서울북부지방법원 2025. 5. 13. 선고 2024가단132699 판결

원고(B 생)는 구 한국장학회법(1999. 1. 21. 법률 제5687호 학술진흥법 제2조로 폐지)에 의하여 설립된 C 직원으로 1993. 1. 18. 임용되었고, 1999. 4. 21. C에서 퇴직하고 학술진흥법에 의하여 설립된 D 직원으로 1999. 4. 22. 임용되었다.

피고는 한국장학재단 설립 등에 관한 법률(2009. 2. 6. 법률 제9415호로 제정,2009. 5. 7. 시행)에 의하여 설립되었고, 원고는 E에서 2009. 5. 7. 퇴직함과 동시에 피고 직원으로 임용되었다.

원고는 1998. 12. 31. C에서 퇴직금 21,050,400원을 지급받고, 2009. 5. 6. D에서 퇴직금 55,691,860원을 지급받았다.

피고는 2015. 7. 31. 임금피크제 운영지침을 제정하여 만 57세 이상의 종합직 및 일반직 직원을 대상으로 해당 연령이 도달한 달이 속한 반기 말일의 다음 날부터 임금피크제를 실시하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다).

원고는 만 57세가 되는 해인 2021. 7. 1. 임금피크제가 적용되면서 퇴직금 중간정산을 하였고 2009. 5. 7.부터 2021. 6. 30.까지 근무기간에 대한 퇴직금 145,491,847원을 받았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 13호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고는 C에서 D, 피고로 고용이 승계되었다. C에서 1998. 12. 31., D에서 2009.5. 6. 각 퇴직금을 지급한 것은 원고의 의사에 따르지 않은 퇴직금 중간정산으로서 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고가 C에 임용된 1993.1. 18.부터 근로기간이 시작되는 것으로 보아 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 중간정산 퇴직금을 공제한 나머지를 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 정년의 연장과 관계없이 연령만을 이유로 원고와 같은 근로자의 임금에 대해 차등을 두는 '정년보장형'으로 임금 삭감을 정당화할 만한 대상 조치가 충분히 이루어지지 않아 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 삭감된 임금 및 퇴직금 17,287,149원(=임금피크제 1년차 임금 및 퇴직금 삭감액 6,153,795원 + 임금피크제 2년차 임금 및 퇴직금 삭감액 11,133,354원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 C, D의 각 고용 관계를 승계한 것이 아니므로 원고가 위 기관들에서 근무한 기간까지 포함하여 중간정산 퇴직금을 지급할 의무가 없고, 피고가 시행한 이 사건 임금피크제는 유효하므로 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 및 퇴직금을 원고에게 지급할 의무가 없다.

기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 근로의 계속성이 유지된다고 할 것이다. 한편, 이 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고, 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도, 양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이고, 따라서 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계속근로연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다 할 것이다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다44691 판결, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결 등 참조).

■ 학술진흥법<1> 부칙 [법률 제5687호, 1999. 1. 21.]

제1조 (시행일) 이 법은 공포후 3월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조 (다른 법률의 폐지) 한국장학회법은 이를 폐지한다.

제3조 (권리· 의무의 승계) 이 법 시행당시 종전의 한국장학회법에 의한 C에 속하는 모든 재산 및 권리 · 의무는 이 법 시행과 동시에 재단이 이를 포괄승계한다. 제7조 (C 직원에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 한국장학회법에 의한 C의 직원은 재단의 직원으로 임용된 것으로 본다.

■ 한국장학재단 설립 등에 관한 법률 부칙 [법률 제9415호, 2009. 2. 6.]

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

제5조(재산과 권리 · 의무의 승계 등) ① 이 법에 따라 설립되는 재단은 정부의 출연금 등으로 수행되고 있는 다음 각 호의 학자금 지원사업에 속하는 재산과 권리· 의무를 승계한다.

시 종전의 한국과학재단과 D의 직원 중 장학 및 학자금 지원사업과 관련하여 승계하는 직원은 재단의 직원으로 본다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하

면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

관련 법리, 을 제2 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 시행한 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 시행한 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 나머지 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 중간정산 퇴직금으로 118,198,967원 및 이에 대하여 지급 의무가 발생한 다음 날인 2021. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 5. 13.까지는 민법이 규정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각한다.

판사 신정민

각주1) 2005. 7. 18. 법률 제7602호로 '학술진흥 및 학자금대출 신용보증 등에 관한 법률'로 명칭 변경되었다.

각주2) 피고는 위 계산 금액을 명백히 다투지 않는다.