서울고등법원 2023. 1. 27. 선고 2021나2034603 판결

제1심 판결 이유 8쪽 3째줄의 "간사를"을 "법무지원팀장인 상무 C과 간사를"로 고친다.

제1심 판결 이유 9쪽 마지막줄 다음에 아래 기재를 추가한다.

임금 지급의무의 발생

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 징계면직이 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 징계면직의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

구체적인 임금액 계산

이 사건 징계면직일 이전의 임금

이 사건 징계면직일 이후부터 2022. 12. 21.<1>까지의 임금

일반급여 및 정기상여금과 인상분

피고의 취업규칙에 따른 일반급여와 정기상여금 및 그 인상분은 아래와 같이 산정된다[갑 제29, 31호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지].

피고 일반직사원 급여규정에 의하면, 급여는 기본급, 성과급, 일반급여, 특별급여 및 기타급여를 말하고(제2조 제1항), '기본급'은 승진시 인상, Base Up 인상 등을 반영하여 지급하는 급여로서 매월 지급하는 일반급여와 추석·설날에 지급하는 정기상여금을 말한다(제2조 제2항). '일반급여'란 기본급을 1/13로 균등 분할하여 매월 1/13씩 지급하는 급여이고(제2조 제4항), '기타급여'의 장에서 규정하고 있는 정기상여금은 기본급의 1/13에 해당하는 금액의 1/2을 각 추석 및 설날 각 10일 전에 지급하도록 정하고 있다(제26조 제1항 제1호).

원고의 2018년 기본급(일반급여 + 정기상여금)은 49,839,675원(세전)이고, 2019년부터 2022년까지의 임금인상률은 아래 기본급 표 '임금협약에 따른 임금인상률' 및 '기본인상률(Base-Up)'란 기재와 같다.

피고는 매년 임금협약에 따른 임금인상률 및 기본인상률(Base-Up)을 반영한 임금 총액(기본급, 직무급, 중식대, 성과급의 합계)을 지급해왔다. 위와 같은 임금 인상률을 적용하여 2019년부터 2022년까지의 원고의 기본급 인상률을 "{[총액 × (1 + 임금협약에 따른 임금인상률) - 중식대] ÷ (1 + 13.5%<2>) - 기본급} ÷ 기본급 + 1.5%"의 방식으로 계산하여 피고가 확정한 기본급 인상률은 아래 기본급표 '기본급 인상률'란 기재와 같다. 그리고 해당 기본급 인상률을 반영하여 산정한 원고의 2019년부터 2022년까지의 기본급은 아래 기본급 표 '원고 기본급'란 기재와 같다.

이에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 2022년까지의 일반급여 및 정기상여금의 액수를 계산하면, 별지2 인용금액표 '일반급여'란 기재 및 '정기상여금'란 기재 각 금액(원 미만 반올림, 이하 같다)이 된다.

성과급

성과급에 관한 취업규칙과 피고의 지급 실무는 아래와 같다(갑 제31, 32호증, 을 제28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지).

피고 일반직사원 급여규정에 따르면, 성과급은 개인의 성과평가에 따라 차등 지급하는 급여로(제2조 제3항), 개인별 기준금액에 성과평가 등급에 따라 산출된 별도 정한 지급률을 곱하여 차등지급하며(제12조 제1항), 상·하반기 성과평가 결과에 따라 매년 3월과 9월에 지급한다(제14조).

개인별 기준금액 중 SA직급의 기준금액은 기본급의 13.5%이고(제12조 제2항), M직급 이하 일반직의 성과평가 등급은 S(10%)/ A+(25%)/ A(상)(10%)/ A(40%)/ B+(10%)/ B(5%) 6개 등급으로 구분된다.

지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자로서 입사후 6월 이상 근속한 사원에 대하여 지급하되, 성과평가 결과가 없는 자는 A등급을 적용하도록 정하고 있다(제12조). 일반직 및 사무직 사원 성과급 지급 세부운영기준에 따르면, 일반직 A등급의 지급률은 100%이고, 이 경우 성과급은 "[(당해년도 기본급 + 직무급) × 13.5%(SA직급) × 100%(A등급)] × 1/2 + [(전년도 기본급 + 직무급) × 2% × 100%(A등급) × 기본급 인상분 재원에 대한 조정계수(1)] × 1/2"의 계산식에 따라 산정하게 된다.

피고는 이에 따라 개인별 기준금액(성과급 지급일 시점의 기본급과 평가대상 기간 중 적용된 직무급의 합)에 성과평가 등급에 따라 산출된 지급률을 곱하여 매년 3월, 9월에 성과급을 차등 지급하였다.

위 규정에 따르면, 2019년 7월 이후로 성과평가 결과가 없는 원고의 성과평가 등급은 A등급에 해당된다고 인정된다. 원고는, 원고의 재직기간 중 평가등급이 평균적으로 상위 45%에 속하므로, A(상) 등급을 적용하여 성과급을 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 원고 제출의 증거들만으로는 원고가 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 A(상) 등급에 해당하는 성과급을 받을 수 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 앞서 본 계산식에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 2022년까지의 성과급을 계산하면, 별지2 인용금액표 '성과급'란 각 기재의 금액이 된다.

중식대

조직단위 인센티브

피고가 근로자들에게 지급한 조직단위 인센티브에 관한 사항은 아래와 같다(갑 제30호증의 기재, 변론 전체의 취지).

피고는 매년 3월경 전년도 근무기간에 대하여 '현장성과중심 조직단위 인센티브'를 그 지급대상과 지급률 등을 확정하여 "조직단위 인센티브 기준금액(대상기간 최종일 시점 급여를 기준으로 함) × 소속 조직단위별 지급률"의 계산식으로 산정한 조직단위 인센티브를 지급하였다.

이때 근무일수의 산정은 실근무일수에 따라 일할 계산하고, 휴직, 정직, 대기, 결근 등의 기간은 제외하도록 정하였다. 원고는 2019. 4. 23.부터 2019. 6. 27.까지 66일간 대기발령 상태에 있었다.

피고가 2019년부터 2021년까지 확정한 산정기준에 따르면, 원고에게 적용되는 인센티브 산정방법은 아래 표 '인센티브 산정방법(비고)'란 기재와 같다.

위와 같은 기준에 따르면, 피고는 원고에게 원고의 대기발령 기간(66일)을 제외한 실근무일수에 따라 조직단위 인센티브를 일할 계산하여 지급하여야 한다. 원고는, 원고에 대한 대기발령은 정당한 이유가 없어 근로기준법 제23조 제1항에 반하여 무효이므로, 조직단위 인센티브 산정 시 대기발령 기간이 공제되어서는 안 된다고 주장한다. 그러나 피고 인사규정 제15조는 '사회상규에 반하는 사유로 인하여 입건된 자'에 해당하는 경우 대기를 명할 수 있다고 규정하고 있고, 원고는 당시 모욕죄로 입건되었음을 이유로 하여 위 기간 동안 대기발령을 받았다(을 제4, 7, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지). 원고에 대한 대기발령은 인사규정에 따라 이루어진 것으로 정당한 이유가 있다고 볼 수 있고, 달리 그 무효사유를 인정할 근거가 없다.

원고에 대한 대기발령 기간을 제외한 기간에 대한 원고의 조직단위 인센티브는 위 (1)항의 표 '인센티브 지급액'란 기재와 같다. 따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 2022년까지의 조직단위 인센티브를 별지2 인용금액표 '조직단위인센티브'란 각 기재와 같이 반영한다.

연차휴가수당

원고는 일반급여, 정기상여금, 중식대 및 교통비가 통상임금에 해당함을 전제로 이를 기준으로 계산한 연차휴가수당의 지급을 구하고, 이에 대하여 피고는 정기상여금과 교통비를 통상임금으로 볼 수 없다고 주장한다. 이하 정기상여금과 교통비의 통상임금 해당 여부에 관하여 본다.

통상임금의 범위

피고가 일반직 사원 급여규정 등에 따라 매월 모든 직원에게 일반급여와 중식대 항목의 임금을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

정기상여금의 통상임금 해당 여부

교통지원비의 통상임금 해당 여부

연차휴가수당의 산정

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 한다. 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

피고의 일반직사원 급여규정 제28조 제1항<4>에 따르면, "통상임금 ÷ 226 × 1.5배 × 8시간 × 보상일수"의 계산식으로 휴가보상금(연차휴가수당)을 산정하여야 한다. 원고는 2019년부터 2022년까지 사용할 수 있었던 연차휴가일수 중 2019년, 2020년 각 18일, 2021년 19일을 사용하지 않았다(다툼 없는 사실). 따라서 피고가 2022년까지 지급하여야 했던 연차휴가수당을 산정하면 별지2 인용금액표 '연차휴가수당'란 각 기재와 같다.

피고는, 원고의 연차휴가 발생일수의 75%에 대하여 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로 해당 촉진일수에 대하여는 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 피고 취업규정 제25조의2<5>는 연차휴가의 사용 촉진에 관하여 규정하고 있고, 피고는 2019년부터 2021년까지 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였다(갑 제37호증, 을 제45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지). 그러나 원고가 연차휴가수당을 청구하는 기간인 2019년부터 2021년까지 원고는 해고를 당하여 실제로 연차휴가를 사용할 수 있는 기회 자체를 박탈당하였으므로, 피고가 연차휴가 사용촉진 제도를 실시하였는지 여부와 무관하게 여전히 원고에게 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가수당청구권이 인정된다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

임금에 해당하지 않는 금액

근로자가 지급을 청구할 수 있는 부당해고기간 중의 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미함은 앞서 본 바와 같다. 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 하므로(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조). 또한 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 참조). 또한 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

이러한 법리에 따르면, 아래에서 보는 바와 같이 원고 주장의 교통지원비, 격려금, 카페테리아 복지포인트는 피고에게 그 지급의무가 있는 임금이라고 보기 어렵다(사실인정의 근거: 갑 제29, 31, 33, 35 내지 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지).

교통지원비

피고 단체협약은 '복리후생'을 정한 장에서 '회사는 원활한 업무수행을 지원하기 위하여 별도 정한 기준에 따라 교통지원비를 지급한다. 단, 교통지원비는 평균임금에 산입하지 아니한다'고 규정하고 있고(제51조), 취업규정과 일반직사원급여규정은 교통지원비에 관하여 규정하고 있지 않다.

피고의 교통지원비 지급기준에 따르면, SA직급 이하 사원의 경우 월 10만 원을 지급하되, 교통보조비 지급대상자는 제외하도록 규정하고, 영업활동비를 지급하는 사원, 해외주재원, 대기발령중인 자, 연수생으로 발령중인 자, 휴직자, 정직자 등을 지급대상에서 제외하고 있다. 원거리 교통지원비는 소명자료를 첨부한 신청을 받아 지원하도록 정하고, 결근 1일당 10%를 삭감하고, 5일 이상 결근 시에는 지급하지 않도록 정하고 있다.

이처럼 교통지원비는 단체협약에서 '원활한 업무수행을 지원하기 위하여' '별도의 지급기준'에 따라 지급하도록 하면서 평균임금에는 산입하지 않도록 정한 금원으로서, 취업규칙에서 급여의 종류로 규정하고 있지 않다. 교통지원비 지급기준에서는 교통보조비, 영업활동비 등과 중복지급되지 않도록 정하고 지급대상에서 제외되는 근로자를 정하는 한편, 취약지역 근무자에게 추가로 교통지원비를 지급하도록 정하고 있는바, 이는 근로자들의 복리후생과 업무지원을 위한 실비보전의 성격을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 교통지원비는 근로자의 근로제공과 관련 없이 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 지급여부, 지급금액 등이 좌우되므로, 근로의 대상인 임금이라고 보기 어렵다.

격려금

격려금은 피고 회사의 급여규정이나 단체협약에 지급의무가 규정된 바 없고, 매년 임금협약 시 노사 합의의 형태로 지급명목, 지급률(지급액), 지급대상, 지급기준, 지급일 등이 정해져 지급되어 왔다.

2019년부터 2022년까지 피고와 피고 노동조합 사이의 임금협약에 따라 격려금을 지급하였는데, 지급명목이나 지급일도 해마다 달라 일정하지 않았으며, 지급금액의 결정기준도 기본급 또는 기본급과 직무급의 합계를 기준으로 한 비율에 의하거나 혹은 일정금액으로 하는 등으로 매년 일정하지 않다. 특히 지급명목은 '고객기반 확대 실천 격려금', '코로나19 대응 영업활성화 격려금', '보험사업 수익 개선 격려금', '디지털시대 성공기반 구축/도전 가속화 격려금' 등으로 다양한 바, 근로제공의 대가와 어떠한 관련이 있다고 보기도 어렵다.

따라서 격려금은 단체협약, 취업규칙 등에서 피고에게 지급의무가 부과되었다거나 근로제공에 관련하여 계속적·정기적으로 지급되었다고 볼 수 없다.

카페테리아 복지포인트

피고의 '카페테리아 복리후생 운영기준'은 전 사원을 대상으로 각자에게 복지포인트를 부여하여 각 재원 범위 내에서 정해진 항목에 사용할 수 있도록 하고 있다. 개인연금지원, 주택구입/임차자금 대출 항목에 사업년도 초에 일괄 공제하고, 신청자에 한하여 사원생명보험 가족실손의료비보장특약, 대학 학비보조금 등의 항목에 포인트를 공제하며, 카페테리아카드 가맹점에서 카드 결제 즉시 포인트가 차감되도록 운영하되, 운영기간(매년 1월 1일부터 12월 31까지) 내 사용하지 못한 포인트는 자동소멸을 원칙으로 하고 있다.

이처럼 카페테리아 복지포인트는 사용항목을 제한하고 기간 내 사용하지 못한 경우 소멸하도록 정하는 등 근로자의 복리후생을 위하여 포인트 배정의 방식으로 지급하기로 한 금원으로, 근로계약에서 이를 정하고 있다고 하더라도 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다. 따라서 근로기준법상의 임금에 해당하지 않는다.

2022. 12. 22.<6>부터 복직시까지 발생하는 임금

중간수입의 공제

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조).

원고는 부당해고 기간 중 2019. 8. 12.부터 2019. 11. 12.까지, 2020. 6. 10.부터 2020. 11. 26.까지, 2020. 11. 30.부터 이 사건 변론종결일까지 직장가입자로 가입된 사실, 위 기간 동안 원고는 평균임금 30% 이상의 소득을 얻은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제27호증의 기재 및 이 법원의 서부산세무서장에 대한 과세정보제출명령에 대한 회신결과에 의하여 인정할 수 있다.

2019. 7.경 원고에 대한 퇴직금 지급 당시 원고의 일 평균임금은 156,261원(= 월 평균임금 4,687,830원 ÷ 30일)이다(앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지). 따라서 이 사건 변론종결일 전 마지막으로 지급기일이 도래한 2022. 12. 21.까지의 기간 중 근로소득이 있는 기간(2019. 8. 12.부터 2019. 11. 12.까지, 2020. 6. 10.부터 2020. 11. 26.까지, 2020. 11. 30.부터 2022. 12. 21.까지)의 임금에 대하여 일 평균임금 156,261원의 30%에 해당하는 46,878원을 기준으로 일할계산한 금액을 공제하여 미지급 임금을 산정한다. 이와 같은 원고의 중간수입 공제를 반영하여 피고가 원고에게 지급하여야 할 2022. 12. 21.까지의 미지급 임금을 계산하면 그 구체적인 내역은 별지2 인용금액표 '중간수입 공제'란 기재와 같다.

피고의 상계항변에 대한 판단

피고의 주장

판단

관련법리

상계의 범위

피고가 2019. 7. 8. 원고에게 퇴직을 원인으로 37,112,003원을 지급한 사실이 인정된다(을 제44호증의 기재, 변론 전체의 취지에). 이 사건 징계면직이 무효인 이상 위 퇴직금은 원인 없이 지급된 것이므로, 원고는 피고에게 부당이득으로 위 돈을 반환할 의무가 있다.

피고의 부당이득반환채권은 이행기의 정함이 없는 채권으로서 채권의 성립과 동시에 언제든지 이행을 청구할 수 있으므로 그 채권의 성립일에 상계적상에서 의미하는 이행기가 도래한 것으로 볼 수 있다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2021다287515 판결 등 참조). 앞서 본 미지급 임금 채권은 특별한 사정이 없는 한 각 발생일(임금 지급기일)에 이행기가 도래한다고 봄이 타당하므로, 2019. 1.부터 2019. 6.까지 발생한 미지급 임금 채권은 2019. 7. 8.에, 2019. 7.부터 발생한 미지급 임금 채권은 그 발생일에 위 부당이득반환채권과 상계적상에 있다. 그리고 위 각 채권을 대등액에서 상계한다는 의사가 표시된 피고의 2022. 10. 16.자 준비서면이 2022. 10. 16. 원고에게 도달한 사실은 기록상 명백하다.

피고가 원고에게 지급하여야 하는 2022년까지의 미지급 임금이 별지2 인용금액표 '중간수입 공제'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 2019. 7. 이후의 미지급임금에 대하여는 그 1/2에 해당하는 금액에 대하여만 상계가 허용된다. 따라서 2019. 1.부터 2019. 6.까지의 미지급 임금 823,215원<7>, 2019. 7.부터 2020. 8.까지의 미지급 임금의 1/2에 해당하는 34,012,479원, 2020. 9.의 임금 중 2,276,309원이 상계로 소멸하였다. 이에 따른 2022년까지의 잔여 미지급 임금은 별지2 인용금액표 '상계 후(인용금액)'란 기재와 같다.

소결론