서울고등법원 2022. 11. 23. 선고 2021누69860 판결

제2면 7행의 “2006. 5. 1.”을 “2009년경”으로 고친다.

제3면 글상자 10행의 “입금한 전액은”을 “입금한 금액은”으로 고친다.

제5면 글상자 10행의 “190,750원이고”를 “190,750원으로 월 기준 운송수입금으로 환산했을 경우 4,959,500원이고”로 고친다.

관계 법령

판단

징계사유의 확정

피고와 참가인 회사는, 참가인 회사가 원고를 단순히 월 기준 운송수입금 미납만을 이유로 징계한 것이 아니라 월 기준 운송수입금 미납으로 나타나는 실 영업시간의 부족을 이유로 이 사건 처분을 한 것이라고 주장한다.

사용자의 근로자에 대한 징계처분을 다투는 소가 제기된 경우, 근로자의 방어권이 충분히 보장될 필요가 있음을 고려하면, 사용자로서는 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서만 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다고 봄이 타당하다(징계위원회가 징계의결이 요구되지 않은 사유를 이유로 징계를 의결할 수 있는지에 관한 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 판시한 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조).

위에서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 처분의 징계사유는 ‘월 기준 운송수입금 미납’으로 보일 뿐, 피고와 참가인 회사의 주장과 같이 실 영업시간 부족이 이 사건 처분의 징계사유에 포함되어 있다고 할 수 없다.

이 사건 단체협약 제53조 제2항은 참가인 회사가 근로자를 징계하고자 할 때는 대상자의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회 개최 일시 및 장소 등을 명시하여 사전에 해당 운수종사자와 노동조합에 서면으로 통보하여야 한다고 정하고 있다. 즉 참가인 회사는 상벌위원회 개최에 앞서 징계회부 대상자에게 징계사유를 알려주어야 한다. 이는 징계절차에 회부된 근로자의 방어권을 보장하기 위한 것으로 이해되므로, 징계사유의 범위는 그 통보에서 밝힌 사유로 한정된다고 봄이 타당하다.

그런데 앞서 본 바와 같이, 참가인 회사의 원고에 대한 2020. 3. 19.자 상벌위원회 회부 통보(이하 ‘이 사건 회부 통보’라 한다)에는 징계사유의 근거로 이 사건 단 체협약 제55조 제35항(성과급 산정을 위한 월 기준 운송수입금을 미납하였을 시), 제 56조 제2항(정당한 사유 없이 성과급을 산정하기 위한 월 기준 운송수입금을 월 1회 이상 납입하지 않은 자), 제56조 제26항(월 타코미터기에 찍히는 월 기준 운송수입금 납입액이 전체 근로자의 평균 이하인 자)이 기재되어 있고 이에 대하여 각각 “월 기준 운송수입금 26일 기준 4,706,000원”, “매월 납입하지 않음”, “전체 근로자 2월 평균 입 금액이 회부대상자 포함 1일 190,750원으로 월 기준 운송수입금으로 환산했을 경우 4,959,500원이고 회부대상자 제외하면 1일 202,184원으로 월 기준 운송수입금으로 환산했을 경우 5,256,784원”이라는 처분사유의 기재가 있을 뿐, 원고의 ‘실 영업시간’에 관한 내용이 없다.

원고에 대한 상벌위원회가 개최된 당일인 2020. 3. 23. 작성된 ‘상벌(징계)위원회 회부사유’ 문서(갑 제6호증의 3, 이하 ‘이 사건 회부사유서’라 한다)에 “2020년 1월 1일 전액관리제 시행함에 의거 택시운수업은 회사의 지배하에 있지 않아 교섭대표노조와 월 기준 운송수입금 26일 기준 4,706,000원이 되거나 아니면 1일 미터기에 영업시간이 4시간 40분 근무가 되면 성실근로로 인정하기로 하였으나 둘 다 지키지 않았으며”, “회사의 규율과 여객자동차법을 위반하는 자로서 운전기사로서 자질이 미치지 못한다고 사료되어”라는 기재가 있기는 하다.

월 운송수입금 기준을 충족하지 못했다는 점과 일일 근무시간 미달은 엄연히별개의 사유이며 둘은 반드시 중첩되지 않을 수 있다. 그런데도 피고와 참가인 회사는 막연히 월 기준 운송수입금을 납부하지 못한 것은 곧 실 영업시간이 다른 운수종사자들에 비해 부족했다는 것으로서 성실하게 근로하지 않은 것으로 볼 수 있다는 주장만을 되풀이할 뿐, 원고의 근무시간이 언제 얼마나 부족했는지, 나아가 그것이 어떻게 해서 원고의 근무가 불성실했다는 점을 뒷받침할 수 있는지에 관하여는 구체적으로 주장한 바 없고, 월 기준 운송수입금의 미납이 어떻게 해서 근무시간 부족으로 연결될 수 있는지에 관하여 둘 사이의 관계나 운송수입금 결정의 원리에 관하여 구체적으로 증명한 바도 없다(택시에는 기본요금이 있을 뿐 아니라 운행시간과 운송수입금이 언제나 정비례하는 것도 아니므로 운송수입금 합계로 곧바로 운행시간을 추단할 수 없고, 추단할 수 있더라도 피고나 참가인 회사가 둘 사이의 관계에 관하여 구체적으로 주장한 바 없다).

설령 참가인 회사가 원고의 실 영업시간 부족을 이 사건 처분의 징계사유로 추가‧변경할 수 있다고 하더라도, 뒤에서 보는 바와 같이, 현행 여객자동차법하에서는 표면상으로는 운수종사자의 근무시간 부족을 징계사유로 내세우면서도 운송수입금 기준액 미납을 근무시간 부족의 유일한 근거로 삼아 징계처분을 하는 것은 사실상 운송수입금 기준액 미납을 이유로 징계처분을 하는 것과 다를 바 없어 허용되지 않는다고 보아야 하는데, 이 사건에서 피고와 참가인 회사는 원고의 실제 운송수입금이 월 기준 운송수입금에 구체적으로 얼마만큼 미달되는지에 관하여는 상세하게 주장하고 있는 반면, 원고의 ‘실 영업시간’이 이 사건 단체협약에서 일응의 기준으로 정한 시간보다 언제 얼마나 모자랐는지 등에 관하여는 구체적으로 밝히지 않은 채 단순히 월 기준 운송수입금 미달은 곧 불성실한 근로를 의미한다는 취지의 주장만 반복할 뿐이어서, 결국 사실상 운송수입금 기준액 미달을 이유로 이 사건 처분을 하였다고 보아야 하고, 이는 뒤에서 보는 바와 같이 무효인 이 사건 단체협약의 조항을 근거로 한 것이어서 적법한 징계사유로 인정될 수 없다.

결국 피고와 참가인 회사가 주장하는 실 영업시간의 부족은 이 사건 처분의 징계사유가 될 수 없고, 설령 될 수 있더라도 인정되지 아니한다. 따라서 이하에서는 이 사건 처분 당시 원고에게 제시된 징계사유인 ‘월 기준 운송수입금 미납’의 인정 여부에 관하여 보기로 한다.

징계사유의 존재 여부

관계 법령의 해석

법률의 개정 연혁

이 사건 신설조항의 강행법규성

이 사건 신설조항의 도입 전부터도 구 여객자동차법은 이른바 전액관리제를 규정하였으나 현실에서 이를 우회하여 사실상 사납금제를 여전히 실시하는 경우가 많았다. 이러한 상황에서 이 사건 신설조항은 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 규정하였다. 이는 사납금제의 오랜 병폐를 시정하겠다는 입법자의 분명한 의사가 반영된 것으로 보인다.

이 사건 신설조항을 도입한 2019. 8. 27. 법률 제16563호의 개정이유 역시 ‘운송사업자와 운수종사자의 준수사항에 운송수입금 전액관리제에 관한 구체적 근거를 명시함으로써 택시업계의 고질적 관행인 사납금 제도를 근절하기’ 위함이라고 명시적으로 밝히고 있다.

한편 위 법률 제16563호의 개정이유는 ‘국민에 대한 양질의 택시서비스 제공에 이바지함’ 역시 이 사건 신설조항의 도입 이유로 들고 있다. 즉, 사납금제하에서는 기준액을 맞추기 위한 단거리 운행 승차 거부, 미터기에 의하지 아니하는 부당한 요금 징수 등의 불법행위부터 과속‧난폭운전, 장시간 노동으로 인한 교통사고 위험 증가 등의 문제가 있을 수 있으므로, 사납금제를 근절하여 공중의 이익에 이바지하겠다는 것이다. 이처럼 이 사건 신설조항은 단순히 택시운수종사자의 처우 개선을 넘어 여객자동차 운수사업에 관한 질서를 확립하고 공공복리를 증진한다는 공익적 목적을 가지고 있다.

이 사건 신설조항은 운송사업자가 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하는 것을 금지할 뿐 아니라(제21조 제1항 제2호) 운수종사자가 자발적으로 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운송사업자에게 이를 납부하는 행위 역시 금지하고 있다(제26조 제2항 제2호). 이 사건 신설조항은 노사 간의 의사 합치가 있는 경우에도 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위는 예외 없이 금지된다는 취지로 풀이된다.

이러한 이 사건 신설조항의 입법 취지는, 구 여객자동차법이 전액관리제를 규정한 뒤에도 운송사업자와 운수종사자 간 단체협약 등을 통해 변칙적인 형태의 사납금제가 계속하여 유지되었던 점에 비추어 볼 때, 전액관리제에 반하여 체결되는 근로계약과 근로계약에 영향을 미치는 단체협약, 취업규칙 등의 효력을 부정하지 않고는 달성될 수 없다.

이 사건 신설조항 이후 운송수입금 기준액 미납을 이유로 한 징계의 가부

피고와 참가인 회사는, ‘운송사업자가 일정한 운송수입금 기준액을 설정하고 운수종사자에게 그 납부를 요구하는 것은 이 사건 신설조항에 따라 금지된다고 하더라도, 이는 운송수입금 기준액의 수수 또는 그 실질이 이와 다를 바 없는 고정급에서의 부족액 공제 등을 금지하는 것일 뿐, 운송수입금 기준액 미달을 이유로 하는 징계처분 등 제재는 금지하고 있지 않으므로, 단체협약이나 취업규칙 등에서 운송수입금 기준액 미달을 징계사유로 정하고 있을 경우 이를 이유로 운수종사자를 징계할 수 있다고 보아야 한다. 사납금제가 아닌 전액관리제하에서는 누구나 이른바 “무임승차”의 유인을 가지게 되므로, 운송수입금 기준액 미달자에 대한 제재는 현실적으로도 반드시 필요하다.’는 취지로, 이 사건 신설조항에도 불구하고 운송수입금 기준액 미납을 이유로 한 징계는 가능하다고 보아야 한다고 주장한다.

그러나 운송수입금 기준액 미납을 이유로 징계 등 제재를 가하는 것은 곧 간접적인 방법으로 운송수입금 기준액 납부를 사실상 강제하는 것이므로, 운송수입금 기준액 수수와 마찬가지로 역시 금지된다고 보아야 한다. 특히 운송수입금 기준액 미납을 이유로 승무정지나 해고 등의 징계를 하는 것은 운송수입금 기준액을 설정하고 이에 미달하는 운수종사자는 근로에서 배제하거나 직장에서 축출하겠다는 것이어서, 이러한 방법으로 사실상 운송수입금 기준액 납부를 강제하는 것은 강행법규인 이 사건 신설조항의 입법취지에 비추어 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항 참조)가 있다고 할 수 없다. 운송사업자가 운송수입금 기준액 미납을 이유로 운수종사자에게 불이익을 가하는 것은 그 자체가 현행법이 방지하고자 하는 ‘운송수입금 감소에 따른 위험의 전가’에 해당하여 허용될 수 없다.

다만 운송수입금 기준액 이상을 납입한 운수종사자에게 소정의 성과급을 지급하기로 정하는 것은 기본급여에 더하여 추가 수입을 획득할 기회를 제공하는 것이므로, 반대로 운송수입금 기준액을 미납한 운수종사자에게는 그 성과급을 지급하지 않더라도 이는 운수종사자에게 어떠한 불이익을 가하거나 운송수입금 기준액 납입을 강제하는 제재행위에 해당한다고 보기 어렵고, 운수종사자가 기본급여 외에 성과급을 추가로 지급받지 못한다고 하여 운송수입금 감소의 위험이나 책임을 떠안는 것이라 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 신설조항이 도입된 현행 여객자동차법하에서도 운송수입금 기준액 미납을 이유로 운수종사자에게 성과급을 지급하지 않는 것은 가능하다고 봄이 타당하다.

또한 이 사건 신설조항이 사납금제를 금지한다고 하여 고의적인 근무 태만 등 불성실한 근로까지 허용되는 것은 아니므로(이 사건 신설조항은 오히려 운수종사자의 건전한 근로의욕을 고취하기 위한 것이다), 현행 여객자동차법에 의하더라도 일정한 운송수입금 기준액을 정하고 이에 미달한다는 이유로 운수종사자에게 징계처분 등 제재를 가하는 것이 금지될 뿐, 운수종사자의 근무시간 부족 등 불성실한 근로를 이유로 징계를 하거나 그 밖에 운송수입금 기준액 미납의 직‧간접적 원인이 되는 비위 행위에 대하여 제재를 가하는 것은 가능하다고 보아야 한다.

결론적으로, 이 사건 신설조항 시행 이후 체결된 단체협약이나 취업규칙 등에서 운수종사자의 운송수입금 기준액 미납을 징계사유의 하나로 정하고 있더라도, 그러한 조항은 강행법규인 이 사건 신설조항에 반하는 것으로서 효력이 없다고 보아야 한다.

이 사건 단체협약 등의 효력

노사 간에 절차상 하자 없이 체결된 단체협약이라고 하더라도 강행법규나 사회질서에 위배되는 범위 내에서는 효력이 없다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제55조 제35항은 월 기준 운송수입금 미납을 징계사유로 정하고 있고, 나아가 이 사건 단체협약 제56조 제2항은 이를 해고사유로 정하고 있다. 이들 조항은 운송수입금 기준액의 수납과 납부를 금지하는 강행법규인 이 사건 신설조항에 정면으로 반하는 것이어서 효력이 없다.

한편 이 사건 단체협약 제56조 제26항은 ‘월 타코미터기에 찍히는 월 기준 운송수입금 납입액이 전체 근로자의 평균 이하인 자’를 해고사유의 하나로 정하고 있다. 위 조항은 타코미터 기록을 기준으로 월 운송수입금이 전체 근로자의 평균 이하인 경우에는 해고사유가 된다는 취지로 이해되고, 그렇다면 사전에 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하는 것은 아니어서, 그 자체로 이 사건 신설조항에 반한다고는 할 수 없다.

이 사건 처분의 징계사유 인정 여부

소결