서울남부지방법원 2024. 6. 13. 선고 2023나58242 판결

1) 원고는 서울 양천구 C빌딩 1층 D호 점포에서 커피 판매 전문점의 프랜차이즈 브랜드인 ‘E’의 가맹점으로 F점(이하 ‘이 사건 매장’이라 한다)을 운영하며 그곳에서 커피 등을 판매하는 영업을 하고 있다.

원고는 이 사건 매장의 영업 방법과 관련하여 매장 영업을 개시하여 주간 근무를 하는 이른바 ‘오픈 근무자’ 1명과 야간 근무를 한 후 영업을 마감하면서 근무를 마치는 이른바 ‘마감 근무자’ 1명을 고용하여 영업을 해 왔는데, 오픈 근무자는 오전에, 마감 근무자는 오후에 근무하면서 손님으로부터 메뉴를 주문 받아 그 메뉴에 해당하는 커피 등 음료를 제조하여 손님에게 판매하는 업무를 교대로 하되, 주문이 많은 점심시간 2시간 동안은 오픈 근무자와 마감 근무자가 함께 근무하는 형태를 취하였으며, 업주인 원고는 매장에 상주하지 않은 채 매장의 전반적인 관리와 운영만을 담당하였다.

원고는 2022. 5. 2. 피고를 이 사건 매장의 오픈 근무자(근무시간은 07:30부터 15:00까지 7시간으로 정함)로 채용하면서 피고와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였는데, 계약 중 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2022. 5. 6. 이 사건 매장에서 근무하는 마감 근무자를 해고하고 새로운 마감 근무자를 채용하려고 하면서 피고에게 의견을 구하였고, 이에 피고는 자신이 시간적 여유가 있어서 새로운 마감 근무자를 채용할 때까지 2주 정도는 주간 근무와 야간 근무를 병행할 수 있다는 의견을 개진하였다. 이에 원고는 기존의 마감 근무자를 해고하기로 한 뒤 2022. 5. 7. 피고와 사이에 피고가 새로운 마감 근무자를 채용할 때까지 최대 2주 동안 평일에는 7:30부터 21:00까지, 토요일은 9:00부터 18:00시까지 근무하되 중간에 주문이 없을 때는 앉아서 휴식을 하고, 휴게 시간 공제 없이 11.5시간 근무하기로 하는 내용의 합의를 하였다.

피고는 이 사건 매장에서 2022. 5. 9.부터 2022. 5. 17.까지 아래 표 기재와 같이 근무하였다.

피고는 2022. 5. 17. 오후 9시경 근무를 마친 뒤 원고에게 카카오톡 문자메시지를 통해 근무를 그만두겠다는 내용의 퇴사 통보를 하고 그 다음날부터 매장에 출근하지 아니하였다(이하 피고가 근무를 그만 둔 것을 ‘이 사건 퇴사’라 한다).

원고는 이 사건 퇴사 이후 ① 2020. 5. 20.(금요일), ② 같은 달 25.(수요일), ③ 같은 달 26.(목요일), ④ 같은 달 28.(토요일)에 이 사건 매장 영업을 하지 아니하였다.

재산상 손해배상 청구에 관한 판단

손해배상청구권의 성립 여부에 대한 판단

손해배상청구권의 성립

이 사건 근로계약은 고용기간의 정함이 없는 계약인데, 그 계약에 의하면 근로자인 피고는 퇴사를 위해서는 계약 해지를 원고에게 사전 통보하여야 하고, 사전 통보 이후에도 한 달 이내에서 새로운 근무자가 채용될 때까지 원칙적으로 계속 근무를 하면서 인수인계 의무를 부담하고(5호), 최종 근무 종료일은 통보일로부터 한 달 이내의 일시로서 새로운 근무자의 일정을 감안하여 원고와 피고의 협의로 정하도록 되어 있다(6호).<2> 그런데, 피고는 원고에게 일방적으로 퇴사 통보를 하고 바로 근무를 그만둔 뒤 그 이후 매장에 출근하지 않았고, 인수인계 절차도 전혀 거치지 아니하였다.

이 사건 매장의 근무 형태는 점심시간 2시간을 제외하고는 피고와 같은 근무자 1인 혼자 근무하는 형태여서 피고가 근무를 그만두는 경우 대체 인력이 확보될 때까지는 사실상 매장 영업이 불가능한 상황이고, 피고가 근무를 그만 둘 당시 대체인력은 마련되지 않았다. 더욱이 피고는 원고와 합의에 따라 2022. 5. 9.부터는 새로운 마감 근무자가 채용될 때까지는 기존의 마감 근무자의 업무까지 담당하기로 하였고, 이에 따라 원고는 새로운 마감 근무자의 채용을 시도하고 있었는바, 피고로서는 자신이 근무를 그만 둘 경우 새로운 근무자가 채용될 때까지 원고의 이 사건 매장 영업이 사실상 불가능해진다는 것을 충분히 예상할 수 있다고 보인다.

커피 판매 전문점인 이 사건 매장의 업무 특성상 그 영업을 위해서는 최소 일주일 정도 주문접수, 음료 제조 등의 교육 및 인수인계절차가 필요한데 피고 또한 채용되어 근무하는 과정을 통해 이러한 사정을 잘 알 수 있었고, 원고가 비록 새로운 인수자에게 이틀간의 교육을 진행하였지만, 그와 같은 조치만으로는 후임자가 자신을 대체할 수 없다는 사실을 알고 있었을 것으로 보인다.

원고는 피고의 일방적인 이 사건 퇴사 직후 본사 직원 및 당시 이틀간 교육 중이던 다른 근로자에게 연락하여 근무를 부탁하였고, 곧바로 채용공고를 올렸음에도 영업 공백을 메울 수 없어 불가피하게 매장 영업을 중단할 수밖에 없었던 것으로 보인다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 소정근로시간을 지키지 않았고,<3> 이는 근로조건 위반에 해당하여 피고는 즉시 근로계약을 해지할 수 있으므로<4> 이 사건 퇴사가 위법하지 않다고 주장한다. 살피건대, 위 인정사실에 의할 때 이 사건 근로계약에서 정한 소정근로시간은 주 36.5시간(휴게시간 별도)이고, 2022. 5. 9.부터 2022. 5. 17.까지 피고가 실제 근무한 근로시간은 위 소정근로시간을 초과하였다고 판단되나 다른 한편으로 ① 이 사건 근로계약에 따르면 소정근로시간과 관련하여 영업의 특성상 주 단위 근무 스케줄과 시간은 필요에 따라 변동이 있을 수 있다고 기재되어 있는 점, ② 피고의 실제 근로시간이 소정근로시간을 초과하게 된 경위는 이 사건 매장에서 기존에 근무하던 마감 근무자가 그만둠에 따라 신규 근무자를 채용할 때까지 공백 기간이 불가피하게 발생하게 되었고, 그 기간 동안 피고가 마감 근무자의 업무를 잠정적으로 수행하고, 이를 임금 산정에 반영하는 것으로 원, 피고 사이에 합의가 이루어짐에 따라 피고의 실제 근로시간이 늘어났다고 보이고, 위 합의는 피고의 자유의사에 따라 이루어졌다고 보이는 점, ③ 위 근로시간 증가의 합의는 원고가 새로운 마감 근무자를 채용할 때까지 일시적으로 적용하기로 한 것이고, 그 후 원고는 새로운 마감근무자를 채용하려고 계속 시도하였던 점을 감안할 때 피고의 실제 근로시간이 일시적으로 이 사건 계약의 소정근로시간과 다르게 되었다는 점만으로 원고가 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없어 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 또한, 원고는 법정 근로시간인 주 52시간을 초과하여 피고로 하여금 근무하게 하여 근로기준법을 위반하였으므로,<5> 이 사건 퇴사에 있어 피고의 귀책사유가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됨을 원칙으로 하고(같은 법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 법의 일부 규정을 적용할 수 있는바(같은 조 제2항), 위 인정사실에 의하면, 이 사건 매장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하고, 근로기준법 제50조와 제53조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 아니하므로,<6> 피고의 위 주장은 더 나아가 다른 점에 대하여 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 또한, 원고가 피고에게 근로기준법에서 정한 휴게시간을 부여해 주지 않았으므로<7> 이 사건 퇴사는 정당한 퇴사로서 피고에게 귀책사유 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제2호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고가 근무한 일자 중 일부 일자에 근로기준법에서 정한 법정 휴게시간을 부여하지 않은 사정이 엿보이기는 하나 다른 한편으로, 위 인정사실 및 갑 제4, 5호증의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원, 피고는 피고의 임시적인 근무시간 증가에 대해 서로 합의를 하였는데, 피고는 원고에게 2주간 11시간 30분의 근무가 가능하니 이를 결정하는데 부담을 가지지 말라는 취지로 이야기하였고, 이에 원고가 피고에게 휴게시간 없이 11시간 30분의 급여를 제공하는 근무조건을 제안하자 피고가 이를 수락한 점, ② 피고는 2022. 5. 12. 원고에게 휴게시간의 부여를 요청하여 원고로부터 즉시 휴게시간을 부여받았고, 2022. 5. 14. 재차 원고에게 휴게시간 1시간 보장을 요구하여 그 다음날부터 법정 휴게시간인 1시간을 부여받았는바, 향후 피고의 의사에 따라 매일 최소 1시간의 휴게시간은 제공받을 것으로 예상되는 점, ④ 피고가 퇴사를 통보한 2022. 5. 17. 당일에도 피고는 법정 휴게시간을 부여받았음에도 일방적으로 원고에게 이 사건 퇴사 통보를 하고 원고의 연락을 받지 않은 점 등을 종합하여 보면 비록 피고가 법정 휴게시간을 일부 부여받지 못하였음이 인정되나 그러한 사정만으로 피고의 이 사건 퇴사에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고는 또한, 원고가 피고에게 임금 중 일부분을 미지급하였다며 피고의 이 사건 퇴사에 정당한 사유가 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 피고의 이 사건 퇴사 후 원고가 피고에게 임금을 정산하여 지급하면서 원고가 피고의 귀책사유를 근거로 하여 임금 중 일부를 감액하였음은 원고도 자인하고 있으나 피고가 주장한 사유는 이 사건 퇴사 이후 사후에 발생한 사정으로 그러한 사정만으로 피고의 이 사건 퇴사에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없어 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

손해배상의 범위

원고의 주장

이 사건 매장의 평균 매출액은 평일의 경우 391,700원 상당이고, 토요일의 경우 221,500원 상당이다. 피고의 이 사건 퇴사로 인하여 원고가 이 사건 매장의 영업을 중단한 때는 평일 3일, 토요일 1일이므로 이 사건 매장 영업을 중단함으로 인한 매출액 감소액은 1,396,600원[=1,175,100원(=391,700원×3)+221,500원] 상당이다.

원고가 이 사건 매장 영업을 4일간 시행할 경우 통상 지출하는 재료비는 488,810원 상당이고, 인건비는 370,980원 상당이다.

위 1,396,600원에서 859,790(=488,810+370,980)원을 공제하면 536,810원이 되고 위 금원 상당액이 이 사건 퇴사로 인하여 영업 중단에 따른 원고의 영업 손실 상당의 재산상 손해액이 된다.

판단

손해액 산정의 어려움

이 사건 매장의 매출액 산정과 관련하여 원고는 그 근거 자료로 이 사건 매장의 2022. 5. 매출액 자료(갑 제2호증)를 제출하고 있다. 그런데, 위 매출액 자료에 의하더라도 각 일일별 매출액이 일정하다고 볼 수 없을 뿐 아니라 토요일 매출액의 표본이 극히 적어 평균 매출액 산정에 있어 위 자료만을 근거로 사용하기에는 다소 부족해 보인다. 그런데, 커피 판매 전문점인 이 사건 매장의 다른 월별 매출액 자료를 포함하여 산정한다고 하더라도 계절 등의 변수를 감안할 때 더 정확한 평균 매출액이 산정된다고 단정하기도 어렵다.

원고는 매출액에서 공제하는 재료비를 매출액 대비 35%로 산정하여 488,810(=1,396,600×0.35)원으로 산정하였는바, 투입되는 재료비에 대한 객관적인 자료가 제출되어 있지 않은데, 재료비 지출 시기와 산정 방법을 감안할 때 1일 동안 지출되는 재료비를 구체적으로 산정하기는 쉽지 않아 보인다.

손해배상액의 산정

원고가 주장하는 이 사건 매장의 평균 매출액(평일 391,700원, 토요일의 경우 221,500원)은 갑 제2호증을 근거로 하여 산정한 것으로 보이고, 이를 반박할 만한 다른 자료들은 제시되어 있지 않고, 피고 역시 위 액수에 대하여 별다른 이의를 하고 있지는 않다.

원고가 재료비 산정을 매출액 대비 35%로 한 것에 대하여 구체적인 근거를 제시하고 있지는 않으나 재료비 부분은 영업상 손실액을 산정함에 있어 매출액에서 공제되는 부분으로 이에 대하여 피고가 더 적극적으로 다투어야 할 성질의 것인데 피고 역시 원고의 재료비 계산 방식에 대하여 별다른 반박을 하고 있지는 않다.

인건비 산정과 관련하여 이 사건 매장에서의 1일 근무시간은 평일의 경우 통상 10.5시간(휴게 시간 1시간 공제)이고, 점심시간 2시간 동안은 2명이 함께 근무하는 점을 감안할 때 총 근로시간은 12.5시간이라 할 수 있으며, 토요일 근무시간은 통상 9시간이므로 이를 영업이 중단된 4일 동안의 총 근로시간을 산정하면 46.5시간이 된다. 피고와 같은 근로자의 임금은 1시간당 9,160원 상당이므로 4일 동안 지출될 것으로 예상되는 인건비는 425,940(=9,160×46.5)원 상당이 된다.

위자료 청구에 대한 판단

원고의 주장

판단

일반적으로 계약상 채무불이행으로 인하여 재산적 손해가 발생한 경우, 그로 인하여 계약 당사자가 받은 정신적인 고통은 재산적 손해에 대한 배상이 이루어짐으로써 회복된다고 보아야 할 것이므로, 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다는 특별한 사정이 있고, 상대방이 이와 같은 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 정신적 고통에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2005다213 판결 등 참조). 살피건대, 피고의 이 사건 퇴사로 인하여 원고 주장과 같이 원고가 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다거나 피고가 위와 같은 특별한 사정을 알았거나 알 수 있었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없어 원고의 위 주장은 더 나아가 다른 점에 대하여 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

소결

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 제53조(연장 근로의 제한)

당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.