서울고등법원 2023. 7. 7. 선고 2022나2030721 판결

당사자의 지위

피고는 사업장의 작업환경 및 근로자의 건강보호‧증진을 위한 산업보건에 관한 사업 등의 실시를 목적으로 설립된 사단법인이다.

원고들은 피고의 3급 또는 2급 이상 근로자로 근무하다가, 원고 H은 2019. 1. 9., 원고 L는 2019. 3. 31., 원고 A, C, D, E, F는 각 2019. 12. 31., 원고 K은 2019. 7. 31., 원고 B, J은 2020. 6. 30., 원고 G는 2020. 12. 31., 원고 I는 2021. 6. 30.에 각 퇴직하였다.

피고 보수규정 등 개정

피고는 2019. 1. 29. 임시 이사회를 개최하여 인사 및 보수규정 등의 개정을 의결하였다(이하 위 개정 전 인사규정 및 보수규정을 ‘2016. 12. 6.자 인사규정’, ‘2016. 4. 28.자 보수규정‘이라 하고, 위 개정 후 인사규정을 ’2019. 1. 29.자 인사규정‘, ’2019. 1. 29.자 보수규정’이라 하며, 위 개정 후 각 규정을 통틀어 ‘2019. 1. 29.자 취업규칙’이라고 한다). 또한 피고는 연봉제 운영지침을 2016. 7. 20. 개정하여 시행하고 있다. 피고의 위 각 개정 전후 보수규정 등의 주요 내용은 별지2 ‘관련 규정’ 중 해당 부분 기재와 같다.

피고의 근로자들 과반수가 가입한 P노동조합(이하 ‘노동조합’이라고만 한다)은 2019. 3. 21. 피고와 사이에 위 각 규정의 개정에 동의하는 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다)를 체결하였다.

피고는 원고들에 대하여 이전과 마찬가지로 2018. 5. 18.경 각 연봉기간을 ‘2018. 3. 1.부터 2019 2. 28.’로 하고 피고의 연봉제 운영지침에 따라 산정한 각 연봉총액을 지급하기로 하는 내용으로 연봉계약을 대체하는 연봉통지를 하였고, 원고들이 이에 이의를 제기하지 아니하는 방식으로 연봉계약을 체결하였다(연봉제 운영지침 제25조, 제26조 참조). 피고는 제1 원고들에게 위 2018년경 체결된 각 연봉계약에 따라 2016. 4. 28.자 급여규정 등에 기초한 급여를 지급하다가 위 각 연봉계약이 종료된 이후로서 이 사건 노사합의가 이루어진 이후인 2019. 4. 분부터 2019. 1. 29.자 취업규칙에서 정한 바에 따라 임금을 지급하였는데, 제1 원고들에 대한 2018년경과 2019년경 구체적 임금지급 내역은 별지4 ‘임금지급 내역’의 기재와 같다.

원고들의 퇴직금 중간정산

원고들은 별지3 ‘퇴직금 중간정산표’ 중 각 ‘신청일’란 기재 해당 일자에 ‘신청사유’란 기재 각 사유를 기재하여 퇴직금 중간정산을 신청하였고, 피고로부터 같은 별지의 ‘지급금액’란 기재 각 해당 금액을 퇴직금으로 지급받았다{원고들이 그 무효를 구하는 위 각 퇴직금 중간정산(같은 별지 중 원고 I의 1998. 12. 24.자, 원고 G의 1991. 1. 7.자 각 퇴직금 중간정산의 유효성에 대하여 위 원고들이 다투지 아니하므로, 이를 제외한다)을 통틀어 ‘이 사건 각 퇴직금 중간정산’이라고 한다}. 2) 피고는 2005. 10. 31. 각 소속 센터소장 등에게 ‘향후 도입될 예정인 퇴직연금제도의 대비와 협회 재정운영상 원활함을 기하기 위하여 전년도에 이어 금년도에도 퇴직급여 중간정산을 아래와 같이 시행하니 각 센터에서는 대상자를 파악하여 본부로 보고바랍니다’”라고 기재하면서 정산대상을 ‘1 전년도 신청자 중 보류자, 2 10년 이상 장기근속자, 3 10년 미만자 중 희망자’로, 보고사항을 ‘정산대상 및 정산기간’으로, 보고일자를 ‘2005. 11. 11.’까지로 하며 ‘세부사항은 명단취합 후 별도 안내 예정임’이라는 내용의 ‘퇴직급여 중간정산 실시’라는 문건을 발송한 것을 비롯하여, 2003년경부터 2010년경까지 매년 10월경 각 보고일자를 매년 11월 경으로 하여 ‘퇴직급여 중간정산 실시 대상자 파악’ 등 문건을 발송하였다. 다만, 위 각 문건에서 정산대상에 관하여 2008년의 경우 1 협회 근속기간 3년 이상 근무자(기중간정산자 중 3년 이상 경과자도 포함), 2 협회 3년 미만 근속자 중 희망자로, 2010년의 경우 1 협회 근속기간 2년 이상 근무자(기 중간정산자 중 2년 이상 경과자도 포함), 2 협회 2년 미만 근속자 중 희망자로 각 기재하였고, 2008년경부터는 ”재정운영상 원활함을 도모하고 개인별 가계자금 흐름을 돕기 위하여“ 퇴직급여 중간정산을 시행한다고 기재되어 있다(이하 위 각 문건을 ’이 사건 퇴직금 중간정산 문건‘이라 한다). 또한 피고는 위 각 문건을 발송하여 이루어진 보고 등에 의해 매년 ’퇴직급여 중간정산 대상자 명단‘을 작성하였고, 2008년경 이후에는 이 사건 퇴직금 중간정산 문건 자체에 별첨 문서로 ’퇴직급여 중간정산 대상자 명단‘이 첨부되어 있다.

이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 첨부된 2008년도와 2010년도 ‘퇴직급여 중간정산 대상자 명단(이하 ’이 사건 명단‘이라고 한다)’에 기재된 대상자 중 Q센터 소속 2008년도 22명 전원, 2010년도 21명(각 원고 D, F 포함) 전원, R센터 소속 2008년도 11명(원고 J 포함) 전원, S센터 소속 2008년도 12명 전원, 2010년도 13명(각 원고 A 포함) 전원, 광주전남북지역본부 소속 T를 제외한 대상자들인 2008년도 17명 전원, 2010년도 19명(각 원고 L 포함) 전원이 각 해당 년도의 신청기간 내에 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하였고, 그 무렵 이들에게 모두 중간정산 퇴직금이 지급되었다(이는 원고들이 퇴직금 중간정산과 관련하여 대상자 명단을 확보한 센터 등이나 본부에 대하여 이루어진 각 관할 세무서에 대한 과세정보 제출명령의 회신결과 개별 명단이 회신되는 등으로 대상자의 퇴직금 중간정산 신청 여부가 확인되는 부분이다). 또한 이 사건 명단에 의하면, 부산경남지역본부의 2008년도 및 2010년도 퇴직급여 중간정산 대상자로 원고 B, J(2010년도)을 포함하고 있고, 2010년도 대상자로 총 22명이 기재되어 있으며, 피고 본부(혈액원 포함) 소속 2008년도 대상자로 총 32명이, 2010년도의 경우 총 60명이 기재되어 있는데, 위 각 대상자에는 원고 G, K이 포함되어 있는바, 원고 B, J, G, K은 각 해당 년도 신청기간 내에 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하였고, 그 무렵 이들에게 모두 중간정산 퇴직금이 지급된 것을 비롯하여, 부산경남지역본부의 경우 2010년도 12월 귀속분 퇴직소득 원천징수 인원이 32명이며, 피고의 본부(혈액원 포함)의 2008년도 11월 귀속분 퇴직소득 원친징수 인원이 35명, 2010년도 12월 귀속분 퇴직소득 원천징수 인원이 55명이다.

원고들이 피고에게 2003년이나 2004년경 제출한 퇴직금 중간정산 신청서는, 위 각 공문상 기재된 보고일 무렵인 각 당해년도 10월부터 11월경 사이에 제출되었는데, 퇴직금 정산을 구하는 기간의 기재와 함께 ‘개인적인 사정’, ‘가사사정’, ‘개인사정(대출금상환)’, ‘부채상환’으로 인하여 중간정산을 신청한다는 취지의 기재가 짧게 기재되어 있다. 원고들이 피고에게 제출한 2005년도부터 2010년도까지의 피고의 퇴직금 중간정산 신청서는 상단에 ‘1. 인적사항’을 기재하고 ‘2. 신청내용’란에 ‘신청사유’와 ‘정산기간’을 기재하도록 되어 있으며, 그 아래에 ‘퇴직금 중간정산에 관한 관련법규를 충분히 숙지하고 이를 성실히 이행하며, 동 규정에 의거하여 중간정산 퇴직금을 수령함에 일체의 이의가 없음. 퇴직금 중간정산 후 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점 이후부터 새로이 기산됨을 숙지하고 있으며 이에 이의가 없음. 기타 퇴직금 중간정산과 관련하여 협회를 상대로 민형사상 여하한 이의를 제기하지 않겠음’이라는 내용의 부동문자가 기재되어 있고(이하 “이 사건 포기 문언”라 한다), 위 신청서 맨 아래쪽에 ‘신청사유를 입증할 서류(부채증명서, 주택구입/전세계약서 등)를 첨부하여 주시기 바랍니다’라고 기재되어 있는 등 모두 동일한 양식의 문서이다. 원고들은 신청사유에 ‘개인사정(대출금상환)’, ‘가계자금 마련(사용)’, ‘주택구입자금 용도’, ‘개인용도(아파트 중도금 상환)’ 등을 간략히 기재하여 이 사건 각 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하였는데, 위 각 문서에 신청사유를 입증할 서류가 첨부되어 있지는 아니하다. 원고 I의 경우 2009. 11. 25.자 퇴직금 중간정산 신청서에 ‘주택구입자급 용도’라 기재하고, 원고 K의 경우 2005. 10. 10.자 퇴직금 중간정산 신청서에 ‘주택구입’이라고 그 신청사유를 기재하였으나, 위 원고들은 각 신청 당시 이미 주택을 소유하고 있어 그 무렵 별도의 주택구입이 이루어진 바 없다.

반면 원고들이 퇴직금 중간정산의 무효를 다투지 아니하는 원고 G의 1991. 1. 7.자 퇴직금 중간정산 신청서는 수기로 신청사유가 기재되어 있고, 원고 I의 1998. 12. 24.자 중 퇴직금 중간정산 신청서에는 ‘마산센타로 전보 발령됨에 따라 기숙할 방도 임차하여야 할 입장이고 보니 현재 저의 형편으로는 너무나 큰 부담이 있고, 퇴직금 중간정산 밖에는 달리 해결 방법이 없어 부득이 퇴직금 중간정산을 신청한다’는 취지로 자세하고 구체적인 중간정산 사유가 기재되어 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 4호증, 갑 제6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제9호증 내지 갑 제31호증, 갑 제38호증 내지 갑 제43호증, 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제4호증, 을 제5호증 내지 을 제8호증의 각 기재, 제1심증인 U의 일부 증언, 이 법원의 마산세무서장, 금정세무서장, 경산세무서장, 서초세무서장, 의정부세무서장에 대한 각 과세정보 제출명령 회신 결과, 변론 전체의 취지 3. 본안전 항변에 관한 판단 가. 본안전 항변의 요지 원고들은 이 사건 청구 중 일부로서 이 사건 각 퇴직금 중간정산 무효를 전제로 하여 미지급 퇴직금의 지급을 구한다. 피고는 이에 대하여, 원고들이 각자 자유로운 의사에 따라 이 사건 각 퇴직금 중간정산을 신청하였고, ‘퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음. 퇴직금 중간정산과 관련하여 협회를 상대로 민·형사상 이의를 제기하지 않겠음’이라는 이 사건 포기 문언이 기재된 퇴직금 중간정산 신청서에 각자 서명하였는바, 이에 따라 원고들과 피고 사이에 퇴직금 중간정산에 관한 부제소합의가 성립되었으므로, 원고들의 소 중 퇴직금 중간정산 무효에 따른 미지급 퇴직금 청구 부분은 위 부제소합의를 위반한 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

판단

살피건대, 원고들이 이 사건 각 퇴직금 중간정산 신청서 중 2005년부터 2010년까지 사이에 작성된 각 신청서에는 ‘퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음. 퇴직금 중간정산과 관련하여 피고를 상대로 민·형사상 이의를 제기하지 않겠음’라는 취지의 이 사건 포기 문언이 기재되어 있고, 이에 원고들이 각 자필로 서명한 사실이 인정된다. 이는 위 각 신청에 의하여 이루어진 이 사건 각 퇴직금 중간정산과 관련하여 일체의 소를 제기하지 않겠다는 내용으로서, 특별한 사정이 없는 한 원고들이 피고에게 위와 같은 이 사건 각 퇴직금 중간정산 신청서를 신청하여 피고로부터 중간정산 퇴직금을 지급받음으로써 원고들과 피고 사이에 부제소합의가 있었다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 각 퇴직금 중간정산이 무효이므로 이를 전제로 피고가 퇴직한 원고들에게 각 퇴직 시 정당한 퇴직금을 재산정하여 지급하여야 한다는 점을 고려하면, 이 사건 각 퇴직금 중간정산 신청서 중 일부에 기재된 이 사건 포기문언은 퇴직금을 미리 포기하도록 하는 경우에 해당하여 구 근로기준법이나 구 퇴직급여법이 정한 강행법규 위반으로서 무효라고 주장한다. 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결, 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조). 이 사건의 경우, 이 사건 포기 문언은 이 사건 각 퇴직금 중간정산 신청 중 2005년부터 2010년까지의 신청분과 관련하여 그 신청서에 원고들이 서명한 것인데, 이 사건 각 퇴직금 중간정산이 강행법규에 위반하여 무효임은 뒤에서 보는 바와 같다. 결국 이 사건 포기 문언에 의한 부제소합의는 원고들이 최종 퇴직 시 가지는 퇴직금청구권의 사전 포기 내지 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의에 해당하여 강행법규 위반으로 무효이다.

결국 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

원고들의 주장 원고들은 아래와 같은 이유로 피고가 미지급한 금원으로서 제1 원고들에게 임금 차액과 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

2019. 1. 29.자 취업규칙은 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는데, 노동조합은 조합원 과반수 이상의 찬성결의를 거치지 아니하고 피고와 노사합의를 하였는바, 취업규칙 불이익변경 시 요구되는 근로기준법상 절차를 거치지 않아 위 개정 취업규칙 변경은 무효이다. 또한 2019. 1. 29.자 취업규칙에 대한 이 사건 노사합의는 단체협약의 성질을 가지는 것인데, 노동조합 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 제8조가 규정하는 서면합의 절차, 노동조합 규약(이하 ‘이 사건 노동조합 규약’이라고 한다) 제39조 제2항의 총회 또는 대의원회의 인준을 거치지 않은 절차적 하자가 존재하여 무효이다. 설령 2019. 1. 29.자 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 제1 원고들에 대하여는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 우선하여 적용된다. 그리고 피고와 노동조합의 노사합의에 의해 2019. 1. 29.자 취업규칙의 적용으로 임금의 감소가 발생한 피고의 근로자들 중에서 6급 내지 8급 근로자들에 대해서만 2018년 급여 총액 대비 2019년 급여 총액의 차액을 보전해 주는 것으로 노사합의를 하였고, 실제로 그 합의대로 차액분의 보전이 이루어졌는데, 이는 2급 내지 3급에 해당하는 제1 원고들에 대한 차별적 처우로서 근로기준법 제6조 위반으로 무효이다. 따라서 피고는 제1 원고들에게 2019. 1. 29.자 취업규칙이 적용된 결과 발생한 2018년도 총 임금 대비 2019년도 총 임금 감소분 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 원고들의 자유로운 의사에 기하지 아니하고 피고의 일방적인 경영방침에 의하여 중간정산된 퇴직금을 지급받았으므로, 이는 강행법규인 구 근로기준법 및 구 퇴직급여법에 위배되어 무효이고, 원고들의 퇴직금 중간정산 신청은 피고의 강박에 의한 의사표시이거나 통정허위표시 또는 비진의표시에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴직금 중간정산 무효에 따라 미지급한 퇴직급 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙 불이익변경 등에 따른 미지급 임금 청구에 관한 판단

취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부 근로기준법 제94조 제1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 이 사건의 경우 앞서 인정한 사실들 및 갑 제32호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 1 2019. 1. 29.자 취업규칙의 주된 개정 취지는 이 사건 노사합의에 기재된 바와 같이 호봉체계를 개선하여 일반직과 기술직의 경우 종전 6급 30호봉에서 8급 8호봉으로 변경하고(이에 따라 종전 매년 3. 1.과 9. 1.자로 시행하던 승호를 매년 1. 1.자로 시행하는 것으로 변경하였다), 기본급여와 근로기준법에 의한 제 수당 외 일반수당 및 복리후생수당을 임의수당으로 변경하며, 이러한 수당의 항목 중 종전 산업보건수당을 삭제하는 대신 효도수당을 신설한 점, 2 기본급여의 경우 이러한 호봉체계의 개선으로 오히려 종전의 경우에 비하여 증액된 것으로 보이고, 2016. 4. 28.자 보수규정 제22조에 의하면, 2019. 1. 29.자 보수규정에서 삭제된 산업보건수당에 관하여 ‘당해 연도 사업 실적에 따라 예산의 범위 내에서, 직원에게 기본급의 10%를 넘지 않는 금액으로 산업보건수당을 지급할 수 있다’고 규정하며, [별표2]의 상여금 지급기준표 1)의 나항에 의하면 ‘능률성과급은 당해연도의 경영실적 평가에 따라 지급률을 연간 기본급의 300% 범위 내에서 이사회에서 결정한다’고 되어 있어(2019. 1. 29.자 보수규정 제24조에는 이익성과급이라는 명칭으로 회장이 근로자에게 이사회에서 결정한 이익성과급을 지급할 수 있다고 규정하고 있다), 위 취업규칙 변경 이전에도 산업보건수당이나 능력급의 지급이 원고들을 비롯한 피고의 근로자들의 권리나 이익이라고 보기는 어려운 점, 3 제1 원고들에 대한 2018년도와 2019년도의 구체적 임금 지급 내역은 별지4 ‘임금지급 내역’의 각 해당란 기재와 같은바, 이에 의하면 기본급은 2019년도의 합산액이 2018년도 합산액 대비 약 10% 이상 증액되었으나, 2019년도의 전체 임금 총액이 2018년도의 전체 임금 총액에 대비 더 적은 이유는 2019. 1. 29.자 취업규칙의 적용이 이루어진 2019. 4.분부터 능력급과 산업안전보건수당, 능률상여금이 지급되지 아니한 결과로 보이고, 다만 정기상여금의 지급은 종전과 달리 지급되었는데, 예컨대 원고 B의 2018년 대비 2019년도 임금의 감소분이 6,789,520원(다만 이 부분 청구액은 피고의 주장을 반영하여 6,198,100원이다)라고 주장하고, 그 구체적 내역을 보면 기본급이 3,558,690원이 증액(= 2019년도 36,304,290원 – 2018년도 32,745,600원)되었고, 정기상여금이 14,058,945원 증액(= 2019년도 14,058,945원 – 2018년도 0원)된 반면, 능력급이 21,035,700원 감소[= 2019년도 7,011,900원(이는 2019. 3.분까지의 지급분이다) - 2018년도 28,047,600원]되었으며, 산업안전보건수당이 2,455,200원 감소[= 2019년도 818,400,000원(이도 2019. 3.분까지의 지급분이다) - 2018년도 3,273,600원]된 것을 반영한 것인 점, 4 이와 같은 제1 원고들의 총 임금 감소는 2019. 1. 29.자 취업규칙의 변경에 의한 것이라기보다는 앞서 본 바와 같이 피고가 제1 원고들을 비롯한 피고의 근로자들의 권리나 이익으로 보기 어려운 능력급(이익성과급) 등을 2019년도에 미지급하기로 한 결정에 기인한 것으로 보이는 점(2019. 1. 29.자 보수규정에도 능력급 등에 상응하는 이익성과급에 관한 규정을 두고 있다), 5 2019. 3. 21. 이 사건 노사합의에서 ‘2019. 1. 29.자 취업규칙의 변경에 따라 임금이 저하되는 직원은 2019. 1. 보수를 소급적용하지 않는다’고 규정하였음은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제2호증에 의하면, 2019. 5. 21. 이 사건 노사합의가 유효함을 전제로 ‘2019. 1. 29.자 취업규칙의 개정에 따라 임금이 저하되는 직원(6급 내지 8급 직급자)의 경우 2018년 급여총액 대비 감액 전 급여를 2019년 12월까지 1년간 한시적으로 지급한다’는 내용을 포함하는 노사합의(이하 ‘2019. 5. 21.자 노사합의’라 한다)를 체결하였으며, 이에 따른 피고의 2019. 5. 22.자 ‘5월 급여 작업 관련 공지사항’에 의하면 ‘일반직 6급 내지 8급 근로자 중 임금이 감액되는 근로자에 대해 감액 전 급여를 2019. 12.까지 1년간 한시적으로 지급한다’고 규정한 사실(이하 위 문건을 ‘2019. 5. 22.자 문건’이라 한다)은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 29.자 취업규칙의 개정 내용에 비추어 볼 때 제1 원고들 외 6급 내지 8급 근로자들 역시 2019년 임금이 감소한 것은 제1 원고들과 마찬가지로 피고가 2018년에 지급하였던 능력급(이익성과급) 등을 미지급한 것에 기인할 가능성이 커 보이므로(2019. 5. 22.자 문건에 의하면 임금이 감액되는 6급 내지 8급 근로자는 그 중 일부이다), 위 인정사실만으로 2019. 1. 29.자 취업규칙의 개정이 6급 내지 8급 근로자들에게 불리하다고 평가하기 어렵고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 2019. 1. 29.자 취업규칙이 원고들을 비롯한 피고의 근로자들에게 불리하게 개정되거나 변경된 것이라고 단정하기 어렵다. 설령 2019. 1. 29.자 취업규칙이 피고의 근로자들에게 불리하게 변경된 것이라 하더라도, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조), 노동조합 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아닌데, 앞서 본 바와 같이 피고는 노동조합과 이 사건 노사합의를 하여 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의하에 시행된 사실을 인정할 수 있으므로, 2019. 1. 29.자 취업규칙은 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 제1 원고들을 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다. 따라서 2019. 1. 29.자 취업규칙이 불이익변경에 해당함을 전제로 한 제1 원고들의 주장은 이유 없다.

제1 원고들의 기타 주장에 대하여

제1 원고들은, 피고가 2019. 1. 29.자 취업규칙의 변경 과정에서 이루어진 이 사건 노사합의는, 노동조합법 제16조 제1항 제3호에 따라 중요한 안건은 노동조합 총회를 개최하여 조합원들의 의결을 거쳐야 함에도 이러한 절차를 거친 바 없고, 또한 이 사건 단체협약 제8조, 노동조합 규약 제39조 제2항이 규정한 절차에도 위배하여 무효이므로, 결국 2019. 1. 29.자 취업규칙은 무효라는 취지로 주장한다. 갑 제33호증, 갑 제34호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 이 사건 단체협약 제8조는 ‘피고는 취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제 규정을 제정 또는 개폐하고자 할 때는 반드시 사전에 조합과 협의해야 한다. 단, 조합원에게 불이익하게 변경하고자 할 경우에는 조합과 서면합의한다’고 규정한 사실, 2 노동조합 규약 제39조 제2항은 ‘단체협약 잠정합의안은 총회 또는 대의원대회의 인준을 얻은 다음 체결한다’고 규정한 사실, 3 피고와 노동조합은 2014년부터 2018년까지 사이에 매년 5월 또는 6월경 단체협약인 임금협약서를 체결하여 왔고, 앞서 본 바와 같이 2019. 3. 21. 이 사건 노사합의를 체결한 이후인 2019. 5. 21. 이 사건 노사합의가 유효함을 전제로 ‘2019. 1. 29.자 취업규칙의 개정에 따라 임금이 저하되는 직원(6급 내지 8급 직급자)의 경우 2018년 급여총액 대비 감액 전 급여를 2019년 12월까지 1년간 한시적으로 지급한다’는 등의 내용을 포함하는 보충합의 형식의 2019. 5. 21.자 노사합의를 재차 체결한 사실, 4 이 사건 노사합의서 등이 체결된 후 상당한 기간이 경과한 이후로서 제1 원고들이 이 사건 소송 과정에서 이 사건 노사합의의 노동조합 규약 위반 등 절차 위반을 주장하기 이전까지 노동조합의 조합원들이 이 사건 노사합의와 보충합의 형식으로 체결된 2019. 5. 21.자 노사합의의 유효성을 부정하거나 위 각 노사합의의 절차 위반 등 문제가 제기된 바 없이 그대로 유효하게 적용되었던 사실(제1 원고들은 2019. 5. 21.자 노사합의의 효력에 대하여 이의를 제기하지 아니하고, 오히려 2019. 5. 21.자 노사합의가 유효함을 전제로 차별금지의 주장을 하고 있다)을 각 인정할 수 있다. 이에 의하면, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 29.자 취업규칙은 불이익변경에 해당하지 아니하여 노동조합의 동의 유무에 상관없이 유효할 뿐 아니라, 이 사건 노사합의는 노동조합과 피고 사이의 서면에 의하여 이루어진 것이고, 또한 이 사건 노사합의는 노동조합 규약에서 정한 절차에 위반됨이 없이 적법하게 체결된 것으로 봄이 타당하며, 이와 달리 노동조합 규약에 위반되어 총회의 결의 없이 추진된 것이라는 원고들의 주장에 부합하는 듯한 제1심 증인 U의 일부 증언은 이를 그대로 믿기 어렵다. 제1 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은, 노동조합이 근로자에게 지급청구권이 이미 발생한 임금의 포기에 관하여 개별적이고 명시적인 수권을 받지 않았으므로 이 사건 노사합의를 유효하게 체결할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고와 노동조합은 이 사건 노사합의에 의해 2019. 1. 29.자 취업규칙 개정에 따라 임금이 저하되는 근로자에 대하여는 보수에 관하여 소급적용하지 않는다고 규정하였고, 실제로 이 사건 노사합의가 체결되기 이전에 발생한 원고들에 대한 2019. 3.분임금까지는 2019. 1. 29.자 취업규칙이 아닌 이전의 보수규정 등을 적용하여 임금을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 결국 이 사건 노사합의는 근로자에게 지급청구권이 이미 발생한 임금의 포기에 관한 합의라고 볼 수 없다. 제1 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

제1 원고들은, 2019. 1. 29.자 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 우선하여 적용된다고 주장한다. 살피건대, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없고, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로게약의 내용이 우선하여 적용되나(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조), 이러한 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약의 존재를 전제로 한다. 재1 원고들과 피고 사이에 2018년까지 매년 피고가 제1 원고들에게 연봉제 운영지침에 따라 연봉계약을 대체하는 연봉통지서를 보냈고, 원고들이 일정한 기한 내에 이의하지 아니하면 이와 같은 방식을 통해 연봉계약을 체결한 사실, 원고들과 피고 사이에 체결된 2018년 연봉계약상 연봉기간이 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지이고, 원고들에게 지급된 급여는 2019. 3. 31.까지 위 각 연봉계약에 정한 바에 따라 2016. 4. 28.자 보수규정에 기초한 급여를 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 나아가 앞서 살펴본 2019. 1. 29.자 취업규칙 개정 내용과 함께 제1 원고들 일부와 피고 사이에 2019. 1. 1. 체결한 근로계약서(을 제3호증)에는 구체적인 급여액이나 능력급 등의 지급에 관한 규정이 존재하지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 원고들 제출의 증거만으로는 원고들과 피고 사이에 2019. 1. 29.자 취업규칙보다 유리한 개별적인 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다. 제1 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1 원고들은, 2019. 1. 29.자 취업규칙의 적용으로 임금의 감소가 발생한 피고의 근로자들 중에서 6급 내지 8급 근로자들에 대해서만 2018년 급여 총액 대비 2019년 급여총액의 차액을 보전해 주는 것은, 2급 내지 3급에 해당하는 제1 원고들에 대한 차별적 처우로서 근로기준법 제6조 위반으로 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제6조는 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적.신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’고 규정하고 있다. 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법.정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 이 사건의 경우, 노동조합과 피고 사이에 ‘

소결론 따라서 제1 원고들이 무효인 2019. 1. 29.자 취업규칙의 적용으로 임금이 감소되었다고 주장하면서 미지급받은 차액 상당으로 총 임금 대비 2019년도 총 임금 감소분 및 그에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 청구는 이유 없다.

퇴직금 중간정산 무효에 따른 미지급 퇴직금 청구

관련 법리 구 근로기준법 제34조 제3항은 ‘사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다’라고 규정되었다가, 2005. 1. 27. 근로자퇴직급여 보장법이 제정되면서 구 퇴직급여법 제8조 제2항에 구 근로기준법 제34조 제3항과 같은 내용을 규정하였다. 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지, 후불적 임금의 성격인 퇴직금제도, 관련 규정의 취지를 종합하면, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결, 대법원 2020. 9. 3. 선고 2016다235480 판결 등 참조). 근로자의 자유로운 의사란 근로자의 개별성, 자의성에 근거한 것으로서(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조), 퇴직금 중간정산이 유효하려면 근로자의 상황, 필요, 의사 등에 의해 근로자가 퇴직금 중간 정산을 요구한 것으로 볼 수 있을 정도가 되어야 한다.

앞서 인정한 각 사실 및 위에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 각 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 퇴직금 중 간정산은 피고의 ‘일정기간(10년이었다가 그후 3년, 2년 이상 근무자를 퇴직금 중간정산 대상자로 삼았다)을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’에 따라 이루어진 것으로서, 원고들의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것으로 볼 수 없으므로, 모두 무효이다.

피고는 2003년부터 2010년까지 사이에 매년 10월경 퇴직금 중간정산 대상자를 정하여 이 사건 퇴직금 중간정산 문건을 각 센터에 발송하였다. 특히 2005년도 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 의하면, ‘향후 도입될 예정인 퇴직연금제도의 대비와 재정운영상 원활함을 기하기 위하여’ 퇴직금 중간정산을 실시한다고 기재되어 있고, 2008년도 이후 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 의하면 ‘재정운영상 원활함을 도모하고’를 퇴직금 중간정산 실시 목적 중 하나로 기재하고 있다. 피고는 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에서 퇴직금 중간정산 대상에 관하여 각 희망자와 함께 2005년도에는 ‘10년 이상 장기근속자’, 2008년도에는 ‘근속기간 3년 이상 근무자’, 2010년도에는 ‘근속기간 2년 이상 근무자’로 각 특정하였고, 이에 따라 위 각 퇴직금 중간정산 대상에 해당하는 근로자 명단이 작성되어 이 사건 퇴직금 중간정산 문건을 받은 직후 피고에게 보고되거나 2008년도부터는 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 첨부되어 피고의 각 센터로 발송되었다.

퇴직금 중간정산 제도는 본래 근로자가 경제적 필요로 인하여 실제 퇴직 시받게 되는 퇴직금보다 적은 금액의 퇴직금이라도 먼저 수령하는 대신 실제 퇴직 시에는 중간정산 이후 기간에 해당하는 퇴직금만 받는 불이익을 감수하는 것이다. 그런데 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 기재된 퇴직금 중간정산 대상의 요건을 충족하는 근로자 명단 중 퇴직금 중간정산이 이루어졌는지 여부를 확인할 수 있는 부분에 관하여 보면, 이 사건 명단에 퇴직금 중간정산 대상자로 기재된 근로자들 전부가 퇴직금 중간정산 신청을 하여 중간정산 퇴직금을 받는 등(광주전남북지역본부의 근로자 중 대상자로 지정된 T는 퇴직금 중간정산을 하지 아니하였으나, 이는 위 본부에 근무하는 V협의회 소속 근로자로 보인다), 이 사건 명단에 퇴직금 중간정산 대상자로 기재된 근로자들 대부분이 각 해당 년도의 신청기간 내에 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하여 이들에 대한 퇴직금 중간정산이 이루어진 것으로 보인다.

원고들은 이 사건 각 퇴직금 중간정산과 관련하여, 이 사건 퇴직금 중간정산 문건에 기재된 각 신청기간 내에 부동문자로 인쇄된 동일한 양식의 서면으로 이 사건 각 중간정산 신청을 하였다(이 사건 퇴직금 중간정산과 관련하여 피고에 의해 작성된 대상자 명단이 확인되는 경우 원고들 일부가 그 대상자로 포함되어 있다). 원고들은 신청사유에 개인사정, 가계자금 마련, 주택구입자금 용도 등으로 간략히 기재하였고(원고들이 그 유효성을 인정하는 원고 G의 1991. 1. 7.자 퇴직금 중간정산 신청서와 원고 I의 1998. 12. 24.자 퇴직금 중간정산 신청서가 자필로 기재되거나 상세한 사유를 기재하였다), 퇴직금 중간정산 신청서에 첨부하도록 되어 있는 신청사유의 입증서류를 첨부한 바도 없다. 원고 I의 2009년 퇴직금 중간정산과 원고 K의 2005년 퇴직금 중간정산과 관련하여 각 신청서 중 신청사유란에 “주택구입”이라고 기재하였으나, 이들은 그 신청 당시 이미 주택을 소유하고 있었고 별도의 주택구입을 한 바 없다. 더욱이 원고들이 별지3 ‘퇴직금 중간정산표’의 ‘신청일’란 기재와 같이 2년 내지 3, 4년 간격으로 3회(원고 N의 경우 2회)에 걸쳐 퇴직금 중간정산을 받은 것은 피고의 위와 같은 퇴직금 중간정산 방침에 따른 것으로, 원고들이 기재한 위 각 사유들은 그 명목으로 사용하기 위해 금원이 필요한 취지라기보다 피고가 제시한 유형화된 사유 중 하나를 선택하여 기재한 것에 불과한 것으로 보인다.

나아가 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금의 구체적 액수에 관하여 보건대, 원고 H은 2019. 1. 9., 원고 L는 2019. 3. 31., 원고 A, C, D, E, F는 각 2019. 12. 31., 원고 K은 2019. 7. 31., 원고 B, J은 2020. 6. 30., 원고 G는 2020. 12. 31., 원고 I는 2021. 6. 30.에 각 퇴직한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 원고들에 대하여 이 사건 각 퇴직금 중간정산이 무효임을 전제로 한 계속근로연수를 기초로 하여 산정한 정당한 퇴직금에서 기지급 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함)을 공제한 차액이 별지1 인용금액표 중 ‘퇴직금 차액분’란 기재 각 해당 돈임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 위 각 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그리고 이 사건 각 퇴직금 중간정산이 강행법규에 반하여 무효라는 원고의 주장은 이유 있으므로, 위 약정이 비진의 의사표시 또는 통정허위표시에 기초하여 무효라는 원고들의 나머지 주장에 대하여는 판단하지 아니한다.

이에 대하여 피고는, 원고들의 피고에 대한 각 퇴직금청구권은 임금채권으로 소멸시효기간은 3년인데, 원고들이 무효로 주장하는 퇴직금 중간정산이 실시된 마지막 년도는 2010년으로 그로부터 3년이 경과한 후인 2019. 8. 9. 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건 소가 제기되었으므로, 원고들의 퇴직금 채권은 시효가 완성되어 소멸하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본 것처럼 이 사건 각 퇴직금 중간정산 약정은 무효이므로, 원고들의 각 퇴직금청구권의 소멸시효는 원고들의 최종 퇴직 시점부터 진행한다고 보아야 한다. 이 사건 각 퇴직금 중간정산 약정의 유효를 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 피고는 원고들에게 미지급된 퇴직금 차액의 범위 내로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지1 ‘인용금액표’ 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당 일로부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 7. 7.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.