서울서부지방법원 2017. 2. 3. 선고 2016나1377 판결

피고는 택시여객 운송업 등을 사업목적으로 하는 회사이고, 원고 A은 2010. 12. 7.부터, 원고 B은 2012. 8. 1.부터 피고와 근로계약을 체결하고 근무한 사람이다.

피고와 피고 노동조합 사이에 적용되는 2011년도 및 2014년 임금협정서에서는, '근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간의 근로시간을 소정근로시간으로 한다. 다만 1일 배차시간은 오전 오후 각 10시간으로 하고 1일 소정근로시간 6시간 40분을 제외한 시간(3시간 20분)은 휴게시간으로 하고 휴게시간은 배차시간 중 운전기사가 자유롭게 사용하도록 한다(제4조 제1항), 월 근무일수는 26일(2월의 경우 24일 내지 25일)을 만근으로 한다(제5조), 기본급은 월 203시간 1일 6시간 40분을 기준하여 산정하고 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 한다(제14조)'고 되어 있고, 월정급여액 예시표에서는 월 203시간을 기준으로 기본급 및 통상임금을 산정하였다.

원고들은 별지 1, 2 표 기재와 같이 피고로부터 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 받았다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2011년 최저임금은 시급 4,320원, 2012년 최저임금은 시급 4,580원, 2013년 최저임금은 시급 4,860원, 2015년 시급 5,210원이다.

당사자의 주장

원고들은 2011. 1.부터 2014. 12.까지 피고로부터 임금협정에 따라 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금 등의 임금이 월 소정 근로시간 203시간을 기준으로 계산한 법정 최저임금에 미달하므로, 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고들의 위 소정 근로시간에서 주휴시간을 제외하면 월 173.33. 시간에 불과하므로, 원고들이 지급받은 임금이 법정 최저임금에 미달하지 않는다고 다툰다.

판단

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

'소정근로시간'이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 실근로시간과 구별되는 개념이다.

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호는 '통상임금'을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여 '주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액', '월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이라고 규정하여 '소정근로시간'과 '유급으로 처리되는 시간'을 구분하고 있다.

최저임금법 제6조 제4항 제2호에서는 '소정근로시간'의 개념에 대하여 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 '소정근로시간'을 그대로 원용하고 있을 뿐 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'까지 포함한다는 내용은 없다.

이러한 근로기준법과 최저임금법의 각 규정의 문언, 최저임금법의 목적이 실제 근로시간에 포함되지 않는 주휴시간에 대해서까지 최저임금의 지급을 보장하고자 하는 것이라고 보기는 어려운 점을 종합하여 보면, 최저임금법상 소정근로시간에는 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'에 해당하는 주휴시간은 포함되지 않는다고 해석된다.

또한 피고와 노동조합 사이에 체결된 각 임금협정에서는 '기본급은 월 203시간, 1일 6시간 40분을 기준으로 하여 산정하고, 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하며' 라고 규정하여 위 203시간의 월 근로시간에 유급처리로 의제되는 시간이 포함되어 있음을 명백히 하고 있다. 또한 위 각 임금협정 제4조 제1항에서는 각 일 소정근로시간 및 주 소정근로시간만을 명시하였는바, 임금산출표 산출내역에 203시간을 기재한 부분은 계산의 편의를 위하여 기재한 것에 불과하고, 이러한 임금산출표 기재만으로 피고와 원고들이 월 소정근로시간에 주휴시간을 포함하기로 합의하였다고 인정하기도 어렵다.

최저임금 미달 금액의 산정

당사자의 주장

인정 사실

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2014년 임금협정서에는 임금 및 운송수입금과 관련하여 다음과 같이 정하고 있다.

임금 제도

피고와 피고 노동조합은 자율적인 교섭에 의한 월급제를 실시한다.

임금제도는 정액급여 임금제도와 성과급제도로 하고, 정액급여 임금은 월정액급여 산정을 위한 월 기준 운송수입금액까지는 정액급여 임금을 지급하고, 성과급은 기준 운송수입금액 초과금액에 노, 사가 배분한다(제1조 제1, 2항).

월정급여 산정을 위한 월 기준 운송수입금은 월 26일 승무시 1일 기준 운송수입금은 오전 123,000원, 오후 141,000원으로 한다(제1조 제3항).

운송수입금

소정근로시간 내의 영업에 따른 운송수입금 전액을 납입하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 노사합의에 따라 정액제를 할 수 있다.

위 원칙에 따라 영업 수입금의 불성실 방지 및 월 임금산정의 기준을 기하기 위한 월 및 1일 임금산정을 위한 기준 운송수입금액은 책임납입하여야 하고, 1일 운송수입금은 오전 123,000원, 오후 141,000원으로 하고, 임금산정표는 별표 월정액급여 임금산정표에 의해 산정한다(제1조 제3항).

근로자는 소정근로시간 이내에 정액급여 산정을 위한 기준 운송수입금 납입을 하여 책임을 다하였을 경우 소정근로시간에 구애 없이 근로제공의 의무가 완수된 것으로 규정하고 차량을 자의적으로 사용운행하다 간혹 수입금이 발생하였더라도 회사는 납입을 강요할 수 없다(제1조 제4항).

근로시간

노사는 택시사업장의 근로가 순항식 영업형태이므로 초과근로 여부를 측정하기 어려운 택시 운송사업의 특수성을 고려하여 정하여진 근로시간 이외의 시간에 대하여는 운행 여부에 상관없이 당해 근로자의 사용의 시간으로 하고, 초과근로시간으로 인정하지 않는다.

운송수입금 납부

운전자는 운행기록장치에 기록된 운송수입금의 전액을 회사에 납부하여야 한다(제7조 제2항).

회사는 정상근무 인정과 정상적인 영업활동에도 불구하고 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금액을 미달하였을 경우 합당한 사실이 확인될 시는 임금에서 공제하지 못한다(제7조 제4항).

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서는 '회사가 노동조합 사이에 협정한 금액을 임금에서 공제할 수 있는(제47조 제4항)' 것으로 하고 있다.

피고는 위 임금협정서 및 단체협약에 따라 원고들의 급여에서 월 운송수입금 미납액을 공제하여 왔는데 그 금액은 별지 2, 3 표 '가불금'란 기재와 같다.

판단

여객자동차운수사업법 제21조 제1항에 따라 택시운송수입금 전액관리제가 시행되고 있고, 이에 따라 사납금 제도가 위 법령에 반하는 것이 되었다고 하더라도 사납금을 둔 노사 합의 및 운송수입금 전액관리제로 전환하지 않은 단체협약을 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 것으로서 무효라고 볼 수는 없다.

택시운송사업은 그 특성상 택시운전종사자가 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고 정해진 노선 없이 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에, 사용자는 택시운전종사자의 근로 여부를 지휘·감독할 방법이 없고, 운행기록장치 등에 기록된 출고·입고시간, 영업시간, 빈차시간, 정지시간 등의 내용만으로는 택시운전종사자들이 실제로 근로한 시간 내지 운송수입금을 정확하게 파악하는 것이 불가능하다.

이러한 택시운송사업의 특성을 고려하여 피고와 노동조합 사이에서 소정근로시간 및 운송수입금 금액을 정하는 한편, 이를 기준으로 월급여를 산정하고, 사납금을 초과한 운송수입금을 근로자들에게 귀속시키므로, 이러한 합의결과가 전체적으로 근로자들에게 불이익한 것이라고 보기 어렵다.

최저임금법에서 정한 소정근로시간은 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는 것으로서(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 실제 근로시간과 다른 개념이므로 소정근로시간을 실제 근로시간과 다르게 정하는 것도 가능하다. 한편 위와 같은 택시운송사업의 특성은 근로기준법 제58조 제1항, 제2항의 규정에서 정한 '근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우'에 해당하므로, 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있다고 하더라도 그 업무수행에 필요한 시간은 근로자대표와의 서면 합의를 통해 정할 수 있다.

최저임금법의 정책 목표가 있다고 하더라도, 노사 모두 각자의 이익을 합리적으로 교량한 후 소정근로시간 및 운송수입금 등에 관하여 명시적으로 합의하였다면, 그 결과가 전체적으로 근로자들에게 불리한 것이라고 볼 수 없는 한 그 합의는 존중되어야 한다.