서울북부지방법원 2025. 7. 17. 선고 2025가합20496 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 해고의 무효 확인을 구한다. 확인의 이익 등 소송요건은 직권조사사항으로서 당사자가 주장하지 않더라도 법원이 직권으로 조사하여 판단하여야 하는 것이므로(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 등 참조), 원고가 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있는지에 관하여 본다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료하는 것이 원칙이고(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조), 해고 무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 해고의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에 따른 계약종료일은 2025. 2. 28.인바, 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 이 사건 편의점의 근로자로서의 원고의 신분관계는 기간만료로 인해 2025. 2. 28. 종료하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 변론종결일 현재 원고가 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 없다.

따라서 이 사건 소 중 이 사건 해고의 무효 확인 청구 부분은 부적법하다.

피고는 원고가 이 사건 편의점에서 근무한 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 19.까지의 기간에 대하여 주휴수당(이하 위 기간 발생한 주휴수당을 '기발생 주휴수당'이라 한다)을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 기발생 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

한편 피고는 원고를 피보험자로 한 고용보험 등 4대보험에 가입하지 않았고, 이에 원고가 4대보험 가입을 요구하자 피고는 2024. 11. 19. 원고를 해고하였다. 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 '원고가 약정된 계약종료일(2025. 2. 28.)까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었을 기본급 및 주휴수당'과 '부당해고로 인하여 원고가 입은 정신적 피해에 대한 위자료'를 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 별지 표의 '청구액'란 기재와 같이 기발생 주휴수당으로 1,142,400원, 피고가 해고일 이후로 지급받을 수 있었을 기본급 및 주휴수당으로 8,588,400원, 부당해고로 인한 위자료로 1,000,000원 등 합계 10,730,800원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제55조 제1항에 의하면, '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장'하여야 하고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 '주휴수당'을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약서에는 원고는 매주 일요일부터 목요일까지 이 사건 편의점에서 근무하고, 피고는 원고에게 매주 토요일을 주휴일로 부여하는 것으로 기재되어 있는 사실, 원고는 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 18.까지 매주 일요일부터 목요일까지 개근한 사실을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 기발생 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

원고의 1일 소정근로시간은 8시간 20분(22:00부터 다음 날 08:00까지의 10시간 중 휴게시간 1시간 40분을 제외한 시간)이고, 1주 소정근로시간은 41시간 40분(= 8시간 20분 × 5일)이다.

피고는 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 18.까지 원고에게 기본급과 주휴수당을 포함하여 매주 50시간(= 기본급 41시간 40분 + 주휴수당 8시간 20분)에 상응하는 급여를 지급하였으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 하는 주휴수당은 없다.<1>

이 사건 근로계약서에서 정한 휴게시간은 원고에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니어서 근로시간에 포함되어야 하므로, 원고의 1일 소정근로시간은 8시간 20분이 아니라 10시간이다. 따라서 피고가 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 18.까지 매주 50시간을 기준으로 지급한 급여에는 기본급만 포함되어 있는 것이고, 주휴수당은 포함되어 있지 않으므로, 피고는 원고에게 기발생 주휴수당을 추가로 지급하여야 한다.

이 사건 근로계약서에 의하여 원고는 매주 일요일부터 목요일까지 5일간 22:00부터 다음 날 08:00까지 이 사건 편의점에서 근무하되, 매 시각 50분부터 10분간 휴식하고, 피고는 위 휴게시간 10분에 대하여 원고에게 급여를 지급하지 않기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약에 따른 원고의 1일 소정근로시간은 8시간 20분,<2> 1주 소정근로시간은 41시간 40분으로 인정할 수 있다.

다만 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

위와 같이 휴게시간이 근로시간에 포함된다는 점에 관하여는 원고에게 이를 증명할 책임이 있는데, 원고의 주장과 같이 휴게시간이 실질적으로 원고의 자유로운 이용이 보장되지 않는 근로시간이었음을 확인할 수 있는 아무런 증거가 없고, 오히려 이 사건 근로계약서에는 원고가 위 휴게시간에 '매장 문을 잠근 상태에서 매장 내 CCTV가 촬영되지 않는 구역(시식공간, 워크인 앞 사무실 등)에서 휴식하거나, 매장 외부에서 휴식'할 수 있다고 정하여 원고가 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 정한 사실이 인정된다.

따라서 원고의 위 주장은 입증되지 않아 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고가 원고에게 지급하여야 하는 기본급은 1주 41시간 40분, 주휴수당 1주 8시간 20분을 기준으로 산정되어야 하는데, 피고가 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 18.까지 원고에게 매주 50시간 근무에 상응하는 급여를 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 하는 주휴수당이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

근로기준법 제11조 제2항에 의하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정만이 적용되는데, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다.

따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근무하는 근로자와 사용자 사이에 고용기간의 약정이 있는 경우에는 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 때에 근로계약을 해지할 수 있다. 여기서 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 포함하므로, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어졌는지 여부를 기준으로 한다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

이 사건 편의점이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약기간의 종료일을 2025. 2. 28.로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 위 계약기간의 종료일 이전에 한 이 사건 해고는 민법 제661조의 부득이한 사유가 있는 경우에 정당한 해고로 인정될 수 있다.

이에 대하여 피고는 원고의 업무 미숙과 접객 태도 불량으로 인해 부득이 원고를 해고한 것이라고 주장하므로 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, 원고가 2024. 8. 11.부터 2024. 11. 18.까지 이 사건 편의점에서 근무하면서 유통기한이 있는 제품의 폐기날짜를 PDA에 입력하고, 유통기한이 도과한 제품을 폐기하는 등의 업무를 소홀히 하여 관리자로부터 몇 차례 지적을 받은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 갑 제3, 4, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고가 유통기한이 있는 제품의 관리에 다소 미숙하거나 미흡하였다고 하더라도, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 고용계약상 의무를 중대하게 위반하였다거나 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어질 정도에 이르렀다고 인정하기는 어려운 점, ② 피고는 서울동부고용센터에 원고의 이직사유를 '근로자의 중대한 업무상 과실로 인한 징계해고' 내지 '징계해고 정도에 이르지 않은 근로자의 업무상 과실(업무능력 미달 포함)'로 신고하였으나 반려되었고, 결국 '경영상 필요에 의한 인원 감축'을 이직사유로 신고하여 승인된 점, ③ 원고는 2024. 10. 18.경 피고에게 4대보험 가입을 요구하였는데, 당시 피고는 원고에게 "처음에 얘기했을 때 4대보험 가입 안 한다고 해서 계약한 걸로 알고 있는데"라는 등으로 불쾌함을 표시하였고, 그다음 날 원고에게 이 사건 해고를 통보한 점, ④ 이에 비추어 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 데에는 원고의 4대보험 가입 요구가 영향을 미친 것으로 보이는데, 근로자의 정당한 요구가 고용계약의 해지사유가 될 수 있다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 이 사건 해고에 민법 제661조의 부득이한 사유가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 이 사건 근로계약의 계약기간 종료일 이전에 부득이한 사유 없이 한 이 사건 해고는 무효라고 봄이 타당하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원고는 이 사건 근로계약에 따라 피고로부터 매주 일요일부터 목요일까지 5일 근무에 대한 기본급을, 매주 토요일은 주휴일로서 주휴수당을 각 지급받을 수 있는 점, 이 사건 해고는 민법 제661조의 부득이한 사유 없는 해고로서 무효인 점은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2024. 11. 19.부터 계약종료일인 2025. 2. 28.까지 원고가 이 사건 편의점에서 계속 근무하면서 지급받을 수 있었을 기본급과 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약에 의하여 원고는 이 사건 편의점에서 1일 8시간 20분을 근무하고, 피고는 원고에게 시급 10,200원을 지급하는 것으로 약정하였는바, 원고의 1일 소정근로시간은 8시간 20분, 일급 통상임금은 85,000원<3>으로 인정된다.

그렇다면 원고가 2024. 11. 19.부터 2025. 2. 28.까지 이 사건 편의점에서 근무하면서 지급받을 수 있었을 기본급은 위 기간 매주 5일(일, 월, 화, 수, 목요일)의 근무일수에 일급 통상임금 85,000원을 곱하는 방식으로, 주휴수당은 매주 1일(토요일)의 주휴일수에 일급 통상임금 85,000원을 곱하는 방식으로 산정할 수 있고, 이에 따라 산정한 원고의 기본급 및 주휴수당은 아래 표와 같다.

(생략)

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후의 미지급 기본급으로는 6,205,000원을, 미지급 주휴수당으로는 위 1,190,000원의 범위에서 원고가 구하는 바에 따라 1,142,400원을 각 지급할 의무가 있다.<4>

피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후의 미지급 임금 7,347,400원(= 기본급 6,205,000원 + 주휴수당 1,142,400원) 및 이에 대하여 그 지급기일<5> 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 판결 선고일 다음 날인 2025. 7. 18.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 부분 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그 해고가 무효로 되었다는 사유만에 의하여 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없음은 당연하다고 하겠으나, 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 민법 제661조의 부득이한 사유 없이 이루어진 것으로서 무효이기는 하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 총 근로기간이 약 6개월로 비교적 짧은 편인 점, ② 이 사건 해고로 인해 원고가 이 사건 편의점에서 근무할 수 없게 된 기간도 약 3개월에 불과한데다가 피고는 해고일로부터 1개월 전에 해고예고통지를 하여 원고가 이직준비를 할 수 있는 기간을 충분히 부여한 점, ③ 피고는 원고에게 '업무가 저희와 맞지 않는 것 같다'는 내용의 문자메시지를 보내는 방식으로 이 사건 해고 통지를 하였을 뿐이고, 피고가 이 사건 해고를 함에 있어 원고에게 사회상규상 용인될 수 없는 수준의 불법행위를 하였다고 볼 만한 다른 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 원고에 대하여 불법행위를 구성한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 위자료 청구는 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 이 사건 해고 무효 확인 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조승우(재판장) 최가영 양형석