주문
제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 5,516,129원 및 이에 대하여 2023. 4. 26.부터 2024. 10. 11.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 항소를 기각한다.
소송 총비용 중 90%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 2018. 1. 10. 태양광 발전소, 태양광발전 기타 발전소업 등을 목적으로 하여 협동조합 기본법에 따라 설립된 협동조합이다.
원고는 피고에 기간의 정함이 없이 고용되어 2018. 8. 1.경부터 피고의 사업계획서 작성, 태양광 업체와의 계약 진행 등 피고의 조합 업무를 하였다.
피고의 대표자 C는 2018. 12. 5. 피고의 등기이사들이 가입한 네이버 밴드에 원고가 2018. 12. 4.자로 해임되었다는 취지의 공지글을 게시하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 14, 15, 16, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 제2항(제1심 판결문 제2면 제20행부터 제3면 제15행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
▣ 제1심 판결문 제3면 제1 내지 3행을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『원고는 피고에게 고용되어 근무하다가 2018. 12. 5. 해고를 당하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이 사건 해고는 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하지 않았을 뿐만 아니라 서면 통지 없이 이루어졌고 정당한 해고 사유도 존재하지 아니하며, 원고가 피고의 간부직원에 해당함에도 피고 정관 제43조 제1항 제5호에 따른 이사회 결의를 거치지 않았으므로 무효이다.』
▣ 제1심 판결문 제3면 제15행과 제16행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다.
『5) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 아니한다.
원고는 피고의 간부직원이 아니므로 원고를 해고함에 있어 피고 정관 제43조 제1항 제5호가 정한 절차를 거칠 필요가 없다.』
판단
해고무효확인 청구에 관한 판단
원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없으며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조), 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 등 참조).
앞서 든 증거들, 갑 제6, 27, 28, 29, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 피고의 사실상 유일한 직원으로서 피고의 업무를 전반적으로 담당하면서 그 과정 및 결과를 피고의 이사장인 C에게 수시로 보고한 것으로 보이는 점, ② 원고는 피고의 법인등기부상 주사무소 소재지에서 대체로 평일 오전 9시부터 오후 4시까지 근무하였고, 재직기간 중 업무결과와 상관없이 매월 직책수당 50만 원을 포함해 월 300만 원의 일정한 급여를 지급받기로 한 것으로 보이는 점, ③ 그 밖에 원고가 새로운 사업계획을 수립할 권한이 있었다거나 임의로 정책사업을 결정할 권한이 있었다고 볼 만한 사정이 없는 점, ④ 비록 원고를 피고의 등기이사로 선임한다는 피고 이사회 결의가 존재하고, 원고가 피고의 이사 신분으로 이사회에 참석한 것으로 보이기는 하나, 피고 정관 제34조 제3호에 따르면 임원의 선출과 해임은 이사회가 아닌 총회의 의결사항일 뿐만 아니라, 원고가 실제 피고 법인등기부상 이사로 등재되지도 아니한 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고의 지휘·감독 아래 피고의 사업장에서 피고에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 해고에 절차적, 실체적 하자가 존재하는지 여부
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(제11조 제2항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고 등에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용하지 아니하므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아닌 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).
피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 원고가 피고에 기한의 정함이 없이 고용되었음은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 원고를 해고할 때에는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않고 민법 제660조 제1항이 적용되어 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있으므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지 통고로서 적법하다. 따라서 설령 원고 주장과 같이 피고가 이 사건 해고를 하면서 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였다거나 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다고 하더라도 이러한 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다.
이 사건 해고가 근로기준법 제26조를 위반하여 무효인지 여부
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는 피고에게도 해고 예고제도를 규정하고 있는 근로기준법 제26조는 적용된다 할 것이나(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표1] 참조), 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 주려는 것으로서, 해고예고를 하지 않았다거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기는 어려우므로(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조), 피고가 원고에게 해고예고를 하지 않았다거나 해고예고수당을 지급하지 않은 사정만으로는 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다.
이 사건 해고가 피고 정관에 따른 이사회 의결을 거치지 않아 무효인지 여부
갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고 정관 제43조 제1항 제5호가 ‘간부 직원의 임면승인’을 이사회의 의결사항으로 규정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 정관에는 ‘간부 직원’에 관한 정의 규정이 별도로 존재하지 아니하고, 원고가 피고 내에서 사무처장 내지 사무국장으로 불리기는 하였으나 이 사건 해고 당시 원고가 피고의 유일한 직원이었으며, 실제로 피고 내부에 사무국이 구성되어 존재하고 있었다고 보기도 어려운 점, ② 피고 정관 제43조 제1항 제5호에 따르면 원고를 사무처장으로 임명함에 있어서도 이사회 의결을 거쳐야 하나, 피고 이사회가 원고를 사무처장으로 임명하기로 하는 결의를 거쳤다고 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고의 간부직원에 해당하여 원고를 해임하기 위하여 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고에 대한 이 사건 해고 당시 이사회 결의를 거치지 않다는 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다.
소결론
따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하고, 원고와 피고의 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해고 통보를 받은 당기 후 1기를 경과한 2019. 1. 31.이 경과함으로써 적법하게 종료되었다.
임금지급의무의 발생 및 범위
임금지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하고, 원고와 피고의 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 이 사건 해고를 통보받은 2018. 12. 5.
당기 이후 1기를 경과한 2019. 1. 31.이 경과함으로써 적법하게 종료되었으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 통보일 다음 날인 2018. 12. 6.부터 근로계약 종료일인 2019. 1. 31.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
구체적 미지급 임금의 액수
원고의 월 급여가 3,000,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 2018. 12. 6.부터 2019. 1. 31.까지의 미지급 임금으로 합계 5,516,129원[= 3,000,000원 × (26일/31일 + 1개월), 원 미만 버림] 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 4. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 10. 11.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
근로관계 종료 이후의 임금청구 부분
앞서 본 바와 같이 원고와 피고의 근로계약은 2019. 1. 31. 종료되었으므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효임을 전제로 피고에 대하여 근로관계 종료 이후의 임금 지급을 구하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하여 피고에게 위 금액의 지급을 명하고, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 박성윤(재판장) 정경근 박순영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.