부산지방법원 2026. 1. 15. 선고 2023가합47202 판결

피고는 W대학교(이하 '피고 대학'이라고 한다) 등을 운영하는 학교법인이고, 원고들은 피고 대학의 교수들로, 원고 U은 2022. 6., 원고 D, F은 2024. 2. 퇴직한 사람들이고, 나머지 원고들은 현재까지 피고 대학에 재직하고 있다.

피고 대학은 교수들의 임금을 호봉제로 지급하여 오다가, 2014. 3. 1.부터 이른바 교원신인사제도를 시행하고 2014. 9. 1.부터는 성과급형 연봉제를 도입하는 내용으로 인사제도 전반을 변경하였다. 2014. 3. 1. 시행된 교원신인사제도는 기존 인사제도의 평가제도, 보상, 재임용, 승진, 정년보장, 보직 등을 전반적으로 개편하는 내용(을 제23호증)이었는데, 그 주요 변경사항은 별지 2 기재와 같고, 다만 부칙으로 기존의 교직원보수규정(갑 제3호증, 이하 '구 보수규정'이라고 한다)을 2014. 8.까지 적용하기로 정하였다. 이와 같은 교원신인사제도 시행 전의 취업규칙 중 이 사건에서 문제되는 것은 구 보수규정, 2011. 5. 13. 개정된 교직원수당 시행세칙(갑 제4호증, 을 제30호증, 이하 '교직원수당 시행세칙'이라고 한다) 등이고, 교원신인사제도 시행으로 이 사건에서 문제되는 부분은 2014. 1. 23. 제정되어 2014. 3. 1. 시행된 취업규칙(을 제34호증, 이하 '개정 후 취업규칙'이라고 한다), 교원 연봉제 급여규정(갑 제5호증, 이하 '연봉제 급여규정'이라고 한다), 교원연봉제급여 운영 지침(갑 제58호증, 이하 '연봉제 운영지침'이라고 한다) 등으로, 각 규정의 주요 내용은 별지 3 기재와 같다.

피고는 교원신인사제도로 변경하는 과정에서 전체 전임교원을 대상으로 2013. 7. 2. 제1차 공청회, 2013. 8. 8. 제2차 공청회, 2013. 8. 28. 교원설명회, 2013. 11. 21. 교원신인사제도 설명회를 각 개최하였고, 2013. 12. 11. 원고들을 포함한 172명의 교원들 중 101명이 교원신인사제도의 도입에 동의하였다.

피고는 2014. 1. 28. 부산지방고용노동청에 교원 취업규칙 변경신고를 하였고, 동의서 중 개인 성명의 비공개를 요청하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 58호증, 을 제20, 21, 23, 30, 34호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주위적 청구원인에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 피고는 피고 대학에 교원신인사제도를 도입하면서 구 보수규정을 폐지하고 연봉제급여규정을 제정하여 기존 호봉제에서 교원들에게 더 불리한 성과급 연봉제로 변경하였으나, 아래와 같은 사유로 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의가 존재하지 않아 취업규칙 불이익변경에 관한 절차상·내용상 중대한 하자가 있으므로 성과급 연봉제로의 변경(연봉제 급여규정 제정)은 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 구 보수규정 제4조(호봉제)에 따라 해당연도의 공무원보수규정 제5조의 봉급표에 따른 급여를 지급하여야 한다. 이에 원고들은 별지 1 표의 '청구금액'란 기재와 같이 2021. 1.분부터 2023. 12.분까지 구 보수규정에 따라 산정한 급여와 피고가 기지급한 급여와의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는바, 구체적인 산정 내역은 별지5-1 엑셀 파일 기재와 같다.

호봉제에서 성과급 연봉제로의 변경 과정에 교원들의 회의방식에 의한 토의를 거치지 않았다.

피고는 교원들에게 직접 연락하고 기명으로 동의서를 받았는바, 교원들의 동의에 사용자 측의 개입·간섭이 존재한다.

취업규칙 불이익변경을 위한 동의율은 교원 172명 중 이미 연봉제를 실시하고 있었던 산업협력 중점 교원 6명과 교수 11명을 제외한 나머지 정년트랙전임교원 155명을 기준으로 산정하여야 하는데, 피고가 받은 정년트랙전임교원 동의자 84명 중 해외 파견 중이었던 교수가 7명 이상 포함되어 있다면 과반수 동의 요건을 충족하지 못하게 되는바, 동의자 수가 해외파견자를 제외하고 적법하게 산정된 것인지 확인되지 않는다.

피고는 성과급 연봉제를 도입하더라도 연금 수령액이 줄어들지 않고 기존 호봉승급에 따른 인상에 준하거나 상회하는 수준의 급여 인상이 이뤄진다고 설명하였으나, 실제로는 오히려 임금의 삭감이 이루어졌다. 성과급 연봉제로의 변경이 그와 같이 임금 삭감의 결과를 야기하는 것임을 교원들이 알았더라면 교원들은 그 변경에 동의하지 않았을 것인바, 피고는 원고들을 비롯한 교원들을 기망하여 동의를 받음으로써 교원들의 자유로운 의사결정을 방해하였다. 따라서 성과급 연봉제 도입에는 내용상 하자가 있다(원고들은 이를 내용상 하자로 표현하고 있으나, 교원들의 동의가 하자 있는 의사표시에 기인한 것이라는 주장으로 선해한다).

피고

원고들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 취업규칙 불이익변경에 관한 근로기준법 제94조 제1항이 적용되지 않는다.

피고는 원고들을 포함한 172명의 교원들 중 101명의 동의를 얻어 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하였다. 그 과정에서 2013. 7.부터 공청회, 확대회의, 교수회의, 교원신인사제도 설명회 등을 개최하여 성과급 연봉제를 포함한 교원신인사제도를 도입할 시 변경되는 내용을 자세히 설명하였고, 교원들 역시 개별적으로 또는 교수협의회를 통하여 집단적으로 다양한 의견을 제시하는 등으로 교원신인사제도 수립 절차에 참여하고 동의서를 제출하였으며, 2024. 1. 28.경 부산지방고용노동청에 변경된 연봉제급여규정을 신고하여 취업규칙 불이익변경의 실체적·절차적 요건을 모두 갖추었다.

성과급 연봉제는 교원신인사제도의 여러 구성요소 중 하나로 나머지 평가제도, 재임용, 승진 등 각종 인사제도와 긴밀한 관련성을 가지고 연동하여 변경된 것이므로 교원신인사제도 중 성과급 연봉제만을 떼어내어 그 유효 여부를 판단할 수 없다.

설령 피고의 취업규칙 개정(성과급 연봉제 도입)에 절차상 하자가 있다고 하더라도, 교원신인사제도 도입 이후 피고 대학에 교수노동조합 및 민주교수노동조합이 각 설립되었고, 그 교섭대표 노동조합이었던 교수노동조합은 2023. 2. 23. 피고와 교원신 인사제도가 유효함을 전제로 한 임금협약을 체결함으로써 성과급 연봉제를 사후 추인하였다.

교원신인사제도 도입 이후 10년이 지난 시점에 갑자기 그중 일부분인 성과급연봉제만을 무효라고 주장하는 것은 신의칙에 반한다.

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관한 판단 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 성과급 연봉제 도입에 위 근로기준법 제94조 제1항에 따른 절차를 거쳐야 하는지는 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 따라 달라지므로 이에 관하여 먼저 살펴본다.

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등).

구체적 판단 원고들과 같은 대학교수의 경우 일반적으로 출퇴근시간이 엄격히 적용된다고 보기는 어려우나, 관련 법리와 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 것으로 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들의 근로자성을 부정하기 어렵다.

사립학교인 피고 대학 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상 고용계약이다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조).

원고들이 피고 대학에 정년보장 교원으로 근무하면서 매월 정액의 급여와 수당을 지급받아 왔다.

원고들을 비롯한 피고 대학 소속 교원들은 승급과 보수, 보직 및 상벌 등이 정해진 피고 대학의 인사규정 적용을 받았고, 피고 대학으로부터 주기적으로 평가를 받았다.

원고들과 같은 피고 대학 소속 교원들이 피고 대학 측으로부터 강의내용이나 방법에 관하여 구체적인 지휘 · 감독을 받지 아니하였다고 하더라도 이는 대학의 자율성이나 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그러한 사정만으로 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 취지 참조).

피고의 이 부분 주장은 궁극적으로, 피고 대학의 연봉제로의 규정 변경에 근로기준법이 적용되어서는 안 된다는 것인데, 사립학교법이 근로기준법보다 특별법으로 우선 적용되는 것이라고 보더라도, 일반적으로 특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순 · 저촉되는 경우에 적용되는 것이고(대법원 2016. 11. 25. 선고 2014도14166 판결), 사립학교법에는 교원의 취업규칙 변경에 관하여 달리 규정하고 있는 바가 없으므로 결국 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다.

성과급 연봉제 도입의 적법성에 관한 판단

인정사실

피고 대학의 설명회 등

피고는 2013. 5. 2.부터 새로운 교원인사제도를 설계하는 인사컨설팅 작업에 착수하였고, 컨설팅회사는 전 교원들을 대상으로 한 설문조사, 그룹인터뷰 등을 진행하였다 (을 제4 내지 7호증). 피고는 위 컨설팅을 통해 제안된 인사제도에 대한 구체적인 세부 운영기준을 확정하기 위해 실행위원회, 평가보상제도 소위원회를 구성하였다(을 제14,15, 16호증).

교원신인사제도와 관련하여 2013. 7. 2. 전체 전임교원, HK교수, 강의초빙교수들을 대상으로 개최된 제1차 공청회에서 피고가 사용한 자료에서는 성과급형 연봉제와 누적형 연봉제를 다음과 같이 설명하고 있다(을 제3호증).

피고는 2013. 8. 1. 제1차 확대회의를 개최하였고, 부총장, 처 · 실장 2명, 학장 4명, 조교수 및 부교수 대표 각 1명, 센터장, 교수협의회 의장 등이 참석하였다. 위 회의를 위해 피고가 준비한 자료에는 연봉제와 관련하여 아래와 같은 내용이 포함되어 있다(을 제10호증).

피고는 2013. 8. 8. 전임교원을 대상으로 한 제2차 공청회를 개최하였는데, 피고가 사용한 자료에는 보상제도에 관하여 아래와 같이 설명되어 있다(을 제11호증).

피고 대학은 2013. 8. 20. 총장, 처 · 실장, 학장, 교수협의회 교수 3명, 조교수 및 부교수 대표가 참여한 제2차 확대회의를 개최하고 교원신인사제도의 각 제도에 관하여 의견을 교환하였다(을 제12호증).

피고 대학은 2013. 8. 28. 2013학년도 교수연수를 실시하였는데, 177명 중 149명의 교원이 참가하였고, 그 일정에는 16:40 ~ 17:30 교원인사컨설팅 최종설명회가 있었다(갑 제48호증). 최종설명회에서 사용된 안내자료의 보상제도 부분에는 아래와 같은 내용이 있다(을 제13호증).

2013. 9. 12. 개최된 전체교수회의에서는 '교원인사제도 핵심 사안에 대한 의견수렴 및 후속조치 안내' 안건을 논의하였는데, 그 안건의 설명에 사용된 피고의 자료에는 교원신인사제도의 연봉제에 관하여 아래와 같이 기재되어 있다(을 제1호증).

2013. 11. 12. 부총장, 처 · 실장, 학장, 교수협의회 3인, 조교수 및 부교수 대표각 1명이 참석한 제3차 확대회의가 개최되었고, 교수협의회는 보상차등수준을 ±5%로 할 것 등을 요구하였다(을 제17호증).

2013. 12. 11. 교원신인사제도 설명회에서 피고는, 실행위원회 6차례, 소위원회 5차례, 확대회의 1차례를 통해 조정안을 도출하였음을 고지하면서 교원신인사제도의 주요사항을 설명하였는데, 보상제도의 요약 내용은 다음과 같다(을 제18호증).

피고 대학의 교원들에 대한 이메일 등

피고 대학 총장은 2013. 12. 11. 13:34경 피고 대학 인사팀 직원 Y을 통해 피고대학 교원들에게 이메일로 'X동 캠퍼스시대를 목전에 두고'라는 제목의 서신을 보냈는데, 그 내용에는 "그동안 7개월여에 걸쳐 신교원인사제도 최종안을 마련하기 위한 공청회, 설명회, 평가보상소위원회, 교협(교수협의회를 말한다)과 확대회의 등 많은 회의를 통해 교수님들의 의견을 최대한 수렴하여 반영하였지만 더 이상의 논의는 소모적인 논쟁이 될 수 있습니다. 완벽한 제도, 그리고 모두를 만족시킬 수 있는 제도도 불가능하다고 생각합니다. 제도 시행 후에도 문제가 있으면 매년 지속적으로 보완해 나갈 것입니다.", "대승화합의 차원에서 보상부분 성과급의 상하위 편차비율을 교수님들의 의견을 수용하여 ± 5%로 하향 조정하기로 하였습니다."라는 부분이 있다(갑 제32호증의 1, 을 제9호증의 14).

Y은 같은 날인 2013. 12. 11. 13:53경 피고 대학 전임교원, 계약제 전임교원들에게 '교원 신인사제도에 대한 동의절차 안내'라는 제목의 이메일을 보내어 2013. 12. 12.부터 2013. 12. 13.까지 매일 10:00 ~ 18:00 피고 대학 본관 Z호에서 각 학과별로 사전에 정해진 시간에 소속 전임교원 전원이 참석하여 연봉제 시행 및 취업규칙 변경에 관한 사항을 청취 후 개별 기명 동의 여부를 작성할 예정이고, 1시간 간격으로 학부(과) 단위로 설명 및 동의절차가 진행될 예정이라는 점을 통보하였다(갑 제33호증, 을 제9호증의 13).

Y은 2013. 12. 11. 16:29경 재차 전임교원, 계약제 전임교원들에게 "교원 신인사제도 주요사항 설명(수정 발송)"이라는 제목의 이메일을 보냈는데, 그 주요 내용은 다음과 같고, 교원신인사제도 주요사항 설명, 신교원인사제도교수업적보고서, 13.12.04.신인사제도주요내용(전임A) 파일도 함께 첨부하였다(갑 제35호증, 을 제9호증의 15).

Y은 2013. 12. 11. 23:05에 전임교원 및 계약제 전임교원들에게, '교원인사컨설팅이 2013. 5.부터 시작된 후 3차례의 확대회의, 2차례의 공청회, 2차례의 설명회, 2개월간의 평가보상제도 소위원회 활동(단과대학 및 교수협의회 대표 참가) 및 교수협의회와의 협의 등 공식 · 비공식적인 채널을 통해 충분한 설명과 의견수렴의 과정을 거쳤고, 이런 일련의 과정을 통해 교수님들이 요구한 주요 쟁점 사항들이 대부분 수용된 상태이다', '새로운 인사제도에 대해 동의 여부를 판단하는 것은 교수님 개인의 고유한 권리이며, 학과별로 참석 여부를 결정하거나 불참을 권유하는 등의 행동은 개인의 동의권을 침해하는 것이다, 따라서 제도변경 내용에 대해 충분한 설명을 듣고 각자 동의 여부를 판단하여야 한다', '학과 단위로 와도 되지만 10시부터 1시간 단위로 진행되니 개별적으로 편하신 시간에 오시길 바란다'는 내용을 이메일로 보냈다(을 제19호증).

Y은 전임교원 및 계약제 전임교원들에게, ● 2013. 12. 13.자 이메일로 '2013. 12.16. 14시, 15시, 16시 본관 Z호에서 추가 동의절차를 진행하니, 이전에 개인일정상 불참한 사람은 참석하여 달라'고 요청하였고(갑 제36호증, 을 제9호증의 17), ● 2013. 12.23.자 이메일로 '후속 행정절차의 진행을 위해 12. 31.까지 동의절차를 마감하고자 하니, 개인 사정상 참석하지 못한 분은 31일까지 동의절차를 마무리하여 달라'고 요청하였다(갑 제40호증, 을 제9호증의 19).

피고 대학 총장은 2014. 1. 8. Y을 통해 전임교원 및 계약제 전임교원들에게 신년사로 '교원신인사제도가 전임교원 172명, 정년트랙전임교원 기준 155명의 각 과반수 이상이 동의하였다, 2014. 3. 1. 시행을 위한 행정절차를 진행할 예정이고, 과반수 이상 동의에 대한 합법성은 노동청에서 객관적으로 판단할 것이며 개인의 비밀은 보장된다'는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제42호증, 을 제9호증의 21).

제27대 교수협의회의 교원들에 대한 이메일

피고 대학의 제27대 교수협의회 의장 A은 2013. 6. 26. 회원들에게 '2013. 7. 2. 오후 1:30 국제회의실에서 컨설팅TF팀 주관 하에 공청회가 개최되는데, TF팀에서 마지막으로 교수님들의 견해를 청취하고자 열리는 회의이니 당일 많이 참석하여 교수님들이 고견을 전해주기 바란다'는 이메일을 보냈다. A은 제1차 공청회가 개최된 다음날인 2013. 7. 3. 회원들에게 '상당수 교수님들이 문제점을 지적하고 컨설팅 팀에서는 언제든지 건의해주면 반영하겠다고 하였다, 현실적으로 교수들 개개인이 직접 건의하는 것이 용이하지 못함을 감안하여, 교수협의회에서 건의안을 수렴하여 전달할까 한다, 거론되는 현안에 대하여 평소 생각하던 내용을 상임위원들에게 어떤 형태로든 전해주면 된다, 8월 초에 시행되는 중간보고 설명회 때 다시 한번 교수들이 참여할 수 있도록 하겠다'는 내용의 이메일을 보내면서 위 공청회의 내용과 참여 교수들의 의견 등을 요약한 파일을 함께 첨부하였다(을 제9호증의 1, 2, 3).

2013. 7. 16. 제1차 공청회 관련 교수협의회 간담회가 있었고, 교수협의회 의장단3명, 상임위원 3명, 평교수 22명이 참석하였다. 위 간담회에서 '공청회 후 수렴된 건의 사항이 연봉제 운영시 전체 교수 연봉 총액이 감소되지 않도록 해야 하고, 평가단위는 매년 시행보다는 3~5년 정도로 하며, 성과금의 차등 지급이 교수 처우 감소로 연결되어서는 아니 되고, 성과금 차등 격차 22.4%라는 수치를 재확인하였으며, 조교수 및 부교수 소간담회에서 연봉제에 대한 우려가 나왔다'는 내용이 공유되었다. 또한 간담회의 내용이 인사컨설팅팀에 반드시 전달되고 그 이후 후속조치 점검이 교수협의회 주도적으로 이뤄져야 한다는 의견도 개진되었다(을 제9호증의 4). 교수협의회는 2013. 7. 19. 소식지로 위 간담회 내용을 회원들에게 공유하였고, 그 소식지가 정기영을 통해 피고대학에도 전달되었다(을 제9호증의 5).

2013. 8. 1. 인사컨설팅 제1차 확대회의가 개최되었고 부총장, 처 · 실장 2명, 학 장 4명, 조교수 및 부교수 대표 각 1명, 센터장, 교수협의회 의장이 참석하였다. 논의된 주요 안건은 '교원 평가를 업적평가와 가치평가로 나누어 실행하여 최종합산하여 종합평가를 하고, 보상은 누적식 연봉제로 기본급 70%에 업적성과급<2> 30%로 이뤄지며, 기본급은 평가에 따라 매년 1~3%씩 누적 상승한다'는 등의 내용이었고, 교수협의회는 업적성과급의 비율이 과다하게 책정되었음을 이유로 그 하향 및 하위 20%(10%)에 속하는 교수들의 급여 삭감에 대한 보상책 등을 요구하였다(을 제9호증의 6).

2013. 8. 8. 교원인사컨설팅 제2차 공청회가 개최되었고, 60여 명의 교수가 참석하였다. 제2차 공청회에서도 누적식 연봉제에 대한 설명과 함께 기본급은 종합평가 결과를, 업적성과급은 업적평가 결과를 적용하고, 현재 연봉이 1억 원일 경우 하위 20%는 1,000만 원이 삭감되는 사실이 언급되었다. 이에 교수협의회는 위 내용을 회원들에게 전달하면서 하위 20%에 속하는 교수들의 급여 삭감에 대한 보상책이 마련되지 않으면 동의 거부 운동도 불사하겠다, 기본급마저 종합평가 결과와 연동되는 것은 부당하므로 기본급은 호봉제로 하고 성과상여금 제도로 운영하여 현행 급여가 보장되어야 한다는 의견을 제시하고 이에 대해 교수님들의 이의제기가 없을 경우 컨설팅팀에 공문으로 전달하겠다고 하였다(을 제9호증의 7).

교수협의회는 2013. 8. 21. 회원들에게 보낸 이메일에서 '피고 대학은 누적식 연봉제를 고수하여 기본급도 해마다 1~3%씩 재평가되고 7:3의 비중인 성과급(연구비 1,2 포함)도 ±20%를 고수하겠다고 함(결국 하위 20%는 1억 연봉의 경우 1천만 원이 삭감됨)', '교수협의회에서는 현행제도를 고수한다면 근본적으로 협상은 불가하다고 전달' 등의 내용을 기재하면서 '8. 28. 교수회의에서 최종설명회가 예정되어 있는데 요구안이 얼마나 수용될지 지켜봐야 하겠다, 급여체계 변화는 교수들의 복지와 직접 연계되는 사안인 만큼 각별한 관심과 의견개진이 필요하다'라고 기재하였다(을 제33호증).

교수협의회는 2013. 8. 22. 회원들에게, '2013. 8. 28. 교수회의가 끝난 후 바로교수협의회 임시총회를 개최하겠다'고 고지하였다(을 제9호증의 8).

교수협의회는 2013. 10. 15. 긴급 상임위원회를 개최하여 피고 대학에 성과급을 차등 5%, 하위등급은 절대평가로 하는 안을 제안하기로 하고 누적형 연봉제는 절대 불가한 것으로 결의하였고, 이를 2013. 10. 16. 회원들에게 공유하였다(을 제9호증의 9).

교수협의회는 2013. 11. 12. 오전 교원신인사제도 조정안에 대한 확대회의를 마친뒤 회원들에게 해당 회의 내용이 포함된 이메일을 보냈다. 위 이메일에는 논의 내용과 함께 교수협의회 상임위원회의 공식적인 입장은 누적형 연봉제는 절대 수용 불가하고 기본급은 호봉제를 유지하며, 성과급 연봉제를 도입하되 기본급과 성과급의 비율을 본부 안대로 7:3을 수용하는 만큼 성과급 차등은 등급별 5%로 줄여야 하고, 원래 주장했던 하위 20%에 대한 절대평가 도입은 재고할 의향이 있다는 것이라는 내용이 기재되어 있다. 또한 '조정안대로 시행되어 정년을 5년 남기고 계속 하위등급을 받을 경우 퇴임 후 매년 70~80만 원의 연금이 삭감당하게 되어 있다'는 내용 및 건의할 내용이 있다면 상임위원들에게 전해달라, 향후 일정은 2013. 11. 18. 소위원회를 거쳐 교수협의회와 최종 조율하고 2013. 11. 21.에 설명회를 가질 계획이라고 한다는 내용도 기재되어 있었다(을 제9호증의 10).

2013. 11. 21. 피고 대학의 교원신인사제도(안)에 대한 최종설명회 후 교수협의회는 2013. 11. 25. 소식지를 통해 최종안의 내용을 회원들에게 전달하였는데, 최종안의 주요 골격을 설명하면서 성과급형 연봉제로 기본급 70%, 성과급 30%이고, 기본급은 호봉제에 근거하여 매년 2%씩 동일 인상한다는 내용을 기재하였고, 총장 주재 전체교수회의를 요구하였음을 알렸다(을 제9호증의 11).

교수협의회 상임위원회는 2013. 12. 11. 교원들에게 "[27대교협] 긴급사안 전달"이라는 제목의 이메일을 보내어, '같은 날 11:00 부총장실에서 교학처장과 인력관리실장이 배석한 자리에 교수협의회 의장, 부의장과의 미팅이 있었는데, 그 자리에서 성과급의 차등 범위를 교수협의회의 요구대로 ±5%로 결정하고, 교수회의 대신 총장 서한으로 대체하겠다는 내용을 통보받았으며, 이에 교수협의회 의장단은 교수회의를 통해총장이 직접 말할 것과 교수협의회의 학칙 기구화 등 연봉제의 일방적 개정을 방지하기 위한 제도적 장치 마련을 요구하였으나 모두 거절되었고, 연봉제 개정의 동의절차도 오늘부터 받기로 하였다는 통보를 받았는바, 연봉제 시행에 대해 반대하는 사람은 피고 대학의 설명회에 참석할 의무가 없음을 분명히 전달한다'는 내용을 고지하였다(갑 제34호증, 을 제9호증의 16, 을 제24호증).

교수협의회 사무국장 H은 2013. 12. 18. 교수협의회 회원들에게 이메일로 교수협의회 소식지를 보냈는데, 그 소식지에는 교원신인사제도에 대하여 향후 대동화합을 위해 현 연봉제 시행을 1년간 유예 후 재논의하고, 교수협의회 학칙 기구화를 달성하기 위해 피고 대학에 재차 요구하기로 하였음이 기재되어 있다(갑 제37호증, 을 제9호증의 18).

교수협의회 의장 A은 2013. 12. 19. 교수협의회 회원들에게 '2013. 12. 19. 10시 현재 인사팀에 확인해본 결과, 50%를 넘겼으니 확인해도 좋다는 답변이 없다, 의장의 공식적인 요청이 있으면 과반수를 넘겼다는 증거를 공개하기로 되어 있다, 모수를 172명으로 잡는 것은 위법의 소지가 있다, 교수님들께서는 의연하게 교수의 자존심을 지킬 수 있는 길을 택하리라 믿는다'는 등의 내용을 이메일로 보냈다(갑 제38호증).

또한 A은 2013. 12. 23. '연봉제 동의절차 진행과 관련과 관련하여'라는 이메일로 '동의절차 참여 및 동의 여부는 교수님들 각자의 자유의사에 달려 있다, 그 과정에서 교수님들의 의사에 반하는 일을 겪으실 경우 알려주시면 공동으로 대응책을 강구하겠다'는 내용을 보냈다(갑 제39호증, 을 제25호증).

제28대 교수협의회의 교원들에 대한 이메일

2014년도 제28대 교수협의회는 2014. 1. 6. 상임위원회를 개최한 뒤 2014. 1. 7. 회원들에게, '2014. 1. 6. 인력관리실에 확인한 결과 모수 172명은 물론 155명(정년트랙 교원)에 대한 과반수를 넘겼다는 얘길 듣고 협의회 차원에서 확인을 요구하였으나 일부 교수들의 익명서 요구를 이유로 명단 공개는 곤란하며 확인 절차의 방법에 대해 고민하겠다는 답변을 들었다', '제28대 교수협의회가 지속적으로 요구해야 할 사업 중 하나는 신인사제도에 따른 신규교원 채용의 허들제 평가에 대한 보완책 요구' 등의 내용을 알렸다(갑 제41호증, 을 제9호증의 20).

2014년 당시 교수협의회 회칙에 의하면 회원 자격은 전임교원 전원이고(갑 제47호증 제3조), 피고 대학의 정관과 인사규정에 의하면 전임교원은 정년트랙 교원과 비정년트랙(연봉계약제 전임, 산학협력중점) 교원을 모두 포함하나, 실제 비정년트랙 교원은 비회원인 상태였다(갑 제9호증의 20).

교수협의회는 2014. 1. 10. 회원들에게, 교원신인사제도의 동의절차는 분명 적법하지 않음을 선언한다, 총장은 연봉제 도입에 대해 교수회의를 통한 해명이나 양해 요구를 거부하고 신년사에도 이에 대한 언급도 없었다, 연봉제 내용의 동의절차가 금번처럼 진행되어서는 안된다는 점을 명심해야 한다'는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제43호증, 을 제9호증의 22).

교수협의회의 2014. 2. 11.자 소식지에는 '연봉제 동의 여부 확인을 위해 2014. 2.초 부산지방고용노동청에 과반수 찬성 여부 확인에 대한 정보공개청구를 하였다'는 내용과 함께 학교에 대한 요구사항으로 정보공개청구서에 대한 관공서의 지시사항을 즉각 이행하고 정년트랙 신임교원의 인사규정 공개를 촉구, 연구비를 추가 삭감하는 명분과 이유 명확히 제시 요구 등을 기재하였다(갑 제44호증, 을 제9호증의 23).

교수협의회는 2014. 2. 25.자 소식지에서 '연봉제 동의결과에 대한 의구심 해소를 위해 확인절차를 마무리하였고, 노동청으로부터 찬성한 교수들의 성명을 가리고 소속과 날짜가 적혀 있는 복사본 자료인 101장의 찬성 동의서를 의장이 받아 확인한 결과, 동의내용이 다른 비정년트랙 교수 17명을 제외한 155명의 전임교원 모수를 고려하면 6명이 과반수를 충족한다', '전임교원 인사규정과 연봉제 급여규정의 제정 내용은 급여의 70%에 해당하는 기본급을 매년 2%씩 인상한다는 내용이 있음에도 불구하고 규정에는 기본급 인상률은 대학의 재정상황에 따라 총장이 따로 정한다고 명기되어 있고, 이는 분명 연봉제 동의안 내용에 위배되는 것임을 교무위원 일부가 지적했으나 피고대학은 규정에 그런 문구를 넣을 수가 없을 뿐이며 그 내용은 분명히 지켜진다고 답변하였다'는 내용을 기재하여 회원들에게 보냈다(을 제9호증의 24).

동의 방식

피고 대학이 교원들로부터 받은 동의서 양식에는 소속 학과와 이름을 기재하는 부분이 있었다(을 제20호증).

교원들의 동의 현황은 아래 표와 같은데, 그 동의율은 전체 교원을 기준으로 하면 172명 중 101명으로 58.7%, 정년트랙전임교원을 기준으로 하면 155명 중 84명으로 54.2%에 해당한다(갑 제55호증). [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제32 내지 44, 47, 48, 55호증, 을 제1,3 내지 7, 9 내지 19, 24, 25, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 성과급 연봉제의 도입이 불이익한 변경에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등).

구체적 판단 앞서 본 인정사실로 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 대학의 교원들은 보수체계가 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적 · 단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, 피고대학의 업적평가 권한이 강화되어 교원 지위의 안정성도 감소하게 되었다고 할 것이다. 따라서 성과급 연봉제의 도입으로 보수가 증가한 사람이 있다거나 대부분의 교원들이 기존 보수와 동일 또는 그 이상의 보수를 받게 된다고 하더라도 성과급 연봉제를 도입한 연봉제 급여규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 피고 대학 교원들 전체에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하고, 피고 대학에 당시 교원들로 구성된 노동조합이 존재하지 않았음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 성과급 연봉제를 피고 대학 교원들에게 적용하기 위해서는 교원 과반수의 동의가 필요하다.

구 보수규정 제4조 제1항은 교직원의 봉급은 공무원보수규정 제5조의 봉급표에 의한다고 정하고 있다. 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 피고 대학 교원들은 구 보수규정 아래에서는 매년 호봉승급에 따른 임금 인상 및 공무원보

구 보수규정 제4조 제1항은 교직원의 봉급은 공무원보수규정 제5조의 봉급표에 의한다고 정하고 있다. 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 피고 대학 교원들은 구 보수규정 아래에서는 매년 호봉승급에 따른 임금 인상 및 공무원보수규정의 개정에 따른 임금 인상을 기대할 수 있었다.

연봉제 급여규정은 연봉을 연간 기본급과 업적성과급을 합산한 금액을, 기본급은 연봉 결정의 기준금액으로 직급에 따라 정하는 금액을 말한다고 정의하고(제3조 제2,3항), 기본급의 결정은 전임교원A의 경우 대학의 재정상황에 따라 총장이 그 인상률을 따로 정한다(제6조 제1항)고 규정하고 있으며, 연봉제 운영지침(갑 제58호증)에는 전임교원A의 기본급 인상률은 2%로 하되, 대학의 재정상황에 따라 변경할 수 있다(제5조 제1항)고 규정하고 있다. 위 규정들에 의하면 피고 대학의 재정상황에 따른 변동을 예정하고 있어 기본급의 상승 여부에 대한 예측가능성이 구 보수규정에 비하여 현저히 감소된다.

또한 구 보수규정에 적용되던 교직원수당 시행세칙은 [별표 13]으로 연구지원비II(원고들이 주장하는 연구비 II이다. 이하 '연구비 II'라고 한다)의 액수를 호봉에 비례하여 상승하는 것으로 정하여 두었는데, 성과급 연봉제의 시행으로 '연구비 II'가 업적성과급에 포함되었고, 연봉제 급여규정 제10조 및 연봉제 운영지침 제10조에서는 종합평가등급에 따라 업적성과급 지급률을 차등 적용하도록 정하여 각 영역별 B등급 이하를 받을 경우 업적성과급이 구 보수규정에 따른 액수보다 감액될 여지가 있다. 즉 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경되어 성과등급별 지급액의 차이가 발생하고 그 차이가 유의미하여 일부 교원들은 이로 인해 임금이 감소될 염려가 있다. 위와 같이 교원신인사제 도로 제정된 성과급 연봉제의 각 규정을 적용받게 되는 교원 개인에 따라 그 유 · 불리의 결과가 달라진다면, 위 성과급 연봉제의 도입은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다.

회의방식에 의한 동의 요건을 충족하였는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결). 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결 등). 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결). 한편 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 그리고 이와 같이 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하면서 개별 근로자의 의견이 드러날 수 있는 기명(서명) 투표나 거수 등의 방식을 취하였다고 하더라도, 그것이 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 것이라면, 이를 두고 위법하다고 볼 것은 아니다(대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다101145 판결).

구체적 판단 피고 대학에는 교원들에 의한 과반수 조합이 존재하지 않았으므로, 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 그런데 앞서 인정한 사실로 피고는 취업규칙 개정의 동의를 묻는 과정에서 각 교원들로부터 동의서에 자필 기명을 하여 제출하도록 하는 방식을 사용하였음을 알 수 있고, 전체 교원을 일시에 모이게 하여 회의를 개최하고 그 자리에서 동의 여부를 물었음을 인정할 증거는 달리 없다. 그러나 회의 방식에 의한 동의라 함은 반드시 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것이 아니라는 점에 더하여 앞서 든 증거들과 원고 A의 본인 신문 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 각 교원들은 교원신인사제도의 도입, 특히 성과급 연봉제의 도입에 관하여 논의를 할 충분한 기회를 가진 후 개인별로 동의서를 작성하여 피고에게 제출하였음을 인정할 수 있고, 달리 각 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 만한 피고의 개입이 있었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 성과급 연봉제(교원신인사제도) 도입에 관하여 절차상 위법이 있었다고 할 수 없다.

피고 대학에서는 소속 교수 전체를 소집하여 회의를 개최하는 것이 쉽지 않아 보이므로, 공청회나 설명회 등을 통해 주요 안건에 관하여 설명하고 의견을 청취하는 방법을 취하는 것이 현실적인 대안이 될 수 있다.

피고가 교원신인사제도를 수립하면서 워크숍과 공청회, 확대회의, 설명회 등 관련 설명을 하는 자리를 수차례 마련하였다. 3차례에 걸친 확대회의의 경우 보직교수와 교수협의회 운영위원 일부가 참석하였으며, 교수협의회가 위 회의 내용을 교수들에게 지속적으로 공유하였다.

원고들은 교수협의회의 회원들이 전임교원들로만 이루어져 있고, 위 교원들을 대표하여 피고와 교섭할 권한도 없으므로 교수협의회의 일부 위원들에게 제도를 설명하고 의논한 것이 적법한 회의방식이라고 볼 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 을 제18, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 교원신인사제도를 수립하는 과정에서 교수협의회가 누적식 연봉제의 업적성과급 비율의 하향 조정과 하위 20%에 해당하는 교수들의 급여 삭감에 대한 보상책을 요구하였고(을 제9호증의 6), 피고가 이러한 의견을 반영하여 성과급 연봉제로 변경하고 기본급은 동일한 상승률을 적용하는 등 교수협의회의 건의사항을 반영한 사실이 인정된다. 여기에 교수협의회가 교원들에게 피고 대학과의 협의 내용을 공유하여 왔던 점, 교원들에게 의견취합을 하여 피고대학에 전달하겠으니 교원신인사제도의 도입에 관하여 교수협의회에 의견을 개진하여 달라는 취지의 이메일을 보냈던 점 등을 더하여 보면, 피고 내규상 교수협의회나 그 운영위원들에게 교섭대표로서의 자격이 부여되지 않았다고 하더라도, 실질적으로 회원들인 전임교원들의 취업규칙 변경 등에 관한 의견을 피고 대학에 전달하고 피고 대학과 이에 관하여 협의하는 역할을 하여 온 것이라고 평가할 수 있다. 이에 대하여 원고들은 교수협의회의 소식지가 교수들의 전체 의사를 전달하는 것이 아니라 상임위원회에서 학교 내 중요 사안에 대해서 요약해서 전달하는 것일 뿐이라고 주장하나(2024.11. 27자 준비서면 4면 참조), 그러한 주장은 교수협의회가 피고 대학의 교원들로부터 관련 의견을 취합하거나 피고 대학에 '협상 불가'를 언급한 사정 등에 부합하지 않고, 그 점에 관한 원고들의 구체적 설명도 없으므로 이에 관한 원고들의 주장은 받아들이 지 않는다.

피고가 교원신인사제도를 확정적으로 수립한 이후에 2013. 11. 21. 교원신인사제도 설명회를 개최하였고, 설명회 후 질의응답 시간을 가졌다. 이후로도 피고는 각 학과별로 사전에 정해진 시간에 소속 전임교원 전원이 참석하여 성과급 연봉제 시행 및 그 외 취업규칙 변경에 관한 사항을 청취한 후 개별 기명 동의서를 작성하여 제출받겠다고 하였는바(갑 제23호증), 교원신인사제도에 관하여 충분한 설명이 이루어진 것으로 보인다.

교수협의회가 피고에게 전체 교수회의 소집을 요청하면서 전체 교수회의 이후에 동의절차에 나아가자고 하였음에도 피고 대학이 전체 교수회의 소집을 하지 않고 동의 절차에 나아간 사실은 인정된다. 그러나 피고의 동의절차가 2013. 12. 11.부터 2013.12. 31.까지 장기간 계속되었고, 갑 제37호증의 기재와 원고 A의 본인 신문 결과에 의하면 피고가 동의를 받던 기간 중에 개최된 2013. 12. 17.자 교수협의회에는 90명 이상의 교수들이 참석한 사실, 위 교수협의회에서 각 교원신인사제도(안)에 대한 논의가 이뤄진 사실을 각 인정할 수 있는바, 앞서 인정한 것과 같이 이미 여러 차례 회의 및 설명회를 통해 피고가 교원신인사제도의 도입 필요성과 그 변경 내용에 관하여 충분한 설명이 이루어진 상황에서 원고들을 포함한 교원들은 위 전체 교수회의와 교수협의회에서 피고의 간섭 없이 자유롭게 의견을 교환할 기회를 가졌다고 할 것이다. 또한 피고가 위 동의를 받는 기간 중 각 학과별로 설명회 장소를 자율방문할 수 있도록 고지하기도 하였는바, 피고로서는 찬반 의견의 교환을 할 충분한 기회를 제공하였고 교원들 역시 그러한 기회를 제공받아 찬반 의사를 교환하고 동의 여부에 나아간 것으로 평가할 수 있다.

갑 제45호증의 기재에 의하면 피고의 총장, 부총장, 인력관리실장이 일부 교수들에게 전화하여 동의를 요청한 사실을 인정할 수 있으나, 위 기재만으로는 피고가 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는 것에서 더 나아가 그 표현과 같은 '압력', '강압' 등으로 동의 여부에 관한 부당한 개입이나 간섭을 한 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

교원들의 동의에 내용상 하자가 존재하는지 여부 앞서 든 증거들, 갑 제49, 54, 59호증의 각 기재에 의하면 피고가 2013. 12. 11. 교원들에게 성과급 연봉제 시행으로 임금을 삭감하려는 것이 아니고, 기존의 호봉승급에 따른 인상에 준하거나 상회하는 수준의 급여 인상이 이루어진다고 설명하였고, 재차임금 삭감은 크게 우려하지 않아도 될 것 같다고 설명한 사실, 피고가 2013. 12. 17. 이전에 발송한 인사제도 주요사항 설명 이메일(갑 제49, 54, 59호증, 해당 이메일을 발송한 정확한 날짜를 확인할 수 있는 기재는 없다)에도 쟁점에 대한 설명으로 최초 연봉 계산시 이전에 받는 급여가 삭감되지 않는 것임이 기재되어 있을 뿐 그 이후 종합평가결과에 따라 업적성과급 지급 비율이 달라지게 되어 직전연도보다 지급받는 임금이 감소될 수 있다는 사실에 관한 분명한 기재가 없는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들로 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ○ 피고의 제1차 확대회의 자료, 교원설명회 자료 등에서 B등급 이하는 연봉이 10% 감소됨을 기재하여 두고 있고,2013. 11. 21.자 설명회 자료에도 업적성과급이 각 평가영역별로 B등급 이하일 때에는 각 영역별 기준금액보다 1/3 삭감된 액수로 정해진다는 점이 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 해당 회의, 교원설명회 등에서 이 부분이 설명되지 않았다고 보기 어려운 점, ○ 교수협의회가 2013. 8. 1. 교원들에게 보낸 이메일로도 하위 20%에 속하는 교수들의 급여 삭감에 대한 보상책을 요구한 사실이 확인되는 점, O 교수협의회 및 위 피고가 동의절차 진행 시 교원들에게 보낸 이메일의 내용을 보더라도 교원들은 호봉제에서 연봉제로의 변경이 실제 지급받을 임금에 미칠 영향에 관하여 가장 큰 관심이 있었음을 알 수 있는 점 등에 비추어 보면 원고들의 주장과 같이 피고가 성과급 연봉제에 대한 설명을 제대로 하지 않았음을 인정하기에 부족하고, 나아가 설령 피고가 해당 항목을 구체적으로 구두 설명하지 않았다거나 이를 강조하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 교원들이 이 부분에 관하여 중대한 착오에 빠져 동의를 한 것이라고 보기도 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

동의율 충족 여부 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고 대학 교원들의 동의가 성과급 연봉제 규정만을 특정하여 그 찬성, 반대의 의견을 물은 것이라고 보기는 어렵고, 기존 교원들의 보직제도, 평가제도, 보상제도 등 전반적인 인사제도를 개정하는 내용의 교원신인사제도 전체에 관하여 그 의견을 물은 것으로 보인다. 그런데 특정 교원 집단이나 개별 교원의 위와 같은 근로조건이 그 자체로 불이익하게 변경된다고 보기에 부족하고 보상제도인 '성과급 연봉제'와 결합함으로써 비로소 교원의 임금 조건에 영향을 미치게 되는 것으로 보인다. 즉 평가제도의 변경은 성과급 연봉제 규정으로 비로소 그 내용이 구체화된다고 볼 수 있고, 피고가 교원들로부터 받은 동의는 이러한 평가제도의 변경을 포함하여 전체적인 교원신인사제도의 도입에 대한 동의 여부를 확인하는 절차로 봄이 타당하다. 한편, 원고는 이미 연봉제로 임금을 지급받고 있던 교원 17명(비정년트랙 전임교원)은 동의 대상에서 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 별지 2의 기재에 의하면 전임교원B와 인문한국교원의 경우 교원신인사제도 도입 이전에도 이미 연봉제를 적용받아 기본급과 연구지원비의 합계액으로 급여를 지급받아온 사실, 교원신인사제도의 도입으로 위 전임교원B의 임금 체계가 누적식 연봉제로 변경되고 종합평가등급에 따라 기본급의 인상률이 차등 적용되어 C등급일 경우 기본급 인상이 없고, 업적성과급도 영역별등급에 따라 차등 지급되는 제도가 신설된 사실, 인문한국교원 역시 성과급 연봉제로 변동되어 연봉의 70%는 기본급으로 기준임금이 지급되나 나머지 30%는 업적성과급으로 등급에 따라 그 액수가 변동되는 것으로 변경된 사실을 각 알 수 있다. 이에 의하면 종전에 연봉제로 임금을 지급받았던 교원들 역시 교원신인사제도의 도입으로 인해평가 등급제가 적용되고 그로써 각 급여의 인상률 등에 영향을 받게 되는 지위에 있다고 봄이 타당하다고 할 것이다. 또한 피고가 교원신인사제도로 교원들에게 적용되는 전반적인 인사제도를 개정하고자 한 것이고, 이에 교원들에게 각 규정 하나하나에 대한 동의가 아니라 교원신인사제도 전반의 도입 여부에 관한 의견을 묻고 있음은 앞서 인정한 것과 같으므로, 그 개정의 동의율은 전체 교원 수를 기준으로 산정함이 타당하다. 그런데 앞서 인정한 사실에 의하면 전체 교원을 기준으로 각 과반수의 동의가 이뤄졌음을 알 수 있고 그 동의자 수에 해외파견 중인 교수가 위 동의자에 포함되어 있었다거나 이를 제외하면 과반수 동의율에 미치지 못함을 인정할 만한 사정을 달리 찾아볼 수 없다(원고들의 주장과 같이 17명의 교원을 제외한 정년트랙전임교원만을 기준으로 하더라도 같은 이유로 과반수 동의가 인정됨은 동일하다). 따라서 피고의 교원신 인사제도 규정의 개정 동의율 산정에 위법이 없다.

소결 피고는 구 보수규정 등 기존 호봉제를 토대로 한 취업규칙을 성과급 연봉제를 포함한 교원신인사제도로 변경(개정)함에 대하여 적법하게 근로자 과반수의 동의를 받았다 고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구원인은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(원고들의 주위적 청구원인을 배척하는 이상 교원신인사제도 중 성과급 연봉제만을 분리하여 유 · 무효 여부를 판단할 수 없다는 피고의 주장은 따로 판단하지 아니한다).

당사자들의 주장 요지

원고들 설령 성과급 연봉제의 도입이 적법하더라도, 피고는 최초 2014년도 연봉을 잘못 계산하였고, 그에 따라 아래와 같이 연봉상승액의 미달액이 누적되었다. 따라서 피고는 2021. 1.부터 2023. 12.까지 3년간 제대로 산정된 연봉, 그 연봉의 기본급에 기초하여 산정한 연구비 II 및 성과상여금의 합계액과 기지급된 액수의 차액인 별지 4 표 기재의 각 돈을 지급할 의무가 있는바, 그 구체적인 산정 내역은 별지 5-2 엑셀파일 기재와 같다.

피고는 연봉제로 변경 전인 2012년부터 2014년도까지 원래는 구 보수규정에 따라 각 호봉은 해당 연도의 공무원 봉급표를 기준으로 하여야 함에도 해당 연도의 공무원 봉급표가 아닌 2011년도 공무원 봉급표를 기준으로 각 호봉을 산정하였는데, 이는 구 보수규정에 따른 임금에 관한 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 피고가 교원들로부터 이에 관한 동의를 받은 적이 없으므로 위 산정방법은 위법하다. 그런데 피고가 성과급 연봉제를 시행하면서 기존 호봉제에 의하더라도 위와 같이 위법하게 산정된 임금 총액을 기준으로 2014년도의 최초 연봉을 계산하는 위법을 저질렀고, 연봉제 운영지침(갑 제58호증) 제5조에서 기본급 인상률을 매년 2%로 정하고 있으므로, 2013년도,2014년도 공무원 봉급표를 기준으로 한 기본급에 매년 2%의 인상률을 적용하여 매년 기본급을 재산정하여야 한다.

2011. 8. 25. 시행된 성과상여금의 지급기준액은 전년도 공무원 봉급표에서 교수, 부교수의 경우 27호봉, 조교수, 전임강사의 경우 23호봉에 해당하는 월봉급액이었고(갑 제53호증), 구 보수규정에 따라 각 호봉은 해당 연도의 공무원 봉급표를 기준으로 하여야 하므로 이 역시 매년 산정해서 지급하여야 한다. 피고는 성과상여금을 8월과 12월에 각 1/2씩 지급하여 오다가 교원신인사제도 시행 후 일방적으로 교원들의 동의 없이 이를 없앴다. 이는 교원들의 동의 없는 불이익한 변경에 해당하므로 무효이고, 여전히 성과상여금 지급의무는 존재한다.

2006. 1. 19. 시행계획안(갑 제52호증)에 의하여 연구비 II는 월봉급액의 450%가 지급되어야 한다. 그런데 이를 호봉별로 정액 지급하였던 것은 불이익한 변경이고, 교원들의 동의가 없었으므로 무효이다.

피고 연구비 II와 성과상여금은 원고들의 주장과 달리 동일한 금액이 정액으로 지급되어오다가 교원신인사제도 도입 이후 폐지되었다. 또한 연봉제 운영지침 제5조 제1항 단서에 따라 기본급 인상률의 최종 결정은 피고의 재량상황일 뿐 매년 기본급의 2%씩 인상되는 것이 아닌바, 이에 대해 원고들의 기득권이 발생하였다고 할 수 없다. 원고들은 매년 연봉계약을 체결하고 그에 따른 임금을 모두 지급하였으므로, 임의로 기본급2% 인상을 주장하는 원고들의 예비적 청구원인도 부당하다.

성과급 연봉제 시행 전 피고의 호봉 산정의 위법 여부 을 제35, 36, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고는 2012년도부터 2014년도의 각 대학평의원회 회의에서 교원들의 임금을 동결하여 2011년도 공무원보수규정의 봉급표를 그대로 적용하고 호봉승급만 반영하기로 결정한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실로 알 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 피고가 교원신 인사제도 도입 전 호봉제 체제에서 2012년부터 2014년도까지 2011년도 공무원보수규정의 봉급표를 기준으로 호봉을 책정하여 온 것은 위법하다. 이를 지적하는 원고들의 주장은 이유 있다.

구 보수규정 제4조에 따르면 교직원의 봉급은 공무원보수규정 제5조의 봉급표에 의하고, 공무원보수규정은 매년 민간의 임금, 표준생계비 및 불가의 변동 등을 고려하여 개정된다.

구 보수규정 제4조에서 어느 연도의 공무원보수규정이 적용되는지 명시하고 있지는 않으나, 연도에 관계없이 공무원보수규정을 적용하기만 하면 된다는 취지로 해석하면 피고가 자의적으로 이를 적용하여 교직원의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래되는 점, 2013년까지 거의 매년 공무원의 봉급월액이 인상된 점에 비추어 보면, 구 보수규정 제4조에서 말하는 공무원보수규정은 그 보수를 책정할 당시 시행되는 당해 연도의 공무원보수규정 을 의미하는 것으로 해석된다(대법원 2022. 3.17. 선고 2020다219928 판결 참조).

매년 증가되는 해당 연도의 공무원 봉급표를 적용하지 않고 2011년도 공무원 봉급표를 그대로 적용하는 것은 교원들의 기득권을 침해하는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보아야 할 것인데, 피고가 그와 같은 호봉 책정의 기준을 변경함에 있어 교원들의 과반수 동의절차를 거쳤다는 증거가 없다.

피고가 대학평의원회 회의에서 교수들로 구성된 평의원회 회원들과 임금을 동결하기로 정하였더라도, 피고에게 구 보수규정 제4조에도 불구하고 그 적용을 임의로 선택할 수 있는 재량이 있었다거나 위 대학평의원회가 나머지 교원들을 대표하여 피고와 그와 같은 합의를 할 권한이 있었다는 점에 관하여 피고가 구체적으로 주장 · 증명한 바 없다.

성과급 연봉제에서 연봉상승액의 미달액 발생 여부

피고는 교원신인사제도의 도입으로 성과급 연봉제를 시행하면서 최초 연봉을 당시 2011년도의 공무원보수규정을 전제로 지급되었던 호봉제에서의 연간 임금 총액을 기준으로 산정하였음을 인정하고 있다(2014. 11. 7.자 피고의 준비서면 IV의 2항 참조). 그런데 위 제3의 나항에서 본 것과 같이 교원신인사제도 도입 이전에 이미 피고의 호봉 산정방식에 위법이 있었던 상황에서 그 방식 그대로 최초 연봉을 산정한 이상최초 연봉에도 그러한 하자가 그대로 반영된 것이고, 이를 기초로 매년 산정된 기본급 역시 특별한 사정이 없는 한 종전의 하자가 그대로 승계되어 위법하다고 보아야 할 것인바, 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 성과급 연봉제는 호봉제와 다른 새로운 임금 체계이고, 매년 일정비율의 인상 외에 임금협상도 별도로 진행될 수 있으며, 원고들이 매년 피고의 연봉 결정액에 동의하여 왔으므로 성과급 연봉제를 시행한 이후의 연봉에 그러한 하자가 그대로 승계된다고 보기 어렵다는 취지로도 주장한다. 피고가 교원들에게 보낸'신인사제도 쟁점 및 문의사항 추가 설명 메일(갑 제54호증)'에서 최초 연봉 계산방법을 설명하면서 '현재 급여에서 증감 없이 연봉(기본급, 업적성과급) 및 제수당으로 산입됨'이라고 설명한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고들로서는 직전 연도의 호봉 산정이 적법하다는 전제에서 직전 연도에 실제 지급된 급여액을 기초로 최초 연봉을 산정하는 방법에 동의한 것으로 보일 뿐, 직전 연도의 호봉 산정이 위법하더라도 기득이익을 포기하면서 최초 연봉을 그 금액으로 하는 것에 동의하였다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 을 제39 내지 61호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 모아보면 원고들은 매년 연봉계약을 승인하여 온 사실, 피고 대학 교원은 연봉산정에 이의가 있는 경우 이의신청을 할 수 있었는데 원고들이 연봉액수에 관하여 이의를 제기하지는 않았던 사실을 인정할 수 있으나, 그러한 사정만으로 원고들이 연봉의 산정방법의 하자를 인식하고서도 연봉을 그 금액으로 정하는 것에 동의한 것이라고 해석하기 어렵고, 나아가 원고들의 이 부분 주장이 신의성실의 원칙에 반한다거나 권리남용에 해당하는 것이라고 보기도 어렵다.

한편 원고들은 성과급 연봉제 시행 이후 기본급이 매년 2%씩 인상됨을 전제로 기본급을 재산정하고 그 부족분을 계산하였다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하면 연봉제 급여규정 제6조 제1항은 전임교원A의 당해 연도 기본급 인상률은 대학의 재정상황에 따라 따로 정한다고 규정하고 있고, 연봉제 운영지침(갑 제58호증)은 제5조 제1항에서 연봉제 급여규정 제6조 제1항에 따른 전임교원A의 기본급 인상률은 2%로 하되, 대학의 재정상황에 따라 변경될 수 있다고 정하고 있다. 이러한 규정들에 비추어 보면, 기본급 인상률이 재정상황에 따라 달리 정해짐이 예정되어 있으므로 매년 기본급 2%의 인상이 원고들에게 구체적인 기득의 권리나 이익으로 형성된 것이라고 보기 어렵다. 다만 피고는 2016년을 제외하고는 매년 2%씩 기본급을 인상하였다는 점에 관하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로(2024. 11. 7.자 피고의 준비서면 16쪽 및 2025. 1. 21.자 원고들의 준비서면 9쪽 참조), 원고들은 2013년도, 2014년도 공무원 봉급표에 따라 재산정된 최초 연봉을 기초로 하여 각 해당연도의 피고의 기본급 인상률을 반영(즉 2016년도는 기본급 동결하고 나머지 연도는 직전연도 기본급의 2%씩 인상)하여 다시 계산한 기본급(이하 '수정 기본급'이라고 한다)과 피고의 실지급액과의 차액에 관하여는 여전히 청구권이 있다고 봄이 타당하다.

최초 연봉 산정시 연구비 II 및 성과상여금의 미지급액 발생 여부 앞서 든 증거들에 의하면 구 보수규정 제17조 제1항은 예산의 범위 안에서 봉급 외에 각종 수당을 지급할 수 있다고 정하면서 그 구체적인 수당의 종류, 지급범위, 지급액, 기타 수당의 지급에 관하여 필요한 사항은 교직원수당 시행세칙으로 정하도록 하고 있었다. 교직원수당 시행세칙(을 제30호증) 제4조의2는 근무성적 · 업무실적이 우수한 자에 대하여는 예산의 범위 안에서 성과상여금을 지급할 수 있고, 성과상여금을 지급하는 경우 그 지급등급과 지급액은 별표 2의3과 별표 2의4에 따른다고 정하였다. 또한 교직원수당 시행세칙 제14조에서는 별표 12, 13과 같이 연구비 I, II를 지급하고, 총장이 필요하다고 인정할 때에는 예산 범위 내에서 연구지원비를 추가 지급할 수 있다고 규정하고 있었다. 이러한 규정들에 의하면 호봉제 아래에서 매 학년도의 연구비 II는 교직원수당 시행세칙의 별표 13에서 각 호봉별로 정해놓은 월정액 이상이 지급되어야 하므로 교원들에게 별표 13 기재 금액에 관하여는 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있었다고 할 것이나, 성과상여금은 예산 상황이나 여러 사정을 고려하여 그 지급 여부를 결정하는 것이 예정되어 있으므로 매년 그 지급이 확정적으로 예정되어 있었다고 할 수 없어 이 부분은 교원들에게 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있다고 볼 수 없다.

2014년도 최초 연봉의 재산정 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 최초 연봉은 직전 호봉제에 따를 때 지급되었을 1년 동안 총 급여액을 기준으로 하여 정하되 그중 70%는 기본급으로, 나머지 30%는 성과급으로 하기로 하였으므로 재직 중이던 원고들이 교원신인사제도의 시행으로 성과급연봉제를 적용받은 2014년의 기간에 호봉제를 가정하여 적정한 호봉으로 재산정한 기본급과 교직원수당 시행세칙에서 정하고 있는 연구비 II와 성과상여금을 포함한 금액이 최초 연봉이 되어야 한다. 최초 연봉의 재산정방법에 관하여 본다. 원고들은 최초 연봉을 재산정하면서 연구비II의 연간액수를 각 호봉의 월 지급액의 450%로 계산하고 있다. 갑 제52호증의 기재에 의하면 피고 대학은 2006. 1. 19. 연구비 II를 월봉급액의 450%를 지급하는 안을 마련하였던 사실을 인정할 수 있으나, 해당 안의 마련만으로 이 부분이 취업규칙으로 정해진 것이라거나 그와 같이 지급되어 왔음을 인정하기 어렵다. 오히려 을 제29호증의 기재에 의하면 교직원수당 시행세칙 별표 13에서 정해진 연구비 II 액수로 월정액이 지급되었음이 인정되며, 호봉승급 외에 각 호봉별 금액이 인상되었다고 하여 월 지급액이 변동되는 것은 아니다. 따라서 최초 연봉 산정시 산입되어야 할 연구비 II의 액수는 교직원수당 시행세칙 별표 13에서 정한 연구비 II 액수로 봄이 타당하다. 성과상여금 부분에 관하여 보건대, 갑 제53호증의 기재에 의하면 피고 대학이 2011. 8. 25. 이메일을 통해 성과상여금은 교수의 경우 전년도의 27호봉의 월봉급액을 지급기준액으로 하여 각 등급별로 차등지급하는 내용으로 교직원수당 시행세칙을 개정하였다고 안내한 사실이 인정되나, 을 제30호증의 기재에 의하면 2011. 8. 24. 교직원수당시행세칙 별표 2의4에서 성과상여금 지급기준액이 2010년도 27호봉의 월봉급액으로 산정한 정액으로 정하여 교수 및 부교수의 경우 3,098,600원을, 조교수의 경우2,680,600원을 지급하는 것으로 개정된 사실이 인정되고, 그와 달리 매해 성과상여금의 지급기준액이 원고들 주장처럼 직전연도 27호봉의 월봉급액으로 변동되어 지급되어 왔음을 인정할 만한 증거가 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 성과상여금 지급은 고정적인 것이 아니라 재정상황에 따라 지급 여부를 결정할 수 있도록 정하고 있어 교원들에게 위 이메일 안내에 따른 성과상여금을 지급받을 기득 이익이 있었다고 보기도 어려우므로, 이 부분 규정이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수도 없다. 그렇다면 위 성과상여금을 피고가 매년 지급하여 왔다고 하더라도 그 금액은 교직원수당 시행세칙 별표 2의4에 따른 정액의 범위에서 인정될 뿐, 그 외에 원고들의 주장과 같이 전년도의 27호봉의 월봉급액을 기준으로 하여 매년 재산정하여야 할 것으로는 보이지 않으므로, 교직원수당 시행세칙 별표 2의4에서 정한 금액만을 인정한다. 따라서 2014년도 최초 연봉에 관한 기본적인 산식은 별지 5-2에 근거하되(피고는 2025. 10. 23. 제9차 변론기일에서 원고의 별지 5-2 표의 산정방식에 관하여는 특별한 이의가 없다고 하였다), "2014년 현재" 부분의 연구비 II, 성과상여금 부분을 위에서 살펴본 바와 같이 수정하는바, 그에 따라 산출된 각 최초 연봉은 별지 6 각 표의 '총액'란 기재와 같다. 위 '총액' 중 70%는 기본급, 나머지는 성과급에 해당하게 된다.

최초 연봉 변경에 따른 업적성과급의 미지급액 존재 여부 앞서 든 증거들에 의하면 성과급 연봉제가 시행되면서 연구지원비 I, 연구비 II와 성과상여금 등의 항목이 업적성과급 항목으로 포괄적으로 포함되고 위 개별 항목은 삭제된 사실, 업적성과급 지급률은 전임교원A의 경우 기본급을 기준으로 S등급은 50%, A등급은 42.9%, B등급은 35.7%, C등급은 14.3%를 지급하는 것으로 정해져 있는 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 기본급이 인상되면 기본급을 기준으로 한 업적성과급 역시 연

최초 연봉 변경에 따른 업적성과급의 미지급액 존재 여부 앞서 든 증거들에 의하면 성과급 연봉제가 시행되면서 연구지원비 I, 연구비 II와 성과상여금 등의 항목이 업적성과급 항목으로 포괄적으로 포함되고 위 개별 항목은 삭제된 사실, 업적성과급 지급률은 전임교원A의 경우 기본급을 기준으로 S등급은 50%, A등급은 42.9%, B등급은 35.7%, C등급은 14.3%를 지급하는 것으로 정해져 있는 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 기본급이 인상되면 기본급을 기준으로 한 업적성과급 역시 연동하여 그 비율만큼 인상되므로, 피고가 기본급을 인상한 이상 당해연도의 업적 성과급 역시 그와 같은 비율로 인상되어야 한다. 한편, 피고가 2016년도에 기본급을 인상하지 않았음은 앞서 본 것과 같으므로, 2016년도의 경우에는 기본급과 업적성과급이 인상되지 않는다. 따라서 별지 6 각 표 중 "연봉제기본급차이 계산" 중 "2016.9.-2017.8." 부분의 수정기본급은 그 직전연도인 "2015.9.-2016.9." 부분과 동일 금액으로 하여 최초 연봉 변경에 따른 성과급 미지급액을 계산하면 별지 6 각 표의 성과급차액과 같다.

소결 그에 따라 원고들의 각 미지급액을 구체적으로 계산하면 별지 6 각 표의 구체적 내역과 같고, 원고들이 구하고 있는 2021. 1.부터 2023. 12.까지의 기간 동안 피고가 미 지급한 차액은 별지 6 각 표의 '3년치 차이'란 기재 및 별지 1 표 중 '인용금액'란 기재와 같다. 한편 위 별지 6 각 표에서 확인되는 바와 같이 원고 J의 경우 2020. 9.부터 피고로부터 수령한 기본급, 성과급 합계액이 수정기본급, 수정성과급의 합계액보다 많다. 또한 원고 N의 경우 을 제62호증의 기재로 2021. 3.부터 2021. 8.까지의 기본급 미지급액 1,636,980원을 소급하여 지급받은 사실이 확인되므로 이를 반영하면 수정기본급, 수정성과급에 따른 기대이익보다 더 많은 돈을 지급받은 셈이 되고, 2021년도의 기본급도 전년도의 110%로 크게 상승하여 기존의 2%의 기대이익보다 크게 상승하여 결국 3년치 차이에 피고의 미지급액이 존재하지 않는다. 따라서 원고 J, N의 피고에 대한 청구는 이유 없다.

지연손해금에 관한 판단 원고 J, N를 제외한 나머지 원고들 19명(이하 '원고 A 등 19명'이라고 한다)은 근로기준법 제37조 제1항에 따라 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으므로 이에 관하여 본다.

근로기준법에 정한 이율의 적용 여부

구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조<3> 제1항, 구 근로기준법 시행령(2025. 4. 8. 대통령령 제35436호로 일부개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조<4>에 의하면 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 위 구 근로기준법 제37조 제1항은 근로기준법 제36조<5>(근로자가 사망 또는 퇴직한 경우의 금품 청산 규정)에 따라 지급하여야 하는 임금및 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여의 경우에 적용되므로 원고 A 등 19명 중 퇴직자인 원고 D, F, U을 제외한 나머지 원고들 16명(이하 '재직자인 원고들16명'이라고 한다)의 경우 사망자 또는 퇴직자에 해당하지 아니하여 위 규정이 적용되지 않는다.

2024. 10. 22. 법률 제20520호로 일부 개정된 현행 근로기준법 제37조 제1항 제2호는 재직 중인 근로자에 대한 미지급 임금의 지연손해금에 대해서도 "제43조<6>에 따라 지급하여야 하는 임금: 제43조 제2항에 따라 정하는 날" 다음 날부터 연 20%를 적용할 수 있도록 정하였으나, 부칙(2024. 10. 22.) 제1조에서 그 시행일을 공포 후 1년 뒤로 정하여 2025. 10. 23.부터 시행되었고, 그 제2조에서 "제37조 제1항 제2호의 개정규정은 이 법 시행 이후 제37조 제1항 제2호의 개정규정에 따른 지연이자 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다."라고 정하여<7> 그 이전에 미지급 임금의 이행기가 도래한 이 사건에는 적용되지 않는다.

따라서 이미 퇴직한 원고 D, F, U을 제외한 나머지 재직자인 원고들 16명의 경우 민법 또는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 이율이 적용되어야 한다.

원고 D, F, U의 근로기준법상 적용 이율의 적용 기간 구 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 구 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수 에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결). 원고 D, F, U의 예비적 청구원인에 대하여 일부만을 인용하므로 피고는 이 사건 판결 선고일까지는 그 미지급 임금의 지급의무 및 범위에 대하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이상 원고 D, F, U의 경우에도 이 사건 판결 선고일까지는 근로기준법상의 이율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

소결 그러므로 피고는 원고 A 등 19명에게 각 별지 1 표 중 '인용금액'란 기재 각 금액및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고들이 구하는 2025. 7. 16.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달일 다음 날임이 기록상 명백한 2025. 7. 17.부터 피고가 그 이행의무 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하거나 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고 D, F, U에 대하여는 구 근로기준법령이 정한 연 20%의, 원고 D, F, U을 제외한 나머지 재직자인 원고들 16명에 대하여는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고 A 등 19명의 예비적 청구원인은 위 인정 범위 내에서 이유 있고, 나머지 예비적 청구원인은 이유 없으며, 원고 J, N의 예비적 청구원인은 이유 없다.