서울남부지방법원 2025. 11. 28. 선고 2025가합74 판결

피고는 화학분석 물질확인 사업 등을 목적으로 한 회사이다.

원고는 피고와 2020. 8. 24. 그 날부터 2020. 11. 23.까지 3개월을 계약기간으로 한 근로계약을, 2020. 11. 24. 기간의 정함이 없는 근로계약(두 근로계약은 계약기간 외에 다른 내용은 동일하다, 이하 통칭하여 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 피고에서 연구원으로 근무하였다.

원고는 2021. 6. 말경 피고에게 2021. 7. 16.까지 근무하고 퇴사하겠다는 내용의 사직서를 제출하였다(이하 ‘이 사건 1차 사직’라 한다). 그런데 피고는 2021. 7. 14. 원고를 전화마케팅 사업 부문의 영업직원으로 인사발령 하였고, 원고는 이에 따라 영업직원으로 피고에서 근무를 계속하였다.

피고는 2021. 8. 13. 원고에게 이메일로 이 사건 1차 사직에 따라 이 사건 근로계약이 2021. 8. 13.자로 해지되었음을 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

원고는 2021. 11. 11. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 피고를 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 1. 7. ‘이 사건 통보는 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다.’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(D, 이하 ‘이 사건 판정’이라 한다). 이에 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 4. 18. 초심판정과 같은 취지로 피고의 재심 신청을 기각하였다(E, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

피고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 재심판정 취소 소송을 제기하였는데, 법원은 2023. 5. 18. ‘원고의 이 사건 1차 사직은 이 사건 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지에 해당하나, 원고는 피고의 동의를 받아 묵시적으로 사직의 의사표시를 철회하였다고 할 것이므로, 원고의 사직의 의사표시가 유효함을 전제로 이루어진 이 사건 통보는 원고의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 해고에 해당하고, 철회된 이 사건 1차 사직은 원고를 해고할 정당한 이유가 될 수 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다’는 이유로 피고의 청구를 기각하였다[서울행정법원 2022구합1869호, 피고의 항소(서울고등법원 2023누45561호) 및 상고(대법원 2024두34542호) 기각으로 확정, 이하 ‘이 사건 행정판결’이라 한다].

피고는 2022. 2. 26. 원고에게 2022. 3. 2.부터 복직할 것을 통지하였고, 이에 원고는 피고에서 2022. 3. 2.부터 근무하다가 2022. 3. 15. 피고에게 ‘2022. 3. 2.부로 사직한다’는 의사표시(이하 ‘이 사건 2차 사직’이라 한다)와 함께 이 사건 해고(2021. 8. 13.) 이후 복직 및 이 사건 2차 사직으로 근로관계가 종료된 때(2022. 3. 2)까지 발생한 퇴직금과 연차수당을 지급할 것을 요청하였다.

피고의 본안전 항변에 관한 판단

피고는 원고의 본소 청구는 이 사건 판정·재심판정 및 행정판결과 동일한 소송물을 대상으로 하는 것으로, 중복소송에 해당하여 부적법하다는 취지로 주장한다.

한편, 피고는 원고의 본소 청구가 근거법령을 특정하지 않았으므로 부적법하다고도 주장한다. 그러나 원고는 본소로 해고무효확인, 미지급 임금·연차휴가미사용수당·퇴직금, 위자료를 청구하면서 각 채권의 발생원인 및 그 범위를 구체적으로 밝혀 각 소송물을 특정하였으므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

본소 중 해고무효확인 청구 부분의 적법여부

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

원고가 이 사건 통보 이후 피고로부터 복직 통지를 받고, 2022. 3. 2. 복귀하여 근무하다가 2022. 3. 15. ‘2022. 3. 2.부로 사직한다’는 이 사건 2차 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 2022. 3. 2.자로 종료시킨 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 근로계약은 변론종결일 이전인 2022. 3. 2. 종료되어 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 원고의 본소 중 해고무효확인 부분은 확인의 이익이 없다. 따라서 원고의 본소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하다.

이 사건 통보에 따른 해고의 무효

임금 등 지급의무의 발생 및 범위

부당해고기간 임금 등 청구에 관한 판단

미지급 임금

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 통보에 따른 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 한편 갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면 원고가 피고에서 계속 근무했을 경우 받을 수 있었던 월 급여는 이 사건 근로계약에 따라 2,583,333원(= 연봉 31,000,000원 ÷ 12월, 원 미만 버림)인 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고기간(이 사건 통보에 따른 해고 이후 원고가 복직을 명한 날까지) 원고가 정상적으로 지급받을 수 있었던 임금 합계 17,166,664원[= (2,583,333원 × 6월) + (2,583,333원 × 20일/31일), 원 미만 버림]을 지급하여야 한다.

미지급 연차휴가미사용수당

근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조).

원고가 이 사건 근로계약을 체결한 2020. 8. 24.부터 이 사건 2차 사직의 의사표시로 근로계약을 종료한 2022. 3. 2.까지(부당해고 기간을 포함한다) 피고와의 근로계약이 존속한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로기간이 종료한 다음 날인 2021. 8. 25.에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가가 발생하여, 총 26일의 연차휴가가 발생하게 된다.

미지급 퇴직금

피고의 시효소멸 항변

피고는, 원고의 미지급임금 등 채권은 원고가 이 사건 소송 중 그 청구를 근로기준법 제36조에 따른 권리로 특정함으로써 ‘재판상 청구’가 있었다고 볼 수 있는 2025. 10. 16. 비로소 그 시효기간의 진행이 중단되는데, 그 전에 이미 원고의 미지급임금 등 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다는 취지로 주장한다.

시효제도의 존재이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에서는 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단 사유가 되는데, 이러한 시효중단 사유로서 재판상 청구에는 소멸시효 대상인 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라, 권리가 발생한 기본적 법률관계를 기초로 하여 소의 형식으로 주장하는 경우에도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 이에 포함된다고 보아야 하고, 시효중단 사유인 재판상 청구를 기판력이 미치는 범위와 일치하여 고찰할 필요는 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다19737 판결 등 참조).

따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조).

이 사건 통보 이전에 원고의 이 사건 1차 사직 의사표시가 있었고, 피고에게 그 사직의 의사표시가 묵시적으로 철회되었는지 여부 등에 관한 정확한 법적 판단을 기대하기는 어려우므로, 이 사건 통보 사실만으로 피고에게 부당해고에 관한 고의나 과실이 있다고 단언하기는 어렵다. 그런데 원고의 주장 및 제출 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 이 사건 통지를 하였다거나 해고사유가 없음이 객관적으로 명백하고 조금만 주의를 기울였더라면 이를 쉽게 알 수 있었음에도 이 사건 통보를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 통보에 따른 해고를 피고의 불법행위라고 보기 어렵고, 원고의 위자료 청구는 이유 없다.

소결