주문
피고의 항소를 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
제1심판정의 경위, 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 중
당사자 주장의 요지, 나. 관계 법령 등, 다. 인정사실
이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 이외에는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제4면 8행의 “근로계약”을 “근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)”으로 고친다.
판단
원고가 정년의 제한을 받지 않는 근로자인지 여부
이 사건 근로계약 체결 당시 참가인의 기존 취업규칙 제52조 제1항이 정년을 ‘55세가 되는 해의 마지막 날’로 정하고 있었던 사실, 위 근로계약에서 계약기간에 관하여 ‘기간의 정함 없음’으로 약정한 사실은 인정된다.
그러나 을나 제16, 21, 23 내지 31호증의 각 기재와 환송 전 당심 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조에 의하면, 위 기존 취업규칙에도 불구하고 이 사건 근로계약 체결일인 2017. 6. 7.경 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라 할 것인바,<각주1> 결국 위 당시 원고는 아직 정년에 도달하지 않은 상태였던 점, ② 당시 참가인은 위와 같은 사정을 잘 알고 있었고, 오히려 이를 연장하고자 계획하였으며, 그 결과 2020. 9. 7. 취업규칙을 개정함으로써 ‘만 64세에 도달한 날’을 정년으로 정한 점, ③ 참가인이 원고의 장년 인턴기간 3개월이 종료되었음에도 2017. 6. 7. 원고와 다시 정규직 근로계약을 체결한 것은 고용노동부의 장년고용지원금 사업에 따른 것인 점, ④ 위 당시 참가인은 고용노동부의 시행지침에 첨부된 표준 근로계약서 서식을 그대로 사용하였고, 이에 계약기간이 위 서식상 부동문자 그대로 ‘기간의 정함 없음’으로 기재되었던 점, ⑤ 그런데 위 근로계약서상 ‘기간의 정함 없음’이라는 것은 기간제 근로계약이 아닌 정규직 근로계약이라는 것을 의미할 뿐, 이를 정년을 배제하는 의미라고 볼 수 없는 점, ⑥ 무엇보다도 ‘정년의 제한을 받지 않는다’는 것은 사실상 ‘종신계약’을 의미하게 되는바, 특단의 사정이 없는 한 위와 같은 종신 근로관계를 인정하기는 어려운 점, ⑦ 실제로 참가인은 위 근로계약 체결 당시 원고의 정년이 조만간 도래한다는 사실을 미처 제대로 인식하지 못한 상태에서, 향후 개정될 정년이 도래하면 원고 역시 당연히 퇴직하는 것으로 생각하였을 뿐, 원고와 종신계약을 체결한 의도는 전혀 아니었던 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다.
나아가 원고는, 설령 이 사건 근로계약에 의하여 정년이 배제되지는 않는다 하더라도, “근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다”라는 대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결에 따라 원고에게는 정년의 적용이 배제된다고 주장한다.
그러나 위 법리는 ‘사용자가 근로자의 정년이 도래한 사실을 인식하고서도 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였음’을 전제로 한다 할 것인바, 앞서 살펴본 바에 비추어 보면, 참가인은 원고의 정년이 도래한 사실을 착오로 간과하였거나 향후 개정될 정년에 따르고자 하였던 것으로 보일 뿐이고, 원고가 제출한 증거들이나 원고가 만 60세에 도달한 이후에도 참가인의 근로자로 계속 근무한 사정만으로는 참가인이 원고의 정년이 도래한 사실을 분명히 인식하고서도 그 정년을 배제할 의도로 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
개정 취업규칙의 유효 여부 및 그 시행시기
앞서 본 바와 같이 고령자고용법 제19조에 의하여 2017. 1. 1.부터 참가인의 기존 취업규칙상 정년 조항은 무효이고, 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세였는바, 개정 취업규칙은 이를 만 64세로 연장한 것이므로, 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이는 원고에 대하여도 마찬가지이다. 설령 이와 달리 보더라도, 참가인이 2020. 8. 26.부터 2020. 9. 4.까지 소속 근로자를 대상으로 취업규칙 개정에 관한 설명회를 개최하였고 2020. 9. 4. 원고를 제외한 나머지 근로자 전원으로부터 개정 취업규칙에 대한 동의서를 받은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 참가인은 위 취업규칙 개정에 관하여 과반수 근로자의 동의를 얻었다 할 것이다.
또한 취업규칙의 변경에 있어 이사회의 의결 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우, 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 이후에 근로자의 집단적 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없고, 근로자의 집단적 동의가 있은 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 취업규칙이 적법하게 개정된 것이라고 보아야 하며(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조), 사업자가 취업규칙을 변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 ‘규정된 시행일’에 소급적용된다고 보아야 할 것이다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 등 참조). 을나 제1, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 개정 취업규칙 부칙 제2조에는 ‘이 규칙은 2020년 9월 8일부터 시행한다’라고 정하고, 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행하기로 의결하였으므로, 개정 취업규칙은 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행된다고 봄이 타당하다. 다) 이에 의하면, 개정 취업규칙은 2020. 9. 8.부터 원고를 포함한 참가인 소속 직원들에게 유효하게 적용된다고 봄이 상당하다.
개정 취업규칙보다 우선하는 개별 근로계약의 존재 여부
이 사건 근로계약에서 계약기간에 관하여 ‘기간의 정함이 없음’이라고 기재되어 있음에도, 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 보기 어려운 점은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면, 개정 취업규칙상 정년 조항보다 유리한 원고와 참가인 사이의 개별 근로계약에 따른 정년 조항이 있다고 볼 수 없다.<각주2>
참가인이 개정 취업규칙을 근거로 이 사건 정년퇴직 처리한 것이 부당해고인지 여부
앞서 본 사실관계 및 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인이 개정 취업규칙이 2020. 9. 8. 소급하여 시행되었다는 이유로 원고를 이 사건 정년퇴직 처리한 것은 해고에 해당된다고 봄이 상당하다.
정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.
원고가 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아님은 앞서 본 바와 같으므로 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 원고에게도 적용될 수 있다. 그러나 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의․의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다(다만 이사회 심의․의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 보아야 한다).
참가인은 중요한 의사결정기구인 이사회가 취업규칙의 개정안을 마련한 이후에 근로자들로부터 위 개정안에 대한 동의를 얻은 것이어서 이미 이사회와 근로자들의 의사의 합치가 이루어졌으므로 이사회의 승인은 형식적 절차에 불과하여 개정 취업규칙이 이사회 승인 이후에 비로소 효력이 발생한다고 볼 수 없다고 주장하나, 참가인의 정관 제26조 제2호는 ‘제규정의 제정 및 개정에 관한 사항’을 이사회 심의․의결 대상으로 규정하고 있고, 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하기로 의결한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 참가인의 이사회가 개정 취업규칙을 추인하기로 의결한 2022. 3. 24. 이전에 이미 참가인이 주장하는 위 사정만으로 개정 취업규칙의 효력이 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 참가인의 위 주장은 ‘이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 참가인의 이사회 심의․의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태이고, 참가인의 이사회 심의․ 의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있다’라는 환송판결의 기속력에 반하는 주장으로 받아들이기 어렵다.
참가인은, 근로기준법 제14조 제1항에서 사용자는 개정 취업규칙을 근로자에게 공지할 의무가 있다고 규정하고, 같은 법 제94조 제1항에서는 취업규칙의 변경에 관하여 근로자들의 의견 청취 내지 동의 절차를 거쳐야 한다고 규정하면서, 이사회의 의결을 취업규칙의 효력발생 요건으로 정하고 있지 않으므로 이사회 의결이 없더라도 개정 취업규칙의 공지 및 근로자들의 동의만으로 효력발생에 문제가 없다고 주장하나, 근로기준법 제14조 제1항 및 같은 법 제94조 제1항의 각 문언의 해석상 취업규칙의 게시나 근로자들의 동의만으로 개정 취업규칙의 효력발생 요건이 모두 충족되었다고 인정하기 어렵다. 나아가 참가인의 위 주장은 ‘이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의․의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였다’라는 환송판결의 기속력에 반하는 주장으로 받아들이기 어렵다.
참가인은 취업규칙의 변경, 시행된 시점은 취업규칙이 정한 시행일이지 이사회 의결일이 아니라는 취지의 대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결을 원용하면서, 개정 취업규칙상의 정년 규정의 효력이 이사회의 승인이 있었던 때에 비로소 발생하는 것은 아니라고 주장하나, 위 판결은 근로자들에게 불이익하게 변경된 보수규정의 시행일에 관한 사안일 뿐만 아니라, 그 ‘보수규정 공포․시행일 이전’에 정기이사회 등의 요구․심의․의결․승인 등의 절차가 있었던 사안으로, 이 사건과 사실관계를 달리하여 이를 그대로 원용할 수 없다. 또한 참가인은 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결을 원용하면서 위 판결이 ‘근로자의 집단적 동의를 얻은 취업규칙은 이사회 의결을 요하지 않는다’라는 내용으로 판시하였다고 주장하나, 위 판결은 앞서 본 바와 같이 ‘취업규칙의 개정에 이사회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없고, 집단적 동의가 있은 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 취업규칙이 적법하게 개정된 것이라고 보아야 한다’라는 내용이므로, 그 판시 취지가 참가인의 위 주장을 뒷받침한다고 보기 어렵다. 나아가 참가인은 환송판결이 ‘이사회가 취업규칙의 시행일을 특정하여 의결한 경우 그 시행일에 소급하여 효력이 발생한다’라고 판시한 다수의 대법원 판결(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 등 참조)에 배치된다고 주장하나, 환송판결도 앞서 본 바와 같이 ‘개정 취업규칙이 이사회에서 추인한 시행일(2020. 9. 8.)부터 소급하여 시행된다’는 원심 판단을 수긍하였고, 다만 ‘이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의․의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다’라고 판시한 것이므로, 참가인이 제시한 위 대법원 판결들의 판시와 배치된다고 보기 어렵다.
위와 같이 이 사건 정년퇴직 처리는 해고에 해당하고, 그 해고에 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 사유가 존재한다는 사실이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당한다고 봄이 상당하다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규
각주1) 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 정하고 있다. 참가인에게 고령자고용법 제19조가 적용된 2017. 1. 1.(참가인은 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장이므로, 부칙 제2호에 따라 2017. 1. 1.부터 제19조가 적용된다) 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 취업규칙은 위 규정에 위반되는 범위에서 효력이 없다 할 것이므로, 참가인의 기존 취업규칙상 정년 조항은 무효이고, 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라고 보아야 한다.
각주2) 나아가 원고의 1) 내지 3)항에 관한 각 주장은〔① 이 사건 근로계약 체결 경위나 원고의 종전 정년(60세) 도과에 관한 참가인의 인식 등을 고려할 때 원고가 향후 연장될 정년까지 적용받지 않는 근로자가 된 것은 아니라는 원심의 판단은 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정년 도과 후에도 사용자의 동의 아래 근로관계를 계속 유지한 근로자의 지위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, ② 개정 취업규칙은 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니고, 이사회에서 추인한 시행일(2020. 9. 8.)부터 소급하여 시행되며, 개정 취업규칙상의 정년 조항보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 수긍할 수 있다〕라는 환송판결의 기속력에 반하는 주장으로 받아들이기 어렵다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.