서울동부지방법원 2022. 11. 3. 선고 2018가합115038 판결

피고는, 별지4 청구금액표 기재 각 원고들에게 각 원고별 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘2014년 통상임금’란 기재 각 돈에 대하여는 2015. 1. 1.부터, ‘2015년 통상임금’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터, ‘위험수당’ 및 ‘기술수당’의 각 ‘2016년’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 1. 1.부터, ‘위험수당’ 및 ‘기술수당’의 각 ‘2017년’란 기재 각 돈에 대하여는 2018. 1. 1.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, ‘위험수당’의 ‘2018년’란 기재 및 ‘장기근속수당’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 5. 12.부터 이 사건 2022. 8. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 원고 L에게 7,862,826원 및 그 중 1,586,608원에 대하여는 2017. 1. 1.부터, 6,276,218원에 대하여는 2018. 1. 1.부터, 원고 M에게 12,024,890원 및 그 중 1,947,018원에 대하여는 2017. 1. 1.부터, 10,077,872원에 대하여는 2018. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 각 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직권으로 살피건대, 위 원고들은 2022. 8. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 청구금액을 각 0원으로 하였는바, 위 원고들의 이 사건 각 소는 소의 이익이 없으므로 모두 부적법하다(이하 별지2 각하 원고 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들만을 ’원고들‘이라 한다).

피고는 보안, 설비 직종의 상여수당, 경비, 청소 직종의 중식비 및 경비, 보안, 설비, 청소 직종의 교통비가 각 통상임금에 해당함에도 불구하고 이를 각 제외한 채 통상임금을 산정하여 각 법정수당을 지급하였으므로, 해당 원고들에게 상여수당, 중식비 및 교통비를 통상임금에 포함하여 재산정한 각 법정수당에서 기지급 수당을 뺀 미지급 임금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 공무직 근로자들인 원고들에게 일반직 근로자들과 다른 기준을 적용하여 일반직 근로자들이 받은 위험수당 및 기술수당보다 더 적은 금액의 각 수당을 지급하였고, 또 일반직 근로자들에게 지급되는 장기근속수당을 지급하지 아니하였는데, 이는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 하는 근로기준법 제6조 및 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하도록 하는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ’남녀고용평등법‘이라 한다) 제8조 제1항을 위반한 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 일반직 근로자들과 같은 기준을 적용한 위험수당 및 기술수당에서 각 기지급 위험수당 및 기술수당을 뺀 차액과 미지급 장기근속수당을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 서울특별시 생활임금 조례의 적용을 받으므로 위 조례에 따라 원고 L, M에게 서울특별시가 매년 고시한 생활임금 상당의 임금을 지급해야 함에도 불구하고 이에 미달하는 임금을 지급하였으므로, 원고 L, M에게 서울특별시가 고시한 생활임금에서 기지급 임금을 뺀 미지급 임금을 각 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 이러한 통상임금은 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상 임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 보안 및 설비 직종의 원고들을 포함한 전체 근로자들에게 피고의 보수규정 및 그 시행내규에 따라 1월부터 11월까지는 기본급의 35%씩을, 12월에는 기본급의 15%를 상여수당으로 각 지급한 사실, 피고의 보수규정 시행내규 제7조 제6호는 상여수당을 재직 중인 임직원에 한하여 지급하고, 휴직자, 직위해제자, 정직자 및 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 지급대상에서 제외하며, 신규채용자, 복직자, 퇴직자에 대하여는 발령일을 기준으로 월할계산하여 지급하되 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다고 규정하고 있는 사실은 모두 앞서 본 바와 같다. 나아가, 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 ‘시설경비 직접고용 기본계획’을 통해 보안 및 설비 직종 근로자들의 급여 구성도 정규직 급여체계를 준용하도록 정한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 상여수당은 지급일 현재 재직 중일 것을 자격요건으로 하는데, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여하였다고 보아야 한다. 또한 신규채용자, 복직자, 퇴직자의 경우 15일 이상 근무한 월에만 해당 월의 상여수당이 지급되므로 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여수당을 지급받을 수 없다. 그렇다면 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 이러한 점에서도 상여수당의 고정성을 인정할 수 없다.

따라서 상여수당은 성질상 통상임금에 해당하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 특정직 관리규정 제25조, 복지후생규정 제7조 제1항 제1호에 따라 경비 및 청소 직종의 원고들에게 각 매월 100,000원을 급식보조비 명목으로 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 중식비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 중식비는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 청소 직종의 경우 서울특별시 지침에 따라 기본급과 직무수당만을 통상임금에 포함시켰다고 주장하나, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 서울특별시 지침 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 공무직직원관리내규 등에 근거하여 원고들에게 매월 100,000원을 교통비 명목으로 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 교통비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 교통비는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 청소 직종의 경우 서울특별시 지침에 따라 기본급과 직무수당만을 통상임금에 포함시켰다고 주장하나, 위 주장이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 바와 같이 경비 및 청소 직종 원고들에게 지급된 중식비와 경비, 보안, 설비, 청소 직종 원고들에게 지급된 교통비는 각 통상임금에 해당하므로 원고들이 추가로 지급받아야 할 각 법정수당은 위 중식비와 교통비를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 수당액에서 이미 지급받은 각 법정수당을 공제한 차액이다.

한편, 원고들이 지급받아야 할 각 법정수당을 재산정할 때 그 계산식은 연장근로수당의 경우 ‘시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 1.5(원 미만 버림, 이하 같다)’, 야간근로수당의 경우 ‘시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 0.5’, 휴일근로수당의 경우 ‘시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 1.5’, 연차휴가근로수당의 경우 ‘시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간’이고, 시간급 통상임금 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 경비 직종 원고들의 경우 피고와 사이에 체결한 근로계약에 따라 2014년은 243.4시간, 2015년은 273.75시간이고, 나머지 원고들의 경우 209시간<1>이다. 나아가, 통상임금 산정의 전제가 되는 중식비 및 교통비의 액수, 연장·야간·휴일근로의 시간, 연차휴가일수, 기지급한 각 법정수당의 액수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 계산식에 따라 계산한 2014년과 2015년의 원고별 각 법정수당 차액분의 총 합계는 별지3 인용금액표의 각 원고별 ‘총 합계’란 기재와 같고, 한편, 위 계산결과에 따르면 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K의 경우에는 각 추가로 지급받을 법정수당이 없다(계산내역은 별지5 계산내역표 참조).

이에 대하여 피고는, 경비 직종 원고들의 경우 연차휴가수당이 포함된 급여를 우선 지급하고 연차휴가 사용 시 익월 급여에서 공제하는 방식을 취하였는데 원고들이 이러한 사정을 반영하지 않고 경비 직종 원고들의 연차휴가수당을 다른 직종 원고들과 동일한 방식으로 계산하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들은 피고가 제출한 자료에 따른 경비 직종 원고들의 기존 통상시급에 위 원고들이 지급받은 중식비와 교통비의 시급(2014년의 경우 20만 원/243.4시간, 2015년의 경우 20만 원/273.75시간)을 더하는 방식으로 통상임금을 재산정한 후, 피고가 제출한 자료를 바탕으로 앞서 본 경비 직종 원고들에 대한 연차휴가수당 지급방식을 반영한 미사용연차일수를 산정하여 이를 위와 같이 재산정한 통상임금에 곱하는 방식으로 위 원고들이 지급받아야 할 연차휴가 수당을 산정하였으므로, 그 계산방식에 어떠한 잘못이 있다고 볼 수 없다. 그러므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서, 피고는 별지2 각하 원고 목록 기재 원고들 및 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K를 제외한 나머지 원고들에게 별지3 인용금액표의 각 원고별 ‘총 합계’란 기재 각 해당 돈 및 그 중 ‘2014년 통상임금’란의 ‘합계’란 기재 각 돈에 대하여는 2015. 1. 1.부터, ‘2015년 통상임금’란의 ‘합계’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 11. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

또한, 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하는데(남녀고용평등법 제8조 제1항), 여기에서 ‘동일가치노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

그런데 앞서 본 증거들 및 을 제6 내지 9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 원고들이 제출한 증거들만으로 원고들이 그 비교대상자로 지목하는 일반직 근로자들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다거나 원고들과 일반직 근로자들의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

서울특별시는 2015. 1. 2. 서울특별시 생활임금 조례를 제정하였고, 서울특별시장은 위 생활임금 조례에 근거하여 매년 구체적인 생활임금을 고시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 서울특별시의 출자로 설립된 지방공기업으로서 피고 소속 근로자들은 서울특별시 생활임금 조례의 적용대상에 해당하는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 서울특별시 생활임금 조례는 피고에 대하여 법적 구속력을 갖고 있지 않으므로 위 조례에 의하여 피고의 생활임금 지급의무가 발생한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 L, M의 생활임금 미달 금액 청구에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 별지2 각하 원고 목록 기재 원고들의 각 소는 모두 각하하고, 별지3 인용금액표 기재 각 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하며, 위 별지3 인용금액표 기재 원고들의 각 나머지 청구 및 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 곽새롬 한성민

서울동부지방법원

판결

사건

2018가합115038

판결선고

2022. 11. 3.

각주1) 1주 소정근로시간인 40시간에 월 평균 주휴일수인 365/(12×7)을 곱한 값인 208.57을 반올림하여 산정한 시간으로, 위 월 소정근로시간을 적용하는 것에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.

각주2) 근로기준법 제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.