서울남부지방법원 2025. 10. 23. 선고 2024노2061 판결

원심 판단의 요지

당심의 판단

관련 법리

사안에 관한 판단

이 사건 회사는 주식회사 E(이하 'E회사'라 한다)의 대표이사인 피고인의 부친 F에 의하여 설립되었고, 모친인 G을 대표이사로 등기하고 그 명의로 50%의 주식 지분을 보유하였던 것으로 보인다. 피고인은 이 사건 회사의 사내이사이자 35%의 주식 지분을 가진 대주주로서, F과 G의 의사에 따라 회사 설립 초기부터 이 사건 회사의 업무 전반을 실질적으로 도맡아 운영하였던 것으로 보인다. 이 사건 피해 근로자인 D는 원심 법정에서 "직접적인 업무보고는 H에 대하여 했으나, H은 피고인에 대해 업무보고를 했다고 알고 있다. 피고인을 '대표님'이라고 불렀다. 직원들의 연봉협상 역시 피고인이 진행했다."라고 진술한 바 있다(공판기록 51, 52, 57면). 피고인은 F에게 경영사항에 관하여 수시로 보고하였고 F의 의사에 따라 결정하였다고 주장하나, 피고인의 주장에 따르더라도 이 사건 회사의 주요 사업을 직접 진행하고 업무를 수행하며 근로자들에게 업무지시를 하였던 사람은 피고인이었던 것으로 보인다. 사정이 그러하다면, 피고인의 주장과 같이 F이 그룹 회장으로서 사실상 회사 운영에 관한 결정권을 가지고 있었다 하더라도, 이는 사용자 측의 내부적인 의사결정 과정에 불과할 뿐이고, 피고인 역시 F의 아들이자 이 사건 회사의 지분을 보유한 주주로서 이 사건 회사의 사업 경영 일반에 관한 책임을 공동으로 부담하였다고 봄이 타당하다.

앞서 살펴본 바와 같이, D는 피고인이 직원들의 연봉협상을 직접 진행하였다고 진술하였고(공판기록 57면), 이 사건 회사의 근로자인 M 역시 피고인이 면접등 직원 채용에 관한 절차와 연봉 협상을 진행하였다고 진술한 바 있다(공판기록 75면). 이러한 사정을 고려할 때, 설령 피고인이 그 주장과 같이 F의 지시를 그대로 수행하는 종속적인 지위에 있었다 하더라도, 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 근로자의 급여 등 근로조건을 결정하고 업무상 지시와 명령을 내리는 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 넉넉히 해당된다고 보인다. 이러한 점을 고려하더라도, 피고인은 근로기준법 등이 정하는 사용자로서 책임을 부담한다.

이 사건 회사가 E회사와 사무실을 함께 사용하고, E회사와 관련된 거래를 다수 진행하였으며, 피고인이 E회사의 전무이사 직을 겸업하는 등 이 사건 회사와 E회사가 밀접한 관계를 유지하였던 것은 사실이다. 또한 H의 원심 법정 진술에 의하면, E 회사 소속 근로자인 H이 이 사건 회사의 행정, 급여지급, 경비처리, 세금계산서 발행등에 관한 업무를 부담하며 법인 통장과 법인 인감을 관리하였고, 이 사건 회사의 자금 집행에 관한 최종 결정권은 F에게 있었던 것으로 보이기는 한다(공판기록 89, 90면). 그러나 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있음을 고려할 때, 회사에 대한 완전한 지배권과 자금 집행권이 있어야지만 사용자로서 처벌 대상이 된다고 보는 것은 타당하지 않다. 피고인이 이 사건 회사에 대한 실질적인 지배권을 가지고 자금을 임의로 집행하지는 못하였다 하더라도, 실질적 지배권자와 밀접한 혈연관계를 가지고 이 사건 회사에 관한 권한을 위임받아 회사를 실질적으로 운영하고 인사에 관한 권한을 행사하였다면, 사업 경영 담당자 또는 적어도 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고인은 D가 퇴사할 당시 피고인과 F 사이에 의견 대립과 갈등이 심화되었고, F이 이 사건 회사 직원들을 피고인의 의사에 반하여 강제로 해고하고 이 사건 회사를 사실상 폐업하는 등 독단적인 결정을 내렸으므로, 적어도 D가 퇴사할 무렵에는 피고인을 사용자로 볼 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고인은 D가 퇴사한 2022. 8.경에도 여전히 이 사건 회사의 등기이사이자 35% 지분을 소유한 주주로서의 지위를 유지하고 있었으며, 그때까지는 F과 피고인의 갈등이 격화되지는 않았던 것으로 보인다. 설령 피고인이 F의 방해로 임금을 지급할 수 없었다 하더라도, 이는 사용자측의 내부적인 사정에 불과할 뿐이어서 피고인의 책임을 면할 충분한 사정이 된다고 보기 어렵고, 피고인은 적어도 피해 근로자인 D에 대하여서는 퇴직금을 지급할 의무를 부담하는 지위에 있었다고 봄이 상당하다. 이러한 점을 고려하면, 피고인이 2022. 8.경에 사용자로서의 지위를 상실하여 퇴직금 체불에 따른 책임을 부담하지 않는 위치에 있었다고 보기 어렵다.