부산지방법원 2021. 2. 18. 선고 2020나51099 판결

원고는 2015. 1. 1. 피고의 대표이사로 취임하였다가 2018. 12. 4. 사임(퇴직)하였다.

피고는 2018. 9. 14. 원고에게 경영평가성과급 명목으로 23,296,310원을 지급하였다.

피고는 2018. 12. 4.경 원고에게 평균임금 1월분에 근속연수를 곱한 금액의 3배로 산정한 퇴직금 159,740,930원을 지급하였는데, 산정 당시 경영평가성과급을 평균임금 항목에 포함시키지 않았다.

피고는 2018. 12. 24. 평균임금의 6개월분으로 산정한 퇴직성과급 82,222,260원을 지급하였는데, 산정 당시 경영평가성과급을 평균임금 항목에 포함시키지 않았다.

원고 주장의 요지

피고가 원고에게 지급한 경영평가성과급과 퇴직성과급은 평균임금에 포함된다. 그럼에도 피고는 경영평가성과급과 퇴직성과급을 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금만을 지급하였으므로, 경영평가성과급과 퇴직성과급을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금과의 차액 상당을 원고에게 지급하여야 한다.

피고는 경영평가성과급을 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 퇴직성과급을 지급하였으므로, 경영평가성과급을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직성과급과의 차액 상당을 원고에게 지급하여야 한다.

피고 주장의 요지

원고는 피고의 대표이사로서 피고와 위임관계에 있으므로, 피고의 지휘, 감독을 받는 근로기준법상 근로자라고 볼 수 없다.

경영평가성과급과 퇴직성과급은 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함되지 않는다.

이 사건의 쟁점

원고는 피고 회사 이사회의 대표로서 이사회의 의결에 참여하였고, 피고 회사의 최종적인 결재권자로서 업무를 집행하였으므로, 피고 회사 내에 원고에게 지휘·감독권을 행사할 수 있는 자가 따로 존재하지 아니한다.

회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 실질적 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다고 볼 만한 자료도 없다.

비록 부산광역시가 피고 회사의 최대 주주로서 그 경영에 일정한 영향을 미칠 수는 있으나, 이러한 사정만으로 피고 회사의 실질적 대표이사를 피고 회사의 근로자라고 평가할 수는 없다.

이사의 보수청구권

상법 제361조는 “주주총회는 본법 또는 정관에 정하는 사항에 한하여 결의할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 이러한 주주총회 결의사항은 반드시 주주총회가 정해야 하고 정관이나 주주총회의 결의에 의하더라도 이를 다른 기관이나 제3자에게 위임하지 못한다. 따라서 정관 또는 주주총회에서 임원의 보수 총액 내지 한도액만을 정하고 개별 이사에 대한 지급액 등 구체적인 사항을 이사회에 위임하는 것은 가능하지만, 이사의 보수에 관한 사항을 이사회에 포괄적으로 위임하는 것은 허용되지 아니한다. 한편 상법 제388조가 정하는 보수는 연봉, 수당, 상여금 등 그 명칭 여하를 불문하고 이사의 직무집행의 대가로 지급되는 모든 보상을 의미한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2012다1993 판결, 대법원 2020. 6. 4. 선고 2016다241515, 241522 판결).

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고 회사는 1998년에 열린 정기주주총회에서 대표이사의 퇴직금 지급기준을 ‘재임기간 1년에 월급여×3’으로 정한 사실, ② 이러한 주주총회의 결의에 따라 피고 회사 이사회는 2001년에 제정한 급여규정 제16조 제1항에서 “직원의 퇴직금 산정기준은 퇴직 당시 평균임금 1월분에 근속연수를 곱한 금액을 기준으로 한다. 단, 상근이사는 근속연수의 2배를, 대표이사는 근속연수의 3배를 곱한 금액을 기준으로 한다.”로 정한 사실, ③ 피고 회사는 2018. 12. 4. 열린 임시주주총회에서 ‘퇴직임원 격려금(퇴직성과급) 지급 건에 관하여, 금번 퇴직하는 임원들에게 퇴직금 지급 기준인 평균임금을 적용하여 합계 6개월분을 추가 지급’하기로 의결한 사실이 인정된다.

경영평가성과급과 퇴직성과급의 평균임금성

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.”라고 정의하고 있으므로 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품은 임금에 해당한다 할 것인데, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 한편 사용자의 임금지급의무와 근로자의 근로제공의무는 쌍무, 유상계약인 근로계약에 의하여 발생하는 것이므로, 사용자의 임금지급의무는 근로계약 또는 이를 보충·수정하는 법령, 단체협약, 취업규칙, 사용자의 방침이나 관행 등에 의하여 근거가 있어야 한다. 다만 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 인정될 경우에는, 사용자가 근로계약의 상대방인 근로자에게 어떤 금품을 지급하였다면 근로제공 외에 금품 제공의 원인이 될 수 있는 다른 이유나 동기가 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 임금 명목으로 그 금품을 지급한 것으로 봄이 합리적이라 할 것이므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 원칙적으로 근로의 대가인 임금이고, 그 금품이 임금이 아니라는 점에 관하여는 사용자 등 이를 주장하는 자가 증명하여야 한다고 봄이 타당하다. 한편 사용자가 지급의무 없이 의례적·호의적 의미에서 근로자에게 지급되는 금품이나 특수한 근로조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금품은 금품 제공의 원인이 될 수 있는 다른 이유나 동기가 있다고 볼 만한 특별한 사정에 해당하므로 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없다(대법원 1976. 1. 27. 선고 74다1580 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53996 판결, 대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결, 대법원 1995. 3. 28. 선고 94다37639 판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

이러한 법리에 따라 경영평가성과급의 임금성 및 평균임금성에 대하여 살펴본다.

피고가 피고 소속 근로자에게 지급하는 경영평가성과급은 다음과 같은 이유로 임금에 해당한다.

경영평가성과급은 경영성과를 평가하여 그 성과의 정도에 따라 소속 근로자 등에게 배분하는 것이다. 그런데, 경영성과란 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로제공 등이 총체적으로 결합하여 이루어진 것이어서, 회사는 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 대한 성과상여 등으로 배분한다. 즉 근로자들이 받는 경영평가성과급은 근로자들이 제공한 협업 근로가 경영성과에서 차지한 가치를 평가하여 그 몫을 지급받는 것이므로 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 평가되어야 한다.

회사(사용자)는 이윤을 추구하는 사업자이지 자선사업가가 아니므로 근로자가 제공한 근로에 대한 대가가 아니라면 집단성과상여금을 근로자에게 지급할 다른 특별한 이유나 동기가 없다.

만일 경영성과가 근로자가 제공하는 근로와 무관하다면 이를 배분하는 회사의 대표이사는 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 회사 유보 등으로 처리해야 할 부분을 임의로 근로자에게 배분함으로써 회사에 손해를 끼쳤으므로 회사 등을 피해자로 한 횡령이나 배임 등이 성립한다고 보아야 한다. 그러나 경영자와 근로자 어느 누구도 이와 같은 주장을 하지 않는데, 이는 경영성과가 근로자의 근로 제공과 무관하지 않음을 방증한다.

피고는 취업규칙의 일종으로서 이사회가 제정한 급여규정에 따라 급여의 일부로 경영평가성과급을 근로자 등에게 지급할 것을 예정하고 있을 뿐만 아니라, 피고는 원고에게 2016. 10.경 20,555,570원, 2017. 9.경 23,296,310원, 2018. 9.경 23,296,310원을 경영평가성과급으로 지급해 왔으므로, 취업규칙이나 사용자의 방침 내지 확립된 관행을 통해 지급의무의 근거도 존재한다.

대법원은 공기업 경영평가성과급의 임금성 및 평균임금성을 인정하는데, 이

피고는 원고가 퇴직하기 전까지 매년 비슷한 일시에 빠짐없이 1년간의 경영성과를 평가하여 이를 기초로 원고 및 근로자들에게 매년 비슷한 금액을 지급해 왔으므로, 지급의 계속성·정기성이 인정되고, 피고가 급여규정을 통해 경영평가성과급을 급여의 일종으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 향후에도 매년 9월 내지 10월경 경영평가결과에 따라 일정한 경영평가성과급을 지급할 것으로 예상할 수 있으므로, 피고가 원고 등에게 지급한 경영평가성과급을 돌발적·임시적으로 지급하는 임금이라고 평가할 수는 없다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급하는 경영평가성과급은 평균임금에도 해당한다.

같은 법리에 따라 퇴직성과급의 임금성 및 평균임금성에 대하여 살펴본다.

피고가 지급하는 퇴직성과급 또한 다음과 같은 이유로 임금에 해당한다.

피고가 근로자에게 지급한 퇴직성과급은 재직 기간 중의 개인적 성과를 고려하여 지급하는 것이므로 집단적 평가를 기초로 한 경영평가성과급보다 근로 제공과 더 밀접한 관계에 있다고 볼 수 있다(반면 경영평가성과급은 1년 단위로 평가하는 반면, 퇴직성과급은 재직기간 전체를 단위로 평가한다는 차이점은 있다).

대법원은 대체로 개인성과급의 임금성을 인정해 왔는데, 피고가 지급한 퇴직성과급의 임금성을 인정하는 것이 선행판례의 취지에도 부합한다.

그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 퇴직성과급의 평균임금성을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 추가로 지급하여야 할 퇴직금 및 퇴직성과급의 산정