서울서부지방법원 2025. 1. 23. 선고 2023가합37646 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고로부터 임금을 받으며 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 자로서 근로자에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고에게 어떠한 소명 기회도 부여하지 않고, 해고 사유도 알리지 않은 채 일방적으로 해임일 4일 전에 이 사건 해임처분을 통보하였는바, 이 사건 해임처분에는 근로기준법 제26조, 제27조 및 피고 인사위원회 규정 제5, 6, 20조에 반하는 절차상 하자가 있다.

나아가 피고가 원고를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 함에도 피고는 이 사건 해임처분에 해고사유를 기재하지도 않았고, 이 사건 소송에서 주장하는 해고사유들도 존재하지 않으므로, 이 사건 해임처분은 정당한 이유가 없어 위법하다.

이 사건 해임처분은 위와 같은 절차적․실체적 하자가 있으므로 원고는 피고를 상대로 위 해임처분의 무효 확인을 구하고, 부당해고가 없었더라면 얻을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 구한다.

사무처장은 사무처의 최고 수장으로서 사무처 산하 9개국의 부서장에게 업무 지시를 하는 지위에 있고, 피고의 중요 사안을 심의․의결하는 중앙집행위원회, 의장단회의, 복지사업회, 중앙인사위원회, 중앙선거관리위원회의 각 위원 및 구성원이며, 원고는 피고와 근로계약서를 작성하지 않았고, 출․퇴근에 제약을 받지 않았으며, 위원장의 지시 없이 사무처의 업무를 처리하였고, 타 직원과 달리 고액의 연봉을 수령하였다. 그러므로 원고는 피고의 근로자에 해당하지 않는다.

원고는 피고 조합원들의 개인정보를 특정 정당으로 유출하는 중대한 비위행위를 하였고, 사적 목적으로 법인카드를 유용하는 등의 배임행위를 반복하였으므로, 피고로서는 이를 멈추게 하기 위하여 급박하게 원고와의 관계를 종료시킬 수밖에 없었다.

해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소의 적법요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 할 것이어서 이 사건 변론종결 당시 이미 채용기간이 만료되는 등으로 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

살피건대, 원고는 피고와의 근로계약이 2024. 8. 26.까지라고 주장하고 있으므로, 그 주장 자체로 원고와 피고 사이의 근로관계가 이 사건 변론종결 전인 2024. 8. 26. 당연 종료되어 더 이상 피고의 근로자로서의 지위 회복이 불가능함이 명백하다. 원고가 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위하여 해고의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것이어서, 확인판결이 있다고 하더라도 현재 회복할 지위나 신분이 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 소 중 해임처분 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만 이 사건 해임처분의 효력은 임금 지급청구의 전제가 되므로, 이하에서 살펴본다).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

회사의 임원이라고 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 여러 요소를 종합적으로 고려하여 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제7호증(가지번호 포함), 을 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고는 2020년 9월 이래 줄곧 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 봄이 상당하므로, 근로기준법의 적용대상이 되는 근로자라고 인정된다.

즉 피고 규약 제51조는 임원에 관하여 ‘임원은 다음과 같다. ① 위원장(대표자) 1명, ② 부위원장 약간명, ③ 회계감사 약간명’이라고 규정하고 있고, 피고 처무규정 제20조 역시 ‘임직원은 그 자격에 따라 별정직과 일반직으로 구분한다. ① 별정직 : 임원, ② 일반직 (사무처) (1) 사무처장’과 같이 규정하여, 사무처장을 임원이 아닌 일반 직원으로 분류하고 있다. 또한 피고 규약 제56조 제1항는 사무처장의 임무와 권한에 관하여 ‘위원장의 지시를 받아 사무처를 통괄한다’고 정하고 있고, 피고 처무규정 제5조 역시 ‘일체의 사무처리는 위원장(산하조직기구는 지부 위원장)의 결재를 받아 집행한다’고 정하고 있어 사무처장의 업무 수행 시 위원장의 지시 및 결재를 받을 것을 예정하고 있다. 이러한 관련 규정상 사무처장의 권한과 직책은 임원이 아닌 일반 직원의 지위에서 업무집행권을 지닌 위원장의 지시 하에 업무를 수행하는 것이라고 해석된다.

피고는 원고가 중앙집행위원회, 의장단회, 복지사업회 등의 위원 내지 구성원이었으므로 원고가 사실상 임원의 지위에 있었다고도 주장하나, 원고가 속한 위원회 중 중앙집행위원회, 복지사업회, 중앙선거관리위원회에는 사무부처장이나 국장 등 원고보다 하위 직급의 직원들도 포함되어 있을 뿐 아니라, 원고 위 각 위원회의 구성원 중 하나였을 뿐 피고가 위 각 위원회에서 임원으로서 독자적인 권한을 행사한다고 볼 근거도 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해임처분은 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고가 일방적 의사표시로 근로계약을 해지하는 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따라 피고가 원고를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야만 그 효력이 있다. 그런데 피고는 원고에게 이 사건 해임처분을 통지하면서 그 근거로 피고 규약 제52조 제1항 제4호만을 적시하였는바, 위 규정은 위원장이 사무처장을 임면할 권한을 갖는다는 규정에 불과하므로, 원고로서는 자신이 어떠한 이유로 해고된 것인지 전혀 알 수 없었다. 피고는 이 사건 해임처분 이후인 2023. 10. 31.경 원고에게 해임사유와 함께 모든 관계를 종료한다는 내용의 통고를 발송하고, 2023. 10. 31.까지의 임금을 정산하여 지급하였다고 주장하면서도, 이러한 주장을 뒷받침할 만한 증거를 제출하지 않았다.

그렇다면 이 사건 해임처분에는 근로기준법 제27조를 위반한 중대한 절차상 하자가 존재하므로, 이 사건 해임처분에 사회통념상 근로관계를 종료할 만한 해고사유가 존재하는지 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봄이 상당하다.

그러므로 피고는 원고에게 원고가 이 사건 해임처분에 의하여 근로를 제공하지 못한 2024. 10. 1.부터 2024. 8. 26.까지의 미지급 임금 91,451,613원<5> 중 원고가 구하는 88,639,112원 및 이에 대한 지연손해금으로서 ① 2024. 10.분 임금 5,625,000원에 대하여는 임금 지급기일 다음날인 2023. 10. 26.부터, 2024. 11.분 임금 11,250,000원에 대하여는 임금 지급기일 다음날인 2023. 11. 26.부터, 2024. 12.분 임금 5,625,000원에 대하여는 임금 지급기일 다음날인 2023. 12. 26.부터<6> 각 이 사건 소장 부본 송달일인 2024. 1. 17.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 나머지 66,139,112원에 대하여는 이 사건 청구취지 변경신청서 송달일 다음날인 2024. 11. 21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 해임처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금지급 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 구광현

판사 최오미 이승은