서울중앙지방법원 2016. 3. 31. 선고 2015가합560771 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 6(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

통근수당, 안전교육수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 이를 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 기본급, 특수업무수당, 작업수당, 정액급식비 뿐만 아니라 통근수당, 안전교육수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비까지 모두 통상임금으로 포함시켜 계산한 2012년 3월분부터 2014년 12월분까지의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당에서 피고가 이미 지급한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제50조 제1항에 정해진 주 40시간을 초과한 상태에서 이루어진 휴일근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로, 이러한 근무에 대하여는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금이 중첩적으로 적용되어 결과적으로 통상임금의 200%에 해당하는 임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고는 2012년 3월부터 2014년 12월까지 사이에 주 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 한 원고들에게 휴일근로에 대한 가산임금만을 적용하고 연장근로에 대한 가산임금은 적용하지 아니하여 통상임금(기본급, 특수업무수당, 작업수당, 정액급식비)의 150%에 해당하는 임금만을 지급하였다.

따라서 피고는 위 기간 동안 주 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 한 원고들에게 통상임금(기본급, 특수업무수당, 작업수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비)의 200%에 해당하는 임금에서 위와 같이 이미 지급한 임금을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제1, 2, 7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 통근수당은 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 2011. 6. 1.자 단체협약 합의 및 이에 따라 체결된 2011. 9. 22.자 단체협약에 근거하여 2012년 12월까지 매월 임금지급일에 피고 소속 모든 환경미화원에게 월 150,000원씩 지급된 임금인 사실을 인정할 수 있으므로, 통근수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

을 제1, 2, 7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 안전교육수당은 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 2011. 6. 1.자 단체협약 합의 및 이에 따라 체결된 2011. 9. 22.자 단체협약에 근거하여 2012년 12월까지 매월 임금지급일에 피고 소속 모든 환경미화원에게 월 180,000원씩 지급된 임금인 사실을 인정할 수 있으므로, 통근수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

을 제2내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

기말수당은 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 마련된 임금기준(2012년, 2013년, 2014년)에 근거하여 원고들에게 지급된 임금인데, 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비를 합한 금액(이하 ’기준임금‘이라 한다)의 연 200 내지 240%(근속년수에 따라 달라진다)를 매년 3, 6, 9, 12월 4회로 나누어 1회에 연 50% 내지 60%씩 지급하되, 분기별 출근일수가 전체 출근일수의 50%에 미치지 못하는 경우에는 이를 지급하지 아니한다.

정근수당은 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 마련된 임금기준(2012년, 2013년, 2014년)에 근거하여 원고들에게 지급된 임금인데, 기준임금의 연 140 내지 180%(근속년수에 따라 달라진다)를 매년 7, 12월 2회로 나누어 1회에 연 70% 내지 90%씩 지급하되, 반기별 출근일수가 전체 출근일수의 50%에 미치지 못하는 경우에는 이를 지급하지 아니한다.

체력단련비는 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 마련된 임금기준(2012년, 2013년, 2014년)에 근거하여 원고들에게 지급된 임금인데, 기준임금의 연 290 내지 210%(근속년수에 따라 달라진다)를 매년 4, 5, 8, 10, 11월 5회로 나누어 1회에 연 58% 내지 42%씩 지급하되, 지급하는 달의 출근일수가 전체 출근일수의 50%에 미치지 못하는 경우에는 이를 지급하지 아니한다.

위 인정사실은 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 모두 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로서 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이다.

결국, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 고정성을 인정하기 어려워 성질상 통상 임금에 해당하지 않는다.

한편, ① 피고가 2012년 3월부터 2012년 12월까지 원고들에게 지급한 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당의 각 금액이 별표2 각 해당란 기재와 같은 사실(원고들의 급여산출내역에 의하면, 원고 I의 2012년 10월 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당, 원고 L의 2012년 3월 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당, 원고 O의 2012년 7월 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당, 원고 P의 2012년 9월 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당, 원고 R의 2012년 3월 및 12월 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 통근수당, 안전교육수당의 경우 각 해당 월에 지급하기로 정해진 금액에 비하여 다소 감액된 금액이 지급되었으나, 이는 위 각 원고들의 해당 월 실제 근무일수에 비례하여 일할 계산한 결과인 것으로 보이는바, 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 위 각 원고들의 실제 근무일수에 관계없이 월 소정근로시간인 226시간을 기준으로 계산하는 것이어서 해당 월에 개근하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금액을 기준으로 함이 타당하므로, 위 각 원고들이 해당 월에 개근하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금 총액을 지급받은 것으로 본다), ② 피고는 토요일 4시간과 일요일 8시간을 유급휴일로 정하고 있어 월 소정근로시간은 226시간인 사실, ③ 원고들이 2012년 3월부터 2012년 12월까지 제공한 연장·야간근로시간, 휴일근로일수 및 2012년에 사용하지 아니한 연차유급휴가일수가 같은 표 ‘연장근로시간’, ‘야간근로시간’, ‘휴일근로일수’, ‘미사용연차휴가일수’란 기재와 같은 사실, ④ 피고가 위 기간 동안 실제로 원고들에게 지급한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당은 같은 표 ‘연장근로수당’, ‘야간근로수당’, ‘휴일근로수당‘, ’연차휴가근로수당‘란 중 각 ’기지급액‘란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, ➊ 피고가 원고들에게 지급하여야 할 2012년 3월부터 2012년 12월까지의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 산정하기 위한 기준임금인 시간급 통상임금은 별표2 ‘재산정 통상시급(= ① ÷ ②, 원 미만 버림, 이하 같음)’란 기재와 같고, ➋ 위 ➊과 같이 산정된 통상시급을 기준으로 하여 피고가 원고들에게 지급하여야 할 2012년 3월부터 2012년 12월까지의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당을 계산하면, 같은 표 ‘연장근로수당(= ③ × 1.5 × ④)’, ‘야간근로수당(= ③ × 0.5 × ④)’, ‘휴일근로수당(= ③ × 8 × 1.5 × ④)‘, ’연차휴가근로수당(= ③ × 8 × ④)‘란 중 각 ’재산정액‘란 기재와 같으며, ➌ 위 ➋와 같이 산정된 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당에서 피고가 실제 원고들에게 지급하였던 연장·야간·휴일 근로수당 및 연차휴가근로수당을 빼면 같은 표 ‘연장근로수당’, ‘야간근로수당’, ‘휴일근로수당‘, ’연차휴가근로수당‘란 중 각 ’차액‘란 기재와 같다.

결과적으로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 2012년 3월부터 2012년 12월까지의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당은 위 각 ‘차액’란 기재 금액의 합계액인 별표1 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다.

피고는 원고들의 이 사건 청구는 피고와 노동조합의 임금협상 당시 전혀 예상할 수 없었던 사유를 들어 통상임금의 재산정을 통한 추가 법정수당을 청구하는 것으로서, 이로 인하여 피고는 예측하지 못한 재정적 부담을 추가로 지게 되고 한정된 예산편성에 있어 재정적 어려움을 겪을 우려가 있어 신의칙에 위반된다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 이 사건의 경우, 피고는 지방자치단체이므로 원고들의 이 사건 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 것은 생각하기 어렵고, 그 밖에 달리 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

주 40시간을 초과한 상태에서 이루어진 휴일근로에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금 외에 연장근로에 대한 가산임금까지 지급하여야 하는지 여부에 관하여 본다.

근로기준법 제50조 제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.

그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별표1 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 해당기간 임금지급일 이후로서 원고들이 구하는 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 3. 31.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철