서울중앙지방법원 2017. 12. 14. 선고 2015가합15837 판결

피고는 금융업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고(선정당사자) 및 [별지 3] 선정자 명단 기재 선정자들[이하 원고(선정당사자) 및 선정자들을 통칭하여 '원고들'이라고 하고, 필요한 경우 '원고(선정당사자)', '선정자들'이라는 표현을 사용한다]은 피고의 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 단체협약에 관한 보충협약 등 중에서 이 사건과 관련된 주요내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 기본월급, 상여금, 중식대, 차량유지비(이하 '기 지급 임금<1>'이라고 한다)가 포함된 금액의 48.6%를 12로 나눈 금액으로 '월 통상임금'(이하 '기 지급 월 통상임금'이라고 한다)을 산출하고, 이를 월 소정근로시간인 183시간으로 나누어 '시간급 통상임금'(이하 '기 지급 시간급 통상임금'이라고 한다)을 산정한 후, 연장근무 1시간당 기 지급 시간급 통상임금의 183%를 연장근무수당으로 지급하였다.

피고는 원고들에게 '기 지급 월 통상임금'의 50%를 육아휴직급여로 지급하였다.

피고는 원고들에게 '기 지급 월 통상임금'의 50%(2013년), 100%(2014년)를 각 특별보로금으로 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

결국 당사자들의 주장에서 드러난 이 사건의 쟁점은 첫째, 피고가 원고들에게 지급한 연장근무수당과 관련하여 근로기준법을 위반한 위법이 있는지, 둘째, 주 40시간을 초과한 휴일근무와 관련하여 연장근무와의 중복 가산을 인정하여 100%의 가산 비율을 적용해야 하는지, 셋째, 육아휴직수당과 특별보로금이 약정수당에 불과하여 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 산정하지 않아도 유효한지, 넷째, 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 등이라고 할 것이다. 특히 근로기준법의 위반 여부를 판단하기 위해서는 기 지급 연장근무수당과 근로기준법에 따라 재산정한 연장근무수당을 비교해야 하는데, 구체적으로 ① 기본월급, 상여금, 중식대 및 차량유지비의 통상임금 해당 여부, ② 월 소정 근로시간수의 확정, ③ 연장근무수당의 지급률 등이 문제된다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

피고가 전 직원들에게 매월 임금 지급일(매월 21일)에 기본월급을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 따라서 기본월급은 정기적이고, 일률적으로 소정근로의 대가로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 전 직원들에게 1년에 600%씩 상여금을 지급한 사실, 취업규칙 제28조에 따르면 각 직원의 상여금 액수는 피고의 수입 및 그 직원의 근무성적을 고려하여 결정하되, 최소한 당해 직원에게 지급되는 월 기본급의 600% 상당의 상여금을 지급해야 하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 위 법리를 비추어 판단하면, 상여금 중 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 최소한도의 지급이 확정되어 있는 월 기본급의 600% 상당액은 원고들이 연장 근로를 제공하는 시점에 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 상여금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되었다고 봄이 상당하다. 따라서 월 기본급의 600% 상당의 상여금은 정기적이고, 일률적으로 소정근로의 대가로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

단체협약에 관한 보충협약 제49조에 따르면 피고는 직원들에게 매월 급여 지급일에 일정 금액의 중식대를 지급하여야 한다고 규정되어 있는 사실, 실제로 피고가 매월 임금 지급일에 전 직원들에게 중식대 명목으로 10만 원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 의하면 중식대는 직원들이 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조).

피고가 차량을 소유하고 있는 직원들에게만 매달 차량유지비 명목으로 20만 원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 살피건대, 위 인정사실에 위 법리를 비추어 판단하면, 피고가 원고들에게 지급한 차량유지비는 근로의 양이나 질에 무관한 요인인 차량의 보유라는 지급조건에 따라 그 지급 여부가 달라지는 것이어서 소정 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하지 않는다.

근로기준법이 정한 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결).

앞서 도출한 판단 기준에 따라 이 사건에 관하여 보건대, ① 피고는 원고들에게 '기 지급 연장근무수당'을 기본월급, 상여금, 중식대, 차량유지비를 합한 금액의 48.6%를 12로 나눈 금액을 기준으로 월 소정근로시간을 183시간, 지급률을 183%로 하여 ['기 지급 월 통상임금' / 183시간 × 시간외근무시간 × 1.83]의 산식으로 지급하여 왔고, '근로기준법에 따른 연장근무수당'은 근로기준법상의 통상임금에 해당하는 기본월급, 월 기본급의 600% 상당의 상여금, 중식대를 합한 금액을 12로 나눈 금액을 기준으로 하여 [근로기준법에 따른 월 통상임금 / 243.33시간 × 시간외근무시간 × 1.5]의 산식이며, ② 이를 비교하면 결국 뒤에서 보는 바와 같이 [별지 1] 인용금액 합계표의 '선정자'란 기재 선정자들의 경우 미지급 연장근무수당이 존재하므로 연장근무수당의 지급에 있어 피고가 근로기준법을 위반한 위법이 있고, 원고(선정당사자) 및 나머지 선정자들의 경우 피고에게 근로기준법을 위반한 위법이 없다.

근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의나 취업규칙으로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에 위와 같은 합의나 취업규칙은 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

피고가 단체협약 제34조에 따라 직원들 중 육아휴직자에 대하여 기지급 월 통상임금의 50%를 지급한 사실, 피고가 직원들에게 특별보로금으로 2013년은 기지급 월 통상임금의 50%, 2014년은 기지급 월 통상임금의 100%를 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고는 원고들에게 단체협약 및 피고와 노동조합간의 특약에 의해 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 기준으로 근로기준법에 기준이 없는 육아휴직급여 및 특별보로금을 지급하여 온 것으로서 이에 따르면 육아휴직급여 및 특별보로금은 근로기준법이 정한 법정수당과는 무관한 약정 급여임이 분명하다. 따라서 피고가 근로기준법상의 개념이나 범위와는 다른 통상임금을 기준으로 육아휴직급여 및 특별보로금을 지급하기로 합의하였더라도 이로써 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려는 당초부터 없다고 할 것이어서 위와 같은 합의는 유효하다고 봄이 상당하다. 이와 달리 피고가 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 육아휴직급여 및 특별보로금을 재산정하여 지급할 의무가 있음을 인정할 어떠한 증거도 없으므로 이에 어긋나는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 이 사건 소송에서 청구하는 임금은 2012. 6. 21.이 지급일인 2012. 5.분부터 2015. 4.분까지이고, 이 사건 소가 2015. 6. 18.에 제기된 사실은 기록상 명백하므로 원고들이 청구하고 있는 임금 중에서 소멸시효가 완성된 부분은 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국 피고는 [별지 1] 인용금액 합계표의 '선정자'란 기재 선정자들에게 기본월급, 월 기본급의 600% 상당의 상여금, 중식대를 포함한 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 ① 연장근무 수당은 근로기준법상 통상임금의 150%를 지급하고, ② 휴일근무 수당의 경우 1일 법정근로시간 8시간 이내라면 근로기준법상 통상임금의 50%를 가산하며, ③ 1일 법정근로시간 8시간 초과라면 근로기준법상 통상임금의 100%를 가산하여 각 재산정한 '근로기준법에 따른 연장근무 수당'과 '기 지급 연장근무 수당'의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 구체적으로 피고가 위 선정자들에게 지급하여야 하는 연장근무 수당 차액은 [별지 1] 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 돈과 같다(계산방식 및 계산결과에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이고, 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고와 구 씨티은행 소속직원들이 속한 씨티은행노동조합은 2004년 구 씨티은행과 구 한미은행이 합병되었을 당시부터 두 조직상의 임금 수준을 동일하게 맞추기 위해 매년 통상임금 범위 등에 관하여 합의를 해온 사실, 피고와 위 노동조합은 임금협약을 통해 구 한미은행 소속 직원들로 구성된 한국씨티은행지부 호봉승급 대상자의 호봉승급에 따른 임금상승분을 연간 임금총액에 반영하기로 합의한 사실은 갑 제2호증, 을 제2 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 비록 위 인정사실과 같이 피고와 위 노동조합이 동일한 임금수준이라는 실질적인 목표를 위해 장기간에 걸쳐 임금협상을 진행하였다고 하더라도 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려할 때 이 사건이 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 [별지 1] 인용금액 합계표의 '선정자'란 기재 선정자들에게 같은 표의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 이 사건 2017. 11. 1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2017. 11. 3.부터 피고가 임금 지급 의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2017. 12. 14.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편, 원고(선정당사자) 및 나머지 선정자들의 경우 미지급 연장근무수당이 없으므로 피고가 추가로 지급할 차액이 없다.

그렇다면 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영

각주1) 1 갑 제5호증의 기재에 의하면 피고는 원고들에게 기본월급, 상여금, 중식대, 차량유지비만을 지급한 것으로 보이고, 단체협약상 임금의 정의에서 열거된 그 외의 수당들도 지급하였다는 사정은 존재하지 아니한다. 따라서 이하에서는 실제 피고가 원고들에게 지급한 '기 지급 임금'을 기준으로 통상임금 해당 여부 및 미지급 연장근무수당의 존재 여부 등을 판단한다.

각주2) 2 단체협약 제43조에 따르면 토요일을 유급휴일로 한다고 규정하고 있다.

각주3) 3 단체협약 제43조에 따르면 주 공휴일(일요일)을 유급휴일로 한다고 규정하고 있다.

별지1

별지2

별지3