주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고 회사는 지상파이동멀티미디어방송사업 등을 영위하는 법인으로 주식회사 D의 자회사이다. 원고들은 주식회사 D의 근로자였는데 피고 회사가 2005. 12. 1. 설립되자 피고 회사와 근로계약을 체결하고 피고 회사에서 호봉일반직(내지 호봉직) 사원으로 근무해왔다.
피고 회사 호봉일반직 근로자들의 정년은 만 58세로 정해져 있었는데, 피고 회사는 2007. 12. 27. 보수규정을 개정하면서 호봉일반직 근로자들의 임금을 만 55세부터 감액하는 임금피크제를 도입하였고(이하 '이 사건 기존 임금피크제'라고 한다), 그 내용은 아래와 같다.
<생략>
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다"라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항에 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다"라는 규정이, 제2항에 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것 으로 본다"라는 규정이 만들어졌고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제2호에 따라 상시300명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 피고 회사에 대하여는 2017. 1. 1.부터 시행되었다.
피고 회사는 2018. 2. 5. 사규를 개정하면서 모든 사원의 정년을 만 60세로 연장하고, 이 사건 기존 임금피크제를 아래와 같은 내용으로 변경하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다).
<생략>
원고 A는 2019. 10. 6.부터, 원고 B은 2019. 12. 10.부터 각 만 55세가 되어 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다. 피고 회사는 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 동결·감액된 임금을 지급하였다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 14, 15, 17, 18호증, 을 제2, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자들 주장의 요지
원고들
이 사건 임금피크제는 '정년유지형' 임금피크제이고, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 만 55세 이상의 근로자들을 차별 취급하고 있으므로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다. 또한, 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 피고 회사는 근로자의 과반수 동의를 적법하게 받지 않았다.
따라서 이 사건 임금피크제는 무효이고, 피고 회사는 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하지 않았다면 지급되었을 월급, 연월차수당, 퇴직금과 실제 지급된 액수 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.
피고 회사
이 사건 임금피크제는 '정년연장형' 임금피크제이고, 감액의 비율이나 기간, 대상조치 등을 고려할 때 합리성을 갖추고 있으므로 고령자고용법에 위반되지 아니한다. 이 사건 임금피크제의 제정은 취업규칙의 불이익변경이 아니고, 설령 이에 해당한다고 하더라도 근로자 과반수의 동의를 받았으며, 노동조합과 피고 회사 사이 단체협약으로 사후추인도 되었으므로 유효하다.
판단
고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부
이 사건 임금피크제는 만 55세 이상의 근로자들에 대하여 임금을 동결하거나 삭감하고 있으므로 연령을 이유로 하는 차별을 하고 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제1, 3, 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제로 인한 차별에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 임금피크제의 성격
'정년유지형' 임금피크제는 기존 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 제도로, 정년을 연장하면서 연장된 기간 동안의 임금을 삭감하는 '정년연장형' 임금피크제와 구별된다. '정년유지형' 임금피크제는 고령 근로자들에게 더 큰 불이익을 발생시키는 것으로서 그 유효성을 '정년연장형' 임금피크제보다 엄격하게 판단할 필요가 있다.
원고들은 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 제정하면서 정년을 연장한 것은 고령자고용법의 개정에 따라 발생한 정년을 만 60세로 연장할 의무를 이행한 것에 불과하므로 '정년연장형' 임금피크제가 아니라고 주장하고 있다.
그러나 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, "정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"는 규정(제19조의2 제1항), "고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다"는 규정(제2항), "고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다"는 규정(제3항)이 신설되었다. 정년이 연장되면 인건비 부담이 늘어나 사용자가 고령 근로자들의 퇴직을 사실상 강요하는 부작용이 나타날 가능성이 있는바, 위 규정들의 취지는 연장된 정년에 따라 발생할 것으로 예상되는 사용자들의 부담을 덜어주기 위하여 임금피크제와 같은 방법의 임금체계 개편을 유도하고 지원하여, 고령 근로자들의 고용 유지를 실효적으로 보장하고 근로자와 사용자 사이의 이해관계를 합리적으로 조정하는 데 있다고 볼 수 있다. 또한, 법정 정년연장 무렵 고용노동부가 작성하여 배포한 자료들에서도, 위 '임금체계 개편'의 대표적인 예시로 임금피크제의 시행이 언급되었다.
따라서 고령자고용법은 사용자들에게 일방적으로 정년연장을 강제하려는 취지라 볼 수 없고, 법정 정년연장에 따른 임금피크제의 도입은 고령자고용법에서 예정하고 있었던 조치였으므로, 피고 회사의 정년연장이 고령자고용법 개정에 따라 이루어졌다는 사정만으로는 이 사건 임금피크제가 직접적인 반대급부 없이 고령 근로자들의 임금만을 삭감하는 '정년유지형' 임금피크제와 같다고 보기는 어렵다.
차별의 합리성
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다.
정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조). 이러한 기준은 '정년연장형' 임금피크제의 유효성에 관해서도 적용될 수 있다. 다만, 위에서 본 바와 같이 '정년연장형' 임금피크제에서의 근로자들의 불이익은 '정년유지형'에 비하여 가벼우므로, 차별의 합리성 판단에 있어 '정년유지형'보다 완화된 기준을 적용함이 타당하다.
임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리창출 및 고령화 사회에 대응하기 위함을 목적으로 하는 제도이다. 이 사건 임금피크제가 도입된 2018. 2. 5. 무렵, 피고 회사의 누적 순손실이 250억 원 정도에 이르렀으므로, 피고 회사가 고용자고용법 개정에 따라 정년이 연장된 근로자들의 고용을 안정적으로 유지하기 위하여 이 사건 임금피크제를 도입할 필요가 있었다(피고 회사는 2016년부터 2018년까지 순이익을 거두기는 하였으나 2005년부터 누적된 순손실의 규모를 고려할 때 당시 피고 회사가 경영상 어려움을 겪고 있지 않았다고 보기 힘들다).
'정년연장형' 임금피크제에서 정년연장으로 인한 추가적인 근로 기회 부여 자체가 임금 삭감에 대한 대상 조치로 볼 수 있다. 또한, 이 사건 임금피크제에 따른 임금 삭감은 연장된 정년 기간부터 이루어지므로, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인하여 시행 이전보다 더 많은 임금 총액을 지급받을 수 있게 되었다.
피고 회사는 2018. 2. 5. 보수규정을 개정하면서 "제22조의1(공로연수) ① 임금피크에 도달한 사원은 임금피크 기간(5년) 중 1년을 선택해 공로연수를 신청할 수 있다. 공로연수 기간에는 만 55세 피크임금의 40%를 지급하며 공로연수 기간을 포함해 5년간 임금지급률은 400%로 한다. 단, 공로연수로 인한 퇴직금 산정상의 이익 또는 불이익은 없도록 한다"는 규정을 신설하였다(이후 위 제도는 그 내용은 유지하면서 명칭만 '퇴직준비연수'로 변경되었다). 위 제도를 사용한 근로자는 1년간의 근로제공 의무가 면제되고 임금피크 기간 동안 실질적으로 제공한 4년의 근로에 상응하는 400%의 피크임금을 받을 수 있어, 임금 삭감으로 인한 불이익을 상당 부분 상쇄할 수 있을 것 으로 보인다.
피고 회사 보수규정 제21조에 의하면 근로자들은 근로자퇴직급여보장법 제8조에 정하는 사유가 있을 경우 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 것을 요구할 수 있다. 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호에서는 '사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우'를 퇴직금 중간정산 사유로 규정하고 있으므로, 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은 퇴직금 중간정산을 통하여 삭감 전 급여를 기준으로 퇴직금을 지급받을 수 있다.
취업규칙의 불이익변경 여부
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 바와 같이 피고 회사 보수규정에는 이미 이 사건 기존 임금피크제가 존재하였다. 이 사건 기존 임금피크제에 따른 임금 삭감은 만 55세부터 시작되는 반면이 사건 임금피크제는 만 58세부터 이루어지게 되어있고, 임금 삭감 비율의 합계도90%<1>로 동일하여 이 사건 임금피크제가 도입되면서 고령 근로자들의 근로조건이 저해되었다고 단정하기 어렵다. 이 사건 기존 임금피크제의 내용을 고려하지 않더라도, 위에서 인정한 사정들 즉, ① 고령자고용법 개정 취지 등에 비추어 '정년연장형' 임금피크제에서 정년연장과 임금 삭감은 유기적으로 연관되어 있다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들은 임금 총액에서 더 많은 이익을 얻게 된 점, ③ 이 사건 임금피크제의 제정과 함께 공로연수제도가 신설된 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.
단체협약에 의한 추인(이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 경우의 가정적 판단)
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근
로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다44691 판결 등 참조).
을 제12, 13, 14, 15, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 ① 피고 회사의 근로자들 중 13명은 2018. 5월경 'E노동조합'에 가입한 사실, ② E노동조합은 2020. 8. 14. 피고 회사와 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약 제52조에는 이 사건 임금피크제와 동일한 내용이 규정되어 있었던 사실, ③ E노동조합과 피고 회사 사이 2021년, 2023년 단체협약에도 이 사건 임금피크제와 동일한 규정이 존재하였던 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경이고 이에 대한 근로자 과반수의 동의도 없었다고 보더라도, E노동조합과 피고 회사가 체결한 단체협약은 이 사건 임금피크제를 인용하면서 이에 따르기로 한 취지로 해석되므로, 노동조합법 제35조에 의하여 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용된다.<2>
한편, E노동조합과 피고 회사 사이 2020. 8. 14.자 단체협약 체결 이전에 원고들에게 이미 구체적으로 발생한 임금채권에 대하여는 위 단체협약의 소급효가 미치지 아니한다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 참조). 그러나 그 임금채권에 대해서는 3년의 소멸시효가 적용되는바(근로기준법 제49조), 이 사건 소제기일 2023. 12. 7. 기준으로 소멸시효가 모두 완성되었다고 봄이 상당하다(피고 회사 보수규정 제10조에 의하면 급여는 매월 25일에 지급한다고 되어 있으므로, 위 단체협약 체결 당시 가장 최근에 구체적으로 발생한 임금채권은 2020. 7. 25.자 급여인데 이는 2023. 7. 25. 시효가 완성되었다). 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 이관형
1이 사건 기존 임금피크제 : 만55세 20%, 만 56세 30%, 만 57세 40% 삭감. 이 사건 임금피크제 : 만 58세 40%, 만 59세 50% 삭감.
2원고들은 위 단체협약은 'E노동조합 F 지부'가 체결한 것인데 'F 지부'는 피고 회사 모회사의 노동조합으로 피고 회사 근로자들을 대표할 자격이 없으므로 효력이 없다고 주장한다. 그러나 위 단체협약 전문에 의하면 단체협약 체결의 주체는 'F 지부가 아니라 'E노동조합'임이 명백하다. 피고 회사의 근로자들이 'E노동조합 F 지부'에 편입되는 방식으로 노동조합에 가입하였더라도, 산업별 노동조합 내부의 하부조직은 별개의 노동조합이 아니라 산업별 노동조합 내부의 조직 관리를 위한 기구나 그 조직 체계의 일부인 구성요소에 불과한바(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 등 참조), 피고 회사의 근로자들이 가입한 노동조합은 산업별 노동조합인 E노동조합이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.