서울고등법원 2016. 9. 23. 선고 2015나2073669 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제3쪽 제6행과 끝 행, 제6쪽 제12행의 각 '원고들은'을 '원고는'으로, 그 외의 '원고들'을 모두 '원고'로, 제3쪽 제7행의 '간부사원들'을 '간부사원'으로, 제4쪽 제3행의 '8호증'을 '8호증(각 가지번호 포함)'으로 각 고치고, 제3쪽 끝 행의 ' 및 같은 달 9.'과 별지를 각 삭제하며, 당심에서의 다음과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

취업규칙과 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하는 것인바(대법원 2007. 6. 14. 선고 2006다48489 판결 등 참조), 이러한 법리에 비추어 원고가 당심에서 제출하는 갑 제13 내지 17호증의 각 기재를 보태더라도 위 인용 부분에서 판단한 것과 달리, 이 사건 조항이 기속규정이라거나 이 사건 조항으로의 개정이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 자료를 발견할 수도 없으므로 이 부분 계속되는 원고의 당심 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 이 사건 조항이 재량규정이라고 하더라도 원고에게 정년연장을 하여 주지 않은 것은 평등권을 침해하고 신뢰보호의 원칙에도 반하는 것이라는 취지의 주장을 하나, 갑 제15호증, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고처럼 정년에 도달한 다른 사람과 비교하여 피고의 원고에 대한 정년연장 거부가 정의 관념에 비추어 자의적이었다거나 피고가 원고에게 정년연장에 대한 신뢰를 부여할 만한 조치를 취하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

원고는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조<1>에 따라 원고에게 단체협약상의 정년연장조항이 적용되어야 한다고 주장하나, 을 제11호증의 기재에 의하면 피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 단체협약상 원고와 같은 간부사원은 조합원 자격이 없는 사실을 인정할 수 있고, 위 조항에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며 따라서 단체협약에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조) 받아들일 수 없다(이처럼 원고와 같은 간부사원의 경우 단체협약은 적용되지 않고 간부사원 취업규칙이 적용되므로 이와 다른 전제에서 간부사원 취업규칙상의 정년연장조항 내용이 단체협약상의 그것과 서로 저촉되므로 간부사원 취업규칙상의 그것은 근로기준법 제96조 제1항<2>에 따라 무효라는 원고 주장도 받아들일 수 없다).

원고는 또한 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 별표2 제5호 가목 규정<3>에 의하면 단시간근로자 외의 특정근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없으므로 간부사원들에게만 적용되는 간부사원 취업규칙은 무효라는 주장도 하나, 위 조항을 위와 같이 해석하는 것은 원고의 독자적인 견해에 불과하고, 사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자들의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으므로(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 등 참조) 역시 받아들일 수 없다.

원고는 피고의 인사규정(갑 제17호증)상의 당연면직에 관한 조항(제37조 제1항)<4>은 피고의 단체협약상 정년연장조항과 같은 내용으로 되어 있고 피고의 단체협약상 정년연장조항은 기속규정이므로 위 인사규정은 원고에게 기속적으로 적용되어야 한다는 취지의 주장을 하나, 갑 제17호증의 기재에 의하면 피고의 인사규정은 일반직, 생산직 등을 포함하여 피고의 전체 직원에게 적용되는 일반규정인 사실, 피고의 인사규정에는 간부사원의 정년에 관하여 별도로 규정을 두고 있지 않은 사실, 피고의 인사규정에서 인용하는 취업규칙<5> 역시 일반직, 생산직을 포함한 피고 전체 직원에게 적용되는 일반규칙인 사실, 그에 따라 직원이 간부사원으로 승진하는 경우에는 위 취업규칙이 아니라 간부사원 취업규칙을 적용하도록 되어 있는 사실(위 취업규칙 제3조 제2항<6>)을 각 인정할 수 있고, 위 인용 부분에서 본 바와 같이 피고는 원고와 같은 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 특별히 두고 있는바, 이에 비추어 정년과 관련하여 원고에 대하여는 위 인사규정이나 취업규칙이 아닌 간부사원 취업규칙이 우선 적용된다고 보아야 하므로 받아들이지 아니한다.

그렇다면 제1심 판결 중 원고에 대한 부분은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김우진(재판장) 홍지영 송석봉

각주1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)

각주2) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

각주3) 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)

각주4) 제1항 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

각주5) 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)

각주6) 제1항 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

각주7) 제2항 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

각주8) 같은 법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등)

각주9) 제1항 법 제18조 제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표2와 같다.

각주10) 같은 법 시행령 별표2

각주11) 제5호 취업규칙의 작성 및 변경

각주12) 가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.

각주13) 인사규정 제37조(당연면직)

각주14) 제1항 직원이 취업규칙 제60조 제2항에 규정한 당연면직 사유에 해당하는 경우에는 그 사유 발생일을 퇴직일로 본다.

각주15) 취업규칙 제60조(퇴직)

각주16) 제2항 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 당연면직으로 처리한다.

각주17) 나. 제61조의 정년에 달한 경우

각주18) 취업규칙 제61조(정년)

각주19) 직원의 정년은 만 58세가 되는 해의 연말로 하되, 본인이 희망할 경우 건강상 결격사유가 없는 자에 한하여 만 59세가 되는 해의 연말까지 연장할 수 있다.

각주20) 원고가 변론종결 후인 2016. 8. 12. 제출한 준비서면(참고)에 첨부한 '2010. 9. 7. 제7차 개정된 취업규칙[1E01]'에 따른다.

각주21) 취업규칙 제3조(적용범위)

각주22) 제1항 직원의 취업에 관하여 이 규칙이 정하는 것 외에는 법령, 단체협약 기타 회사 제 규정이 정하는 바에 의하며 별도의 특약으로 정한 사항이 있는 경우에는 그 정한 바에 의한다.

각주23) 제2항 제1항의 규정에도 불구하고 직원이 과장급 이상 간부사원으로 승진하는 경우에는 간부사원 취업규칙에서 정한 바에 의한다.