서울고등법원 2020. 12. 18. 선고 2019나2044980 판결

피고는 안양시 일원에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

피고는 2008년 경 피고 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 AH 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 단체협약(이하 '2008년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 안양시 지역에도 시행되었다.

피고는 2010. 6. 28.경 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 임금협정에서 정한 성실입금액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하였고, 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 원고들의 수입으로 하였다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금은 2010년 4,110원, 2011년 4,320원, 2012년 4,580원, 2013년 4,860원이다. 피고는 매년 위 시간급 최저임금을 2010년 임금협정에서 정한 월 급여 산정방식에 적용하여 원고들에게 해당 월의 근무일수에 따라 월 급여를 지급하였다. 2010. 7.부터 2013. 1.까지 원고들이 초과운송수입금 이외에 피고로부터 지급받은 임금의 구체적인 항목과 액수는 별지4 임금차액표의 '원고들이 지급받은 임금' 부분 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 5, 11, 12호증, 을 제3, 4, 6, 86호증(가지번호 있는 경우에 따로 가지번호를 표시하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 사안의 경과 환송 후 당심 원고들을 포함한 32인은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 등의 이유로 최저임금 미달액 등을 구하는 이 사건 소를 제기하였으나 제1심은 원고들의 청구를 기각하였다. 이에 환송 후 당심 원고들을 포함한 15인만이 항소하였으나 환송 전 당심은 항소를 기각하였다. 다시 당심 원고들 8인만이 상고하였고, 대법원은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하고 파기환송판결을 선고하였다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 피고는 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 민법 제103조에 의하여 무효이거나, 통정한 허위의 의사표시 또는 진의 아닌 의사표시로서 효력이 없다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호), 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단

상급법원의 재판에 있어서의 판단은 당해 사건에 관하여 하급심을 기속하고(법원조직법 8조), 사건을 환송받거나 이송받은 법원이 다시 변론을 거쳐 재판하여야 하는 경우에 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상 판단에 기속된다(민사소송법 제436조 제2항). 대법원이 이 사건의 파기환송심에서 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2010년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 관한 부분은 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하였음은 기록상 명백하고, 사건을 환송받은 이 법원은 위 판단에 기속된다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 2010. 6. 28.경 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로 변경하였고 2013년까지 이를 유지하였는데, 그와 같이 이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 아무런 변경이 없었던 사실이 인정된다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2010년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 설령 피고의 주장과 같이 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이다.<2> 이와 전제를 달리하는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 2010. 7.부터 2013. 1.까지 기간에 대하여도 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 요지 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없고, 피고는 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 2010년 임금협정에 기하여 산정한 임금 또는 퇴직금을 모두 지급하였다. 만약 원고들이 실제 근로시간의 일부로서 1일 6시간 40분에 대응하는 최저임금액에서 기지급 임금액을 공제한 금액을 구하는 취지라면 원고들이 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 소정근로시간을 재산정하여야 한다. 한편 2010년 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고 AA에게는 2008년 단체협약이 적용될 여지가 없다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.<3> 나) 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는바(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된체 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.<4> 다) 위에서 본 사정에 더하여, 기초사실에서 본 바와 같이 2008년 단체협약은 그 효력기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점(제8조)까지 보태어 보면, 2010. 7.부터 2013. 1.까지 기간에 대하여도 2008년 단체협약에 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다[위 소정근로시간은 2008년 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니하므로, 피고가 주장하는 사정이나 을 제1, 44 내지 46호증의 각 기재만으로는 소정근로시간을 재산정하여야 한다고 보기 어렵다].

나아가 원고 AA에 관하여 본다. 원고 AA이 2011. 1.경 피고에 입사하였고, 입사 후 바로 이 사건 노동조합에 가입한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 나아가 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인데, 2008년 단체협약은 그 효력기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점, 그 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 2010년 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고 AA에게도 2008년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

소결론 원고들에게는 2010. 7.부터 2013. 1.까지 기간에 대하여도 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용된다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지

피고는 원고들에게 2010. 7.부터(원고 W는 2010. 8.부터, 원고 AA은 2011. 1.부터) 2013. 1.까지(원고 AB은 2012. 10.까지, 원고 AE는 2012. 3.까지) 기간에 대하여 2008년 단체협약에서 정한 6시간 40분을 1일 소정근로시간으로 하여 최저임금에 따라 계산한 기본급(= 시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 × 근무일수)에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 지급받은 임금 중 기본급과 근속수당은 비교대상 임금에 산입되나, 나머지 임금 항목은 비교대상 임금에 포함되지 않는다.

피고의 주장 원고들이 이 법원에서 '피고로부터 지급받은 임금 총액을 비교대상 임금으로 하는 것에 대해 다툼이 없다'고 진술함으로써 이미 비교대상 임금에 관한 재판상 자백이 성립하였다. 설령 이를 취소할 수 있다고 하더라도, 기본급과 근속수당 이외에 초과수당, 만근수당, 성실수당, 상여금도 비교대상 임금에 포함되어야 한다.

피고에게 지급의무 있는 최저임금 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항), 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 위 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수가 별지4 임금차액표의 '근무일수' 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 '최저시급' 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 6시간 40분이므로, 결국 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 같은 표의 '최저임금' 기재 금액(= 근무일수 × 최저시급 × 6시간 40분)과 같다.

비교대상 임금의 범위

원고들이 피고로부터 지급받은 총 임금 항목 2010. 7.부터 2013. 1.까지 매월 원고들이 지급받은 임금의 구체적인 항목과 액수가 별지4 임금차액표의 '원고들이 지급받은 임금' 부분 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다(이 사건 특례조항에 따라 비교대상 임금에서 제외되는 초과운송수입금은 제외). 원고들이 지급받은 임금은 구체적인 항목에 따라 기본급, 근속수당, 초과수당, 만근수당, 성실수당, 상여금, 국경수당, 기타수당으로 구분된다. 그중 비교대상 임금에 포함된다는 점에 다툼이 없는 기본급과 근속수당 외에 나머지 임금 항목이 비교대상 임금에 포함되는지에 관하여 본다.

재판상 자백 성립 여부 민사소송법 제288조에서 말하는 자백은 사실에 대한 진술에 한정되는 것이고, 소송물의 전제가 되는 권리관계나 법률효과를 인정하는 진술은 이른바 권리자백으로서 법원을 기속하지 아니하고 당사자도 상대방의 동의 없이 자유롭게 철회할 수 있다[대법원 2013. 6. 14. 선고 2011다108019(본소), 2011다108026(반소) 판결 등 참조]. 원고들이 이 법원에서 피고가 주장하는 바와 같은 자백을 한 사실은 명백하다. 그러나 아래의 비교대상 임금 관련 법령에서는 비교대상 임금의 범위를 규정하고 있는바, 어느 임금이 비교대상 임금에 해당하는지에 관한 당사자의 진술은 법률효과를 인정하는 것으로서 이른바 권리자백에 해당하므로 앞서 본 법리에 따라 당사자가 이를 자유롭게 철회할 수 있다고 할 것이다. 원고들이 이 법원에서 비교대상 임금의 범위에 관하여 자백을 한 후 2020. 7. 1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 일부 임금에 관하여 비교대상 임금해당 여부를 다투는바, 이는 위 자백을 철회한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 비교대상임금에 관하여 이미 재판상 자백이 성립하였다는 피고의 주장은 이유 없다.

비교대상 임금 관련 법령 및 판단 기준 위 관련 법령을 종합해보면, 일반택시운송사업 운전 근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 "1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것"으로 볼 수 있다.

구체적 판단

초과수당 원고들의 각 월별 근무일수가 만근일(26일)<5>을 초과하는 경우 피고가 그 "초과하는 날의 수"에 "1일 기본급(최저시급 × 2.5시간)의 50%"를 곱하여 이를 초과수당으로 원고들에게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 2, 을 제86호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.<6> 따라서 이와 같이 초과수당이 만근일을 범위를 벗어나 초과로 근로한 날의 수에 대하여 지급된 것인 점에 비추어 보면, 초과수당은 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 비교대상 임금에 포함된다고 보기 어렵다.

만근수당, 성실수당, 상여금 만근수당, 성실수당 및 상여금은 2010년 임금협정에서 그 지급 조건과 지급률을 정하고 있는데, 이에 따라 피고는 원고들에게 원고들의 각 월별 근무일수가 24일 이상<7>인 경우 20,000원의 성실수당을 지급하였고, 이에 더하여 위 만근일 이상인 경우 10,000원의 만근수당을 지급한 사실, 피고는 정식발령일로부터 1년 이상 근무자에 대하여 만근일을 기준으로 한 연 급여(= 기본급 + 주휴수당)의 250%에 해당하는 금액을 12로 나누어 매월 원고들에게 상여금 명목으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 2, 3의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 살피건대, 위 임금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라고 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.<8> 이에 대하여 원고들은, 위 상여금이 일정한 지급조건을 충족한 근로자들에게만 지급되었다는 이유로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당한다고 다툰다. 그러나 통상임금은 '소정근로의 대가'이면서 동시에 '일률성과 고정성'을 갖추어야 하는 반면, 비교대상 임금은 '일률성과 고정성'을 요하지 않고 '소정근로의 대가가 아닌 경우'만을 소극적 요건으로 규정하고 있으므로, 최저임금에 산입되는 임금은 '소정의 근로에 대해 정기적으로 지급되는 임금'이면 족하고 통상임금처럼 반드시 고정적 임금임을 요하지 않는다고 해석된다. 2008년 단체협약 제39조, 제40조에는 일정한 상여금 지급 제한 사유를 규정하고 있으나,<9> 이에 의하더라도 원고들에게 지급된 상여금이 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없고, 원칙적으로는 상여금을 지급하기로 하되 불법파업 또는 농성을 하는 등 극히 예외적인 경우에 상여금 지급을 제한한다는 취지로 봄이 타당하다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.<10> (3) 국경수당, 기타수당 국경수당과 기타수당은, 이를 비교대상 임금에서 제외되어야 한다는 원고들의 주장에 대해 피고가 명시적으로 다투지 않은 데다. 위 수당이 매월 1회 이상 지급된 것도 아니므로, 비교대상 임금에서 제외된다.

피고가 추가로 지급해야 하는 미지급 주휴수당 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 피고가 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는데, 아래에서 보는 바와 같이 피고는 원고들에게 이에 포함되지 않는 미지급 주휴수당을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 이 사건에서 원고들은 이 부분을 따로 청구하고 있고 이 법원은 이를 받아들여 아래 라.항 기재와 같이 그 지급을 명하는바, 그 액수는 별지4 임금차액표의 '미지급 주휴수당' 기재 금액과 같다. 이렇게 추가로 지급을 명하는 미지급 주휴수당은 비록 원고들이 이미 지급받은 임금은 아니지만 이 판결에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 임금인바, 만약 이를 비교대상 임금에 산입하지 않고 최저임금 미달액을 산정하여 그 지급을 명한다면 피고에게 이중의 부담을 지우는 것이 된다. 따라서 형평의 원칙상 위 미지급 주휴수당도 비교대상 임금에 산입하여 최저임금 미달액을 산정함이 타당하다.<11> 바) 소결론 따라서 비교대상 임금에는 기본급과 근속수당뿐만 아니라 만근수당, 성실수당 및 상여금이 포함되어야 하고, 초과수당, 국경수당 및 기타수당은 제외된다. 또한 미지급 주휴수당도 비교대상 임금에 산입되어야 한다. 각 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지4 임금차액표의 '비교대상 임금 합계' 기재와 같다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지 4 임금차액표의 '최저임금 미달액' 기재 금액(= 최저임금 - 비교대상 임금 합계)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 '최저임금 미달액' 기재 금액과 같다. 피고는 각 원고들에게 위 '최저임금 미달액' 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주휴수당 청구에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 피고는 근로기준법에서 정한 주휴수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 2010. 7.부터(원고 W는 2010. 8.부터, 원고, AA은 2011. 1.부터) 2013. 1.까지(원고 AB은 2012. 10.까지, 원고 AE는 2012. 3.까지) 기간에 대하여 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 하여 산정한 주휴수당(= 주휴일수<12> × 6시간 40분 × 최저시급<13>)에서 원고들이 지급받은 주휴수당(= 주휴일수 × 2시간 30분 × 최저시급)을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

법정 최저임금 산정을 위한 기준이 되는 월 소정근로시간에는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로, 원고들이 받은 임금이 최저임금에 미달함을 원인으로 하여 추가 주휴수당을 청구할 수는 없다.

원고들은 근로기준법에 따라 주휴수당을 청구하고 있으나, 근로기준법과 최저임금법에서는 주휴수당의 산정방법에 대하여는 정하고 있지 않고, 원고들의 주장과 같이 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 따라 주휴수당을 산정할 근거가 없다.

피고가 미지급한 주휴수당이 있다고 하더라도 이는 비교대상 임금에 포함되어 최저임금 미달액에서 추가로 공제되어야 하므로, 이를 별도로 청구할 수 없다.

판단

주휴수당 지급의무의 발생 근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.", 같은 법 시행령 제30조 제1항은 "법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

피고에게 지급의무 있는 주휴수당 2010년 임금협정에서 월 주휴수당에 관하여 1일 기본급 10,275원(= 2010년도 시간급 최저임금 4,110원 × 1일 소정근로시간 2.5시간)에 주휴일수를 곱하여 산정하는 것으로 정한 사실, 2011년 월급여 산정표(갑 제2호증)에서도 시간급 최저임금만 4,580원으로 변경되었을 뿐 2010년 임금협정에서와 같은 방식으로 월 주휴수당에 관하여 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이는 단체협약에서 주휴수당 지급의무와 그 산정방식(당해 연도 시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 2.5시간 × 주휴일수)을 정한 것으로 볼 수 있다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이고 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간 6시간 40분이 원고들에게 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하여 같은 방식으로 산정한 주휴수당을 지급하여야 한다고 할 것이다[주휴수당은 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금인 점에 비추어 보면(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조), 위 임금협정의 규정이 없더라도 피고가 지급하여야 하는 주휴수당은 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 한다고 보는 것이 타당하다. 원고들이 미지급 주휴수당을 구하는 2010. 7.부터 2013. 1.까지 원고들의 각 월별 근무일수가 별지4 임금차액표의 '근무일수' 기재와 같은 사실, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 '최저시급' 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 '근무일수'에 따라 2010년 임금협정에서 정한 주휴일수<14>의 범위 내에서 원고들이 구하는 주휴일수는 같은 표의 '주휴일수' 기재와 같다. 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 주휴수당은 같은 표의 '지급의무 있는 주휴수당' 기재 금액(= 최저시급 × 6시간 40분 × 주휴일수)과 같다.<15> 다) 피고가 기지급한 주휴수당 피고가 2010년 임금협정에서 정한 위와 같은 방식에 따라 1일 소정근로시간을 2.5시간으로 하여 주휴수당을 산정하고 이를 기본급에 포함시켜 원고들에게 지급한 사실, 2010. 7.부터 2013. 1.까지 이렇게 지급한 각 월별 주휴수당이 별지4 임금차액표의 '기지급 주휴수당' 기재 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 을 제86호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

소결론 결국 2010. 7.부터 2013. 1.까지 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 주휴수당에서 피고가 이미 지급한 주휴수당을 공제한 액수는 별지 임금차액표의 '미지급 주휴수당' 기재 금액(= 지급의무 있는 주휴수당 - 기지급 주휴수당)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 '미지급 주휴수당' 기재 금액과 같다. 피고는 각 원고들에게 위 '미지급 주휴수당' 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이와 같이 피고가 지급의무를 부담하는 위 주휴수당 해당액은 비교대상 임금액에 산입하기로 함은 앞서 본 바와 같다).

원고 AE의 미지급 퇴직금액

원고 AE의 주장 요지 피고는 원고 AE에게 2010. 7. 1.부터 2012. 3. 31.까지의 계속근로기간에 대하여 위와 같이 산정한 정당한 임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 원고 AE가 이미 지급받은 퇴직금(729,540원)을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 AE는 초과운송수입금은 평균임금 산정의 기초에서 제외하여 청구하고 있다).

판단 일반택시

원고 AE의 미지급 퇴직금액

원고 AE의 주장 요지 피고는 원고 AE에게 2010. 7. 1.부터 2012. 3. 31.까지의 계속근로기간에 대하여 위와 같이 산정한 정당한 임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 원고 AE가 이미 지급받은 퇴직금(729,540원)을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 AE는 초과운송수입금은 평균임금 산정의 기초에서 제외하여 청구하고 있다).

판단 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 원고 AE의 2010. 6. 30.까지의 근로기간에 대하여는 퇴직금 중간정산이 있었던 사실, 이후 원고, AE가 2012. 3. 31. 피고에서 퇴사한 사실, 피고는 2010. 7. 1.부터 2012. 3. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금으로 원고 AE에게 729,540원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다. 원고 AE가 퇴직일 이전 3개월 동안 지급받았거나 앞서 본 바와 같이 지급받았어야 하는 임금 총액은 2,339,617원[= 732,800원(2012. 1.분 최저임금) + 702,267원(2012. 2.분 최저임금) + 763,333원(2012. 3.분 최저임금) + 57,250원(2012. 1.분 미지급 주휴수당) + 26,717원(2012. 2.분 미지급 주휴수당) + 57,250원(2012. 3.분 미지급 주휴수당), 원고 AE의 경우 퇴직일 이전 3개월 동안에는 앞서 본 비교대상 임금에 포함되지 아니하는 '초과수당, 국경수당 및 기타수당'을 지급받은 바 없으므로 위 각 수당액은 가산하지 않는다]이고, 이를 그 기간의 총일수 91일로 나눈 평균임금을 기초로 위 계속근로기간(640일)에 대하여 산정한 퇴직금은 1,352,420원이다(= 2,339,617원/91일 × 640일/365일 × 30일, 원 미만 버림), 따라서 피고는 원고 AE에게 위 금액에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 622,880원(= 1,352,420원 - 729,540원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 요지 원고들을 포함한 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고들의 의사에 따라 2010년 임금협정을 체결하면서 사납금을 동결하였고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여, 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 본소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 원고들에게 최저임금 미달액과 미지급 주휴수당 및 미지급 퇴직금(원고 AE의 경우)의 합계인 별지1 인용금액표의 각 원고별 '인용금액'란 기재 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2013. 3. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 12. 18.까지는 원고들이 구하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%<16>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

본안전항변에 대한 판단

원고들은, 피고의 이 사건 반소제기에 동의하지 않았고, 이 사건 반소제기가 허용될 경우 원고들의 심급의 이익을 해하므로 이 사건 반소제기가 부적법하다는 취지로 본안전항변을 한다.

민사소송법 제412조 제1항은 상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우 또는 상대방의 동의를 받은 경우 항소심에서 반소를 제기할 수 있다고 규정하고 있고, 여기서 '상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우'라 함은 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점이 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어방법과 관련하여 충분히 심리되어 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 할 염려가 없는 경우를 말한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다24327, 24334, 24341, 24358, 24365, 24372 판결 등 참조).

이 사건 본소의 청구원인은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 미지급된 최저임금의 지급을 구하는 것이고, 이 사건 반소의 청구원인은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 2010년 임금협정에서 사납금액을 정한 부분(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라 한다) 또한 그 효력이 없고, 원고들은 적정 사납금액과 이미 지급한 사납금의 차액을 피고에게 지급할 의무가 있다는 것이다. 이 사건 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 이 사건 본소와 관련하여 제1심에서부터 충분히 심리되었으므로, 이 법원에 이르러 피고의 반소제기를 허용하더라도 원고들의 심급의 이익을 잃게 할 우려가 있다고 보기 어렵다. 원고들의 동의가 없더라도 피고의 이 사건 반소제기를 허용하여야 할 것이다. 원고들의 위 항변은 이유 없다.

청구원인에 관한 판단

피고의 주장 요지

제1 선택적 청구원인 2010년 임금협정서 제5조 제1항, 제2항에서는 최저임금제 시행으로 임금 등이 증액될 경우 별도의 협약 없이 그 증액된 금액의 1.31276배를 기존 사납금에 가산하여 사납금을 자동으로 변경한다는 규정(이하 '이 사건 사납금 자동변경 조항'이라 한다)을 두고 있다. 따라서 이 사건 본소 청구가 인용되어 임금 등이 증액되는 결과가 발생한다면 이 사건 사납금 자동변경 조항에 따라 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배(계산 편의상 소수점 둘째 자리 이하는 버림)에 해당하는 사납금을 추가로 지급할 의무가 있다.

제2 선택적 청구원인 소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 사납금 관련 조항도 무효로 보아야 한다(민법 제137조). 설령 그렇지 않더라도 피고는 2010년 임금협정 체결 시 위 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오하여 사납금동결에 관한 의사표시를 한 것이므로 2020. 1. 9.자 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달로써 이를 취소한다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 피고와 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정에서 사납금 액수를 동결하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우이므로 단체협약의 내용이 양 당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 2010년도 임금협정서 및 2014년도 임금협정서의 내용, 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상 비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 사납금을 지급할 의무가 있다.

제1 선택적 청구원인에 관한 판단 갑 제1호증의 3의 기재에 의하면, 2010년 임금협정 제5조에서 최저임금 변경에 따라 사납금이 자동으로 변경된다는 취지의 이 사건 사납금 자동변경 조항이 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 사납금 자동변경 조항은 "정부 시책에 따른 최저임금제 시행으로 제반임금이나 제세공과금 등이 변경되어" 직원 또는 회사에 혜택이나 손실이 발생될 경우에 적용되는 것으로 규정되어 있다. 위 조항의 문언과 앞서 본 2010년 임금협정의 체결 경위, 당시 피고와 이 사건 노동조합 조합원들의 의사 등을 고려하면, 이 사건 사납금 자동변경 조항은 소정근로시간에 관하여 정한 부분을 포함하여 2010년 임금협정의 효력이 그대로 유지됨을 전제로, 매년 시간급 최저임금이 인상되어 고시되는 경우 등을 대비하여 마련된 것으로 해석함이 합리적이다. 위 조항이 이 사건과 같이 법원에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 판단되는 경우에까지 적용되는 것으로 볼 수는 없다. 만약 이 사건 사납금 자동변경 조항을 이와 달리 해석하여 이 사건과 같은 경우에도 위 조항이 적용되는 것으로 본다면, 원고들은 이 사건 특례조항 시행으로 인하여 늘어난 고정급 수입에 상응하는 사납금 인상분을 추가로 피고에 납입하여야 하는 결과가 발생하게 되어 부당하고, 이 사건 특례조항의 취지에도 반한다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

제2 선택적 청구원인에 관한 판단

피고의 이 부분 주장은, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 견련관계에 있는 이 사건 사납금 관련 조항 또한 무효가 되거나 취소할 수 있고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 이 사건 노동조합 조합원들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의 규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력 규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다.<17> 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 그 외에 2010년도 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 이 사건 사납금 관련 조항을 정하였으므로 착오를 이유로 그 의사표시를 취소한다고도 주장한다 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 살피건대, 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 2010년 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 피고의 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다(피고가 주장하는 착오는 이른바 동기의 착오에 해당하는바, 이 경우 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당함을 이유로 단체협약을 취소하려면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니므로 사납금액을 그와 같이 정한다는 것을 상대방에게 표시하여 의사표시의 해석상 그것이 단체협약의 내용으로 되어 있어야 한다. 그러나 피고가 이러한 사정을 이 사건 노동조합에 표시하였음을 인정할 증거가 없고 이러한 사정이 단체협약의 내용으로 되어있다고 볼 수도 없으므로, 피고의 위 주장은 이러한 점에서 보더라도 이유 없다).

피고는 이 사건 사납금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로 그 내용이 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다고 주장한다. 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 사납금 관련 조항이 무효라거나 취소할 수 있다고 볼 수 없으므로 사납금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다. 앞서 본 바와 같은 이유로 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다. 나아가 2010년 단체협약 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 결국 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결론 피고의 예비적 반소청구는 어느 모로 보나 모두 이유 없다.