서울고등법원 2022. 9. 16. 선고 2019나2035535 판결

원고들의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거에다가 이 법원에서 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래 2항과 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 및 각주를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『③ 이 사건 취업규칙 제정 당시에는 이 사건 단체협약과 이 사건 취업규칙 모두 정년을 만 58세로 정하고 있었으나, 이후 이 사건 단체협약의 정년 규정이 만 60세로 개정되었다. 그러므로 이 사건 취업규칙 중 정년 규정은 단체협약과 취업규칙의 우선순위에 관한 근로기준법 제96조 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조를 위반한 것으로 효력이 없고, 원고들에게는 이 사건 단체협약에 따른 정년인 만 60세가 적용되어야 한다.』

『원고들이 들고 있는 대법원 2003.4.22. 선고 2002두10483 판결, 대법원 2012.2.23. 선고 2011두5001 판결은 해임처분에 대하여 행정소송으로 그 무효확인 또는 취소를 구하는 경우의 법률상 이익(행정소송법 제12조, 제35조 참조)에 관하여 판시한 것이다. 그런데 이 사건은 사기업의 정년퇴직조치에 대하여 민사소송으로 그 무효확인을 구함과 아울러 임금을 청구하는 사안이므로, 위 대법원 판결들의 법리를 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.』

『그러나 기초사실과 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 간부사원은 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자로서 일반사원들을 관리·감독하는 업무 혹은 고도의 숙련된 전문 업무를 수행하는 점(이 사건 취업규칙 제9조제1항), ② 간부사원은 자신에게 부여된 업무전반을 종합적으로 판단하여 효율적으로 성과를 도출해야 하는 중요 직책을 수행하므로, 업무의 시간적 양보다는 성과의 도출이 중요한 점(이 사건 취업규칙 제6조제2항), ③ 이러한 업무 특성이 반영되어 간부사원의 임금은 1년 단위의 업무계획에 따른 업적 및 능력을 임금 책정기준으로 하는 연봉제가 적용되므로(이 사건 취업규칙 제19조제1항, 제2항), 호봉제에 따라 임금을 지급받는 일반사원과는 구별되는 점, ④ 간부사원의 경우 이러한 업무수행능력 배양을 위하여 각종 경영관리교육, 선발교육, 직무교육, 어학교육 등 필요 교육과정에 반드시 참석해야 하는 점(이 사건 취업규칙 제34조) 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원의 근로조건과 달리 정한 데에는 합리적 이유가 있다고 인정된다. 따라서 이 사건 취업규칙이 헌법 제11조제1항, 구 근로기준법 제5조, 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.』

『한편 원고들은, 이 사건 취업규칙 중 정년에 관한 규정이 불이익하게 변경되지 않았다고 하더라도, 이 사건 취업규칙 중 휴일, 연월차휴가, 생리휴가, 정리해고 시 해고예고 및 해고수당에 관한 규정 등이 구 취업규칙에 비해 간부사원들에게 불이익하게 변경되었으므로, 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의 요건을 갖추지 못한 이 사건 취업규칙은 정년에 관한 규정을 포함하여 그 전체가 무효라고 주장한다. 그러나 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없는 다른 변경 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2020다237513 판결 등). 그러므로 설령 원고들 주장과 같이 이 사건 취업규칙 중 휴일, 연월차휴가, 생리휴가, 정리해고 시 해고예고 및 해고수당에 관한 규정 등이 구 취업규칙에 비해 불이익하게 변경되었음에도 근로자의 집단적 동의 요건을 갖추지 못하여 무효가 된다고 보더라도, 이로써 위와 같은 규정들과 어떠한 대가관계나 연계성이 있다고 볼 수 없는 정년에 관한 규정까지 무효가 된다고 볼 수 없다. 원고들이 들고 있는 서울고등법원 2017.7.21. 선고 2015나31898, 2015나31904(병합) 판결 [대법원 2017다35588, 2017다35595(병합)호로 상고심 계속 중]은 “이 사건 취업규칙 중 연월차휴가에 관련된 부분이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데 구 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없다”는 취지로 판단하였으나, 앞서 본 법리에 의하면, 위 판결이 이 사건의 결론에 영향을 준다고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.』

『한편, 원고들이 들고 있는 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결은 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 ‘취업규칙’의 기존 퇴직규정이 변경된 경우 그 ‘취업규칙 변경’의 효력이 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자에게도 미친다고 판시하였다. 그러나 이 사건은 ‘취업규칙 변경’의 효력이 문제되는 것이 아니라, 원고들이 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자인지 여부가 문제되는 사안이므로, 위 대법원 판결의 법리를 이 사건에 원용할 수 없다.

원고들은 나아가, 피고의 간부사원인 소외 K이 부산고등법원 2020.8.19. 선고 2019나54965 판결(대법원 2020다262106호로 상고심 계속 중)에 의하여 L노동조합 I지부의 조합원 자격이 있음을 확인받았으므로, 원고들에게도 조합원 자격이 인정되고, 단체협약의 일반적 구속력과 무관하게 이 사건 단체협약의 정년 규정이 원고들에게 적용된다는 취지로 주장한다(2022.8.23.자 준비서면). 살피건대, 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 참조). 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 등 참조). 이러한 법리에 의하면, 이 사건 단체협약 제6조제1항제1호에서 원고들과 같은 과장급 이상의 간부사원을 조합원에서 제외하여 위 단체협약의 적용을 명시적으로 배제하고 있는 이상, 위 단체협약이 L노동조합 I지부 규약에서 정한 조합원 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 효력이 있다고 보아야 하고, 설령 피고의 간부사원인 소외 K이 L노동조합 I지부 규약에 따른 조합원 자격이 있다는 판결을 받았다고 하더라도, 원고들에게 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다는 결론은 마찬가지이다.』

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.

재판장 판사 윤강열

판사 양시훈

판사 정현경