주문
피고가 2021. 2. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2021. 3. 11.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,159,685원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 시내버스 운송업을 영위하는 회사이다. 원고는 2019. 1. 14. 피고에 입사하여 시내버스 운전기사로 근무하는 사람으로, 2020. 5. 1. 피고의 노동자들로 구성된 C 노동조합의 총무부장에 임명되어 근로시간 면제자로 지정되었고 2021. 1. 26. 위 노동조합의 대표자로 선출되었다.
피고는 2021. 1. 29.경 직원들을 상대로 회사의 경영상태가 악화되었다는 이유로 근속수당, 상여금, 식대 등을 잠정적으로 미지급하는 내용의 급여합의안에 동의할 것을 구하면서, 2021. 2. 2.까지 위 급여합의안에 동의하지 않을 경우 재직의사가 없는 것으로 간주하겠다고 통보하였다.
원고는 2021. 2. 2.까지 위 급여합의안에 대한 동의서를 제출하지 않았고, 피고는 2021. 2. 10. 원고에게 2021. 3. 10.자로 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 해고통지서를 발송하였다(이하 ‘이 사건 해고통보’라 한다).
이 사건 해고통보와 관련된 법령 및 피고와 C 노동조합 사이의 2020년도 단체협약서의 내용은 아래와 같다.
이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는
부당징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금을 평
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고
이 사건 해고통보는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 해고에 해당한다. 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 존재하는 경우에만 경영상 해고를 할 수 있다 할 것인데, 피고는 긴박한 경영상의 필요가 존재하지 아니하였음에도 불구하고 해고를 하였고, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니하였으며, 해고 과정에서 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 따른 대상자를 정하지 아니하였을 뿐만 아니라, 해고회피방법 및 해고의 기준에 대하여 과반수 노동조합 또는 근로자대표와 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 할 의무가 있음에도 이와 같은 절차를 거치지 아니한 채 일방적으로 원고에게 해고를 통보하였는바, 피고의 원고에 대한 해고는 단체협약 및 근로기준법 제24조에 규정한 경영상 해고의 실체적, 절차적 요건을 결여한 것으로서 부당하다.
이 사건 해고통보에 의한 해고는 실질적으로 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호의 부당노동행위에도 해당한다.
따라서 원고는 피고를 상대로 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 2021. 3. 11.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,159,685원의 임금을 지급할 것을 구한다.
피고
원고는 피고가 제시한 급여합의안에 동의하지 않다가 자진하여 사직한 것이다.
피고는 이 사건 해고통보 당시 극도로 경영이 악화되어 긴박한 경영상의 필요로 인하여 해고조치를 한 것이고, 해고조치를 피하기 위하여 직원들로부터 급여 삭감에 대한 동의를 받는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였으며, 원고를 제외한 다른 직원들은 모두 급여합의안에 동의하였으므로 원고에 대한 해고는 정당하다. 피고가 이 사건 해고통보 당시 노동조합과 협의하지 못한 것은 노동조합이 와해되어 제대로 기능하지 못하고 있기 때문이므로 원고에 대한 해고에는 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다.
피고의 원고에 대한 해고는 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 것이 아니므로 노동조합법의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
판단
원고와 피고 사이 근로관계 종료의 법적 성격
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 그리고 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사 합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다.
위 인정사실에 을 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 피고에게 명시적 또는 묵시적으로 사직의 의사를 표시하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 피고가 2021. 1. 30.경 피고의 직원들에게 2021. 2. 2.까지 급여합의안에 동의하지 않을 경우 권고사직을 받아들인다고 판단하겠다고 통지하고 원고가 위 2021. 2. 2.까지 급여합의안에 동의하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 통지는 피고의 일방적인 조치로서 원고가 피고의 급여합의안에 동의하지 않았다고 하여 사직의 의사표시를 밝힌 것으로 간주된다고 볼 근거가 없는 점, ③ 원고가 2021. 3. 11.경 실업급여 지급을 위한 수급자격 인정신청서를 작성하면서 구체적인 이직사유를 ‘권고사직’으로 기재하고, ‘(해고당한 경우) 원직으로 복직을 위해 노동위원회에 구제신청을 하셨습니까?’라는 항목에 ‘아니오’라고 표시하였으나, 위 수급자격 인정신청서의 이직사유는 고용보험법상의 실업급여를 신청하기 위하여 신청인이 임의로 기재하는 것으로 이를 들어 원고가 피고에 대하여 자발적으로 사직의 의사를 밝힌 것으로 보기는 어렵고, 원고는 2022. 4. 28. 피고의 대표이사에 대하여 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반을 이유로 진정을 제기하기도 한 점 등을 고려하면, 피고의 이 사건 해고통보는 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어졌다고 할 것이므로, 피고의 위 해고통보에 의한 근로관계종료는 해고에 해당한다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
해고의 적법 여부에 관한 판단
경영상 이유에 의한 해고의 요건
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면, ① 사용자에게 경영 악화를 방지하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노조 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제1 내지 3항).
위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 하는 것이므로(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 결국 사용자가 근로자에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 한 경우 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추었다는 점에 관하여 사용자가 주장·증명책임을 부담한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).
긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부
경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 경영상 이유에 의한 해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결 등 참조).
위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 을 제1, 2, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 이 사건 해고를 한 것은 피고의 경영악화를 방지하기 위하여 불가피한 것으로 긴박한 경영상 필요가 있었다고 인정된다.
이 사건 해고 직전 코로나19 감염병의 확산에 따른 마을버스 이용객의 급격한 감소로 인해 마을버스 운행 횟수가 감소하였다. 그에 따라서 피고는 2020년에는 전년도에 비해 매출액이 약 20% 정도 감소하였을 뿐만 아니라 전년대비 약 1.4배 이상의 영업손실이 발생하여 심각한 경영상 어려움에 처하였다.
피고의 마을버스 운행 횟수의 감소로 인하여 피고 직원들의 근무일수도 전체적으로 줄어들었고, 이에 따라 버스운행에 필요한 인력도 줄어들어 피고는 인력 규모를 종전과 같이 유지하기 어려운 상황이었다. 이에 따라 피고는 매출액 대비 높은 비율을 차지하고 있던 인건비를 줄이는 방안을 강구하였던 것으로 보이고, 결국 인건비를 적정 수준으로 감액하기 위한 인적 구조조정이 불가피하였을 것으로 보인다.
이에 대하여 원고는 피고가 이 사건 해고 무렵 전기버스를 십 수대를 추가로 도입하고 직원을 추가로 고용할 정도로 경영상 어려움이 없었다고 주장하나, 앞에서 본 여러 사정을 참작하여 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 피고에게 긴박한 경영상 필요가 없었다고 볼 수는 없다.
해고를 피하기 위한 노력 여부
피고가 이 사건 해고에 앞서 직원들을 상대로 근속수당, 상여금, 식대 등을 잠정적으로 미지급하는 내용의 급여합의안에 대한 동의를 구한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는바(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조), 피고는 원고에 대한 해고를 피하기 위하여 위와 같이 직원들을 상대로 급여합의안에 동의를 구한 것 외에 다른 어떤 노력을 하였는지에 대하여 별다른 주장․입증을 하지 못하고 있고, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 해고 당시 해고회피노력을 다하였다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
정리해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 여부
사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1 내지 3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
그러나 피고의 주장에 의하더라도 피고는 직원들을 상대로 임금 등 삭감조치를 공지한 후 직원들 중 이에 대하여 유일하게 동의하지 않은 피고에 대하여 해고조치를 하였다는 것으로 이는 합리적이고 공정한 기준이라고 보기 어렵고, 그 외에 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 인정하기 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.
노동조합과의 성실한 협의 절차 여부
근로기준법 제24조 제3항은, ‘사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이러한 정리해고의 절차적 요건은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지에 따라 마련된 것이다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다48107 판결 등 참조).
그러나 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하였고, 피고도 이 사건 해고 과정에서 위 노동조합과 협의를 거치지 않은 사실은 인정하고 있는 점, ② 이에 대하여 피고는 이 사건 해고 당시 노동조합과 협의를 거치지 못한 것은 노동조합이 와해되어 제대로 기능하지 못하고 있기 때문이었다고 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 해고를 하는 과정에 근로자 대표와의 성실한 협의절차를 거치는 등 절차적 요건을 준수했다고 볼 수도 없다.
소결론
결국 이 사건 해고 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었음은 인정되나, 피고가 이 사건 해고를 결정하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 할 수 없고, 이 사건 해고를 하는 과정에서 과반수 노조 또는 근로자대표와의 성실한 협의 절차를 거쳤다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항이 정한 요건을 충족하지 못하였으므로 부당해고에 해당하여 무효이다.
부당노동행위 해당 여부
관련 법리
노동조합법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).
사용자가 근로자에 대하여 해고나 정직 등 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교·검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결 등 참조).
판단
원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고의 노동조합 활동을 이유로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
미지급 임금 등의 계산
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고에게 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
갑 제9호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 해고 직전 3개월간(2020. 12.부터 2021. 2.까지) 받은 임금은 월 평균 3,159,685원[= 9,479,054원(= 2,445,722원 + 2,867,573원 + 4,165,759원) / 3개월, 원 미만 반올림]인 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 해고가 없었더라면 원고는 위 평균임금을 받을 수 있는 사실을 추인할 수 있다.
따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2021. 3. 11.부터 원고의 복직시까지 매월 3,159,685원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 최정인
판사 임효빈 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.