서울중앙지방법원 2017. 3. 17. 선고 2014가합561777 판결

피고는 전력사용 계기의 검침 및 요금에 관한 업무, 전력사업에서 발생되는 폐자원의 재생, 활용 및 처분사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 피고 회사에서 근무하는 근로자이다.

원고에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 직원연봉규정 및 그 시행세칙, 복리후생규정 및 그 시행세칙 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고는 2011년부터 2014년까지 매년 이사회 결의를 통하여 '예산편성 단가'를 정하여 피고 회사 소속 근로자들에게 매월 각 10만 원의 급식보조비와 교통보조비 및 근로자별 월정액 상당의 건강관리비를 지급하여 왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(을 제22호증과 같다), 을 제1 내지 3, 19, 20호증, 을 제21호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

한편, 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.

그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 직원연봉규정 및 그 시행세칙에 의하면 기본상여금, 배전상여금, 연월차축소보상상여금 및 경영성과급(이하 '이 사건 기본상여금 등'이라 한다)은 그 지급대상이 지급기준일 당시 재직 중인 직원에 한하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 을 제 4 내지 6, 9 내지 11, 14 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급하여 온 이 사건 기본상여금 등은 지급기준일 현재 재직 중에 있을 것을 추가적인 조건으로 하여 지급되는 것이므로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

살피건대, 피고가 복리후생규정 및 그 시행세칙에 급식보조비, 교통보조비, 건강관리비(이하 '이 사건 급식보조비 등'이라 한다)에 관한 규정을 두고, 2011년부터 2014년까지 매년 이사회 결의를 통하여 매월 각 10만 원의 급식보조비, 교통보조비를, 매월 일정액의 건강관리비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면 피고가 복리후생규정 및 그 시행세칙에 따라 근로자들에게 이 사건 급식보조비 등을 지급할 의무를 부담하고 사전에 이사회 결의를 통하여 정해진 액수에 따라 원고를 비롯한 근로자들이 당해연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 정기적·일률적·고정적으로 지급하여 왔으므로, 이 사건 급식보조비 등은 소정근로의 대가로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 피고의 복리후생규정에서 급식보조비와 교통보조비의 경우 '예산편성 범위 내'에서 지급한다고 규정하고 있고, 건강관리비의 경우 그 지급기준을 정하지 않았으므로 고정성이 부정된다고 주장하므로 살피건대, 피고가 복리후생규정에서 위와 같이 규정하고는 있으나, 피고가 이 사건 급식보조비 등을 매년 이사회 결의에 따른 지급기준에 의하여 원고를 비롯한 근로자들에게 일률적·고정적으로 월 정액을 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 이 사건 급식보조비 등을 지급하지 않거나 적게 지급한 일이 있다고 볼 자료는 없으므로, 복리후생규정에서 세부적인 지급기준을 정하지 않았다는 점만으로 이 사건 급식보조비 등의 고정성을 부정할 수 없다.

원고는, 휴일근로와 연장근로는 그 입법취지가 서로 다르므로, 주 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 경우 휴일 할증임금 50% 이외에 연장근로에 따른 할증임금 50%가 중복 가산되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 급식보조비 등을 통상임금에 포함하여 재산정하는 경우 추가되는 원고의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당은 별지 기재와 같이 2,797,640원이다.

따라서 피고는 원고에게 2,797,640원 및 이에 대하여 최종지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 2015. 9. 21.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송 달 다음날인 2015. 9. 23.부터 피고가 그 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 추가판결 선고일인 2017. 3. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이 법원이 이 사건에 관하여 2017. 2. 10. 선고한 판결에서 원고의 피고에 대한 청구에 관한 판단을 누락하였으므로, 민사소송법 제212조 제1항에 의하여 주문과 같이 추가판결한다.

판사 김한성(재판장) 이상률 이아영