사와 관련하여 출판물에 의한 명예훼손으로 고소되었으나, 담당 검사는 비방의 목적을 인정하기 어렵고 적시된 사실이 진실한 사실이며 공공의 이익을 위해 제보한 것으로 보인다는 이유로 불기소 처분을 내린 점, 4 국가인권위원회와 부산지방노동고용청에 진정을 제기하는 행위는 위 각 기관을 수신인으로 하여 진정서를 제출하는 것으로서, 그 외에 다른 사람들에게 그 내용을 전파하는 것이 아닌 점 등에 비추어 볼 때, 원고 A의 위와 같은 행위는 이 사건 처무규정 제40조 제1항에서 정한 피고의 명예를 훼손한 행위라 평가할 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

소결론 그렇다면 피고가 원고 A을 징계할 수 있는 사유는 2019. 6. 24.과 2019. 8. 27. 무단으로 결근한 사실 및 피고의 업무상 지시에 따르지 아니한 사실에 각 한정된다.

징계재량권 일탈.남용 여부 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 특히 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정 및 사실들을 종합해 보면, 원고 A에 대한 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈.남용하였다고 볼 수 없다. 1 무단결근은 근로자가 사용자와의 근로계약에 따라 부담하는 기본적인 의무인 근로제공 의무를 이행하지 않은 것으로서, 이 사건 처무규정은 무단결근을 징계사유로 명시하고 있다. 그럼에도 원고 A은 앞서 본 바와 같이 2019. 6. 24.과 2019. 8. 27. 무단으로 결근하였고, 특히 2019. 6. 24.에는 그 전날 피고 대표자가 업무 상황 등을 이유로 출근할 것을 요청하였음에도 특별한 사정없이 이를 무시한 채 임의로 출근하지 아니하였다. 2 원고 A은 앞서 본 바와 같이 피고로부터 회계자료를 후임자에게 인계할 것을 지시받았음에도 자의적 기준에 따라 일부 자료만을 인계한 채 나머지 자료를 인계하지 아니하였다. 당시 피고 조합의 대표자 변경에 따른 새로운 집행부의 구성으로 인해 정상적인 업무 수행을 위하여 신속한 인수인계 절차가 진행될 필요가 있었던 점, 그러나 원고 A은 정당한 사유 없이 피고의 업무지시를 계속해서 거부하다가 약 15일이 지나서야 나머지 자료를 인계하였고, 이로 인해 회계업무처리가 지연되었을 것으로 보이는 점, 피고 조합의 업무 중 회계 관련 업무의 비중이 결코 적다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그 비위의 정도가 중하다고 판단된다. 3 피고의 사업장은 상시 근로자

소결론 따라서 피고의 원고 A에 대한 이 사건 해고는 그 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없어 유효하므로, 원고 A의 해고처분 무효 확인 청구 및 해고가 무효임을 전제로 한 임금 지급청구는 이유 없다.

원고 B의 청구에 대한 판단

원고 B에 대한 해고사유의 존부

관련 법리 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

직무태만 및 무단결근 여부

2019. 6. 21. 무단조퇴의 경우(징계사유 1. 1 : 인정 X) 원고 B이 2019. 6. 21. 출근 후 조퇴한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나 위 인정사실만으로 위 원고가 ‘무단’으로 조퇴하였다고 단정할 수는 없고, 해고사유로서 ‘무단’조퇴에 해당한다는 점에 대해서는 피고가 그 입증책임을 부담한다. 살피건 대 을 제2호증의 3 기재에 의하더라도 피고가 원고 B의 2019. 6. 21.자 조퇴를 징계사유로 삼은 사실이 인정될 뿐이고, 나아가 당시 대표자의 승인이 이루어졌는지 여부를 확인할 자료는 없다. 피고가 제출한 나머지 증거들만으로는 원고 B이 무단으로 조퇴하였음을 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

2019. 8. 27. 무단결근의 경우(징계사유 1. 2 : 인정 O) 앞서 본 바와 같이, 원고 A은 직장내 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정을 제기한 사건에서 ‘2019. 8. 27. 연차사용에 대해서는 저와 B 모두 D의 승인을 받지 않은 것은 사실입니다.’라고 진술하였는바, 원고 B은 피고 측의 승인을 받지 않은 채 2019. 8. 27.에 임의로 출근하지 아니한 것으로 보인다. 이에 대하여 원고 B은, 피고가 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 이상 무단결근으로 볼 수는 없다는 취지로 주장하나, 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 경우, 이는 근로기준법 제48조 제3항이 규정하는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로, 위 규정을 위 근로기준법 규정에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없고(대법원 1992. 6. 23. 선고 92다7542 판결 등 참조), 이 사건 처무규정 제33조 제6항에서 ‘휴가를 사용하고자 할 때에는 휴가청원서를 제출하여 사무처장의 승인을 받아야 한다.’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 법리에 비추어 보건대, 원고 B이 D으로부터 휴가 승인을 받지 않은 이상 피고가 시기변경권을 행사하였는지 여부와 상관없이 이 사건 처무규정 제40조 제1항 제1호에서 정한 ‘무단’결근에 해당된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 B의 이 주장은 이유 없다.

출퇴근시간 임의조정의 경우(징계사유

피고에 대한 명예훼손(징계사유 2 : 인정 X) 피고는 원고 B이 원고 A과 함께 직장 내 괴롭힘 내지 직장 내 성차별로 진정을 제기하고, 이를 언론에 제보함으로써 피고의 명예를 훼손하였다고 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 원고 B이 원고 A의 진정 제기 및 언론 제보에 직접 가담하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고 B이 원고 A의 위와 같은 행위에 직접 가담하였다고 하더라도, 위와 같은 행위를 피고의 명예를 훼손한 행위라 평가할 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

소결론 그렇다면 피고가 원고 B을 징계할 수 있는 사유는 2019. 8. 27. 무단으로 결근한 사실에 한정된다.

징계재량권 일탈.남용 여부 가) 관련 법리 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다79092 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 B은 2019. 8. 27. 무단결근한 사실 외에 다른 징계사유는 없는 점, 2 그 비위의 정도가 비교적 가벼운 점, 3 이 사건 처무규정 제40조 제2항에서는 해고 이외에 견책, 감봉, 정직 등 다른 징계처분을 규정하고 있으므로, 원고 B의 비위 정도에 비추어 볼 때 해고보다 경한 징계만으로도 그 목적 달성을 할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고 B에 대한 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 봄이 상당하다.

소결론 따라서 피고의 원고 B에 대하여 한 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 위법한 처분에 해당하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고 B으로서는 위 해고의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 있다.

임금 지급청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참나) 임금지급의무의 발생 피고의 원고 B에 대한 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고 B에게 위 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고 B에 대한 해고가 정당하다고 주장하고 있는 이상 원고 B으로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

원고 B에게 지급하여야 할 구체적인 임금액 갑 제10, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 피고로부터 해고되기 전 매달 급여로 1,984,000원(= 기본급 1,500,000원 + 직무수당 100,000원 + 근속수당 110,000원 + 기타수당 124,000원 + 중식비 150,000원), 짝수 달에 정기상여금으로 917,000원, 설과 추석에 명절상여금으로 각 1,834,000원, 연간 휴가비로 1,834,000원을 각 지급받아온 사실을 인정할 수 있고, 해고되지 않았더라면 그 이후에도 비슷한 금액을 지급받았을 것으로 추인된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 B이 이 사건 해고 없이 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금은 1 이 사건 해고처분의 효력발생일인 2019. 9. 6.부터 2019. 12. 5.까지의 미지급 임금 및 상 여금 합계 8,703,000원[=급여 합계액 5,952,000원(월 급여 1,984,000원 × 3개월) + 10월 정기상여금 917,000원 + 추석 상여금 1,834,000원]이고, 2 2019. 12. 6.부터 복직하는 날까지 월 2,901,000원[= 월 급여 1,984,000원 + 월 평균 상여금 917,000원{= (짝수 달 상여금 1년 합계액 5,502,000원 + 명절 상여금 및 휴가비 합계액 5,502,000원) ÷ 12개월}]이 됨은 계산상 명백하다.

소결론 따라서 피고는 원고 B에게 이 사건 해고일인 2019. 9. 6.부터 이 사건 소가 제기된 무렵인 2019. 12. 5.까지 임금 합계액 8,703,000원 및 이에 대하여 2019. 12. 6.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2020. 1. 8.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한지연손해금을, 2019. 12. 6.부터 원고 B이 복직하는 날까지 월 2,901,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.