서울동부지방법원 2020. 11. 24. 선고 2020고정257 판결

E이 임금 삭감에 대하여 명시적으로 동의하였다는 피고인의 주장을 뒷받침할 만한 증거는 없다. E은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 일관되게 피고인이 임금을 삭감하겠다고 말하는데 대하여 별다른 이의를 표시하지 않았을 뿐 명시적으로 동의한 사실은 없다고 진술하고 있다.

근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 규정하여, 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고 있다. 제17조 제1항은 근로계약을 체결하거나 변경할 때 임금 등에 관한 사항을 명시하여야 하고, 명시된 서면을 근로자에게 교부하도록 규정하여, 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하여 근로자의 지위를 강화하고 있다. 근로기준법 제94조는 사용자로 하여금 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받도록 하여 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정하고 있다. 이러한 근로기준법의 문언 및 취지에 비추어 보면, 사용자가 일방적으로 근로자의 임금 삭감을 요청하고 이에 대하여 근로자가 명시적인 이의를 제기하지 않고 삭감된 임금을 지급받았다는 사정만으로 근로자가 임금 삭감에 대하여 묵시적으로 동의하였다고 평가하는 것은 적절하지 않다. 피고인이 요청한 E의 임금 삭감에 대하여 E이 명시적인 이의를 제기하지 않고 삭감된 임금을 지급받아 왔다고 하여 E이 임금 삭감에 대하여 묵시적으로 동의하였다고 보기 어렵다.

임금 삭감은 근로자들에 대해서 집단적인 동의를 거쳐서 통일적으로 진행된 것이 아니라 개별적으로 진행된 것으로 보인다. E의 임금은 일정한 기간의 경우 절반 이상이 삭감되어 삭감된 폭이 다른 임직원의 임금이 삭감된 폭보다 크다. E의 업무 역량이 급여 수준에 미치지 못했다거나 회사 경영이 상당히 어려웠다는 사정을 고려하더라도 E이 자신의 임금 삭감에 대하여 충분히 수긍할만한 상황이었다고 평가하기 어렵다.