서울중앙지방법원 2017. 12. 21. 선고 2016가단5237762 판결

원고들의 주장

주위적으로, 피고의 성과연봉제에 따른 당해 지급연도의 성과부가급(자체성과급, 경영평가전환금, 조정수당 폐지분, 제수당 폐지분, 직무급편입액, 이하 이를 합하여 '이 사건 성과부가급'이라 한다)은 전년도의 근무성적을 평가한 후 그 다음해(즉, 당해 지급연도)의 일정한 시점에 지급하는 임금으로서, 위 각 급여 중 최저 지급률(D등급)에 따른 지급액(이하 '이 사건 최저 지급분'이라 한다)은 이미 일률적으로 고정되어 있어 그 지급여부나 지급조건이 당해 지급연도 이전에라도 사전에 확정될 수 있으므로, 지급시기만 당해 연도에 지급되는 것일 뿐 모두 그 전년도에 제공된 근로에 대한 통상임금에 해당한다.

예비적으로, 설령 그렇지 않더라도 이 사건 최저지급분은 당해 지급연도의 통상임금의 증가분으로 반영되어야 하므로, 이에 따라 그 해당 원고별 각 통상임금 증가분과 당해 연도에 지급된 금액의 차액에 해당하는 각 미지급 임금을 지급하여야 한다.

피고의 주장

이 사건 최저지급분이 통상임금 및 평균임금에 해당하는지 여부

관련 법령 규정 등

근로기준법상 "평균임금"은 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"을 말하고(제2조 제1항 제6호 전문), 이는 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 연차휴가수당, 산업재해보상보험법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여 등을 산정하는 기초가 된다.

사용자는 연장근로(근로기준법 제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(근로기준법 제56조).

사용자는 근로기준법 제60조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(연차유급휴가를 말함)를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항).

관련 판례 및 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여부를 불문하고 모두 포함되나, 이러한 금품은 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 지급되는 것이어야 하고, 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하며, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결 등 참조).

한편, 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."고 규정하고 있다. 통상임금이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(이하 '소정근로시간'이라고 한다)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그래야만 사용자와 근로자는 소정근로시간을 초과하여 제공되는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 실제 연장근로 등이 제공된 때에는 사전에 확정된 통상임금을 기초로 하여 가산임금을 곧바로 산정할 수 있게 되기 때문이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(위 전원합의체 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

다만, 근무실적에 연동하는 임금, 즉 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있으나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 전원합의체 판결 이유 부분 참조).

이 사건의 경우에 관한 판단

인정되는 사정들

일반적인 경우와 마찬가지로, 이 사건의 경우에도 통상임금이 '소정근로시간'을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 원고들이 각 해당 연장근로 등을 제공하기 전에 그 미리 확정되어 있어야만 피고나 원고들은 소정근로시간을 초과하여 제공되는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 실제 연장근로 등이 제공된 때에는 사전에 확정된 통상임금을 기초로 하여 가산임금을 곧바로 산정할 수 있게 될 것인데, 피고의 성과부가급 차등지급률이나 각 부서별 등급배분비율 등에 관한 구체적 세부기준은 피고의 보수규정이나 연봉제 규정 또는 취업규칙 등에 별도로 규정되어 있지 않고, 성과부가급을 지급하는 당해 연도마다 주로 연초에 매번 피고의 상임이사회의 의결을 통해 그 세부 기준이 새로이 결정되고 있을 뿐만 아니라, 모든 성과부가급은 '재직기간 1년 이상'이라는 요건이 충족되어야만 지급될 수 있는 점, 당해 연도 성과부가급의 차등지급비율과 각 부서별 등급배분비율 등에 관한 구체적 세부기준이 결정되어야만 비로소 이 사건 최저지급분 지급률이나 지급여부도 결정될 수 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 최저지급분은 원고들이 각 해당 연장근로나 소정의 근로를 제공하기 이전에 미리 확정되어 있었다고 보기 어렵다.

다만, 피고의 성과부가급 차등지급 세부기준이 매년 별다른 변동이 없어 그 최저 등급(D등급)의 지급률이 사실상 66%의 비율로 유지되고 있다고 하더라도, 이러한 사정은 각 해당 연도마다 그러한 최저 비율이 당분간 유지되고 있다는 정도의 의미만 가지고 있을 뿐이고, 향후 피고의 경영실적이나 원고들의 업무성적, 정부 방침 및 경제상황 등에 따라 그 최저 지급률이나 최저 성과등급은 언제든지 변경될 가능성이 있으므로, 원고들이 주장하는 위 66%의 지급률이 위와 같은 외부적 변동 요인과 무관하게 피고의 성과부가급 차등지급에 관한 최저 지급률로 확정됨으로써 그 비율대로 최저 등급의 지급률이 항상 고정되어 있다고 단정할 수 없다.

이 사건 성과부가급 지급의 기초가 된 근로가 제공된 전년도에는 그 해에 적용될 수 있는 근로성과나 실적에 대한 객관적인 평가 기준이 구체적으로 확정된 바 없고 근로 실적이나 성과에 대한 평가도 실질적으로 이루어진 바 없으므로 이에 대한 사전적 평가 자체가 불가능한 것이고, 또한 이 사건 성과부가급은 당해 지급연도에 이르러 피고 상임이사회의 의결이 있어야만 비로소 그 구체적 요건이 충족되어 지급여부 및 지급액 등이 확정될 수 있는 것이므로, 설령 그 성과부가급 산정의 기초가 된 근로가 이미 전년도에 제공된 것이라고 하더라도 그러한 근로제공 단계에서는 아직 그 지급 요건 등이 확정되지 아니한 추상적인 권리에 불과할 뿐이어서, 이 사건 성과부가급은 어느 관점에서 보더라도 전년도에 귀속하는 임금으로 볼 수 없다.

한편, 성과부가급 지급이 이미 완료된 이후에는 그 평가대상이 되는 소정의 근로제공기간에 제공된 근로의 성과나 업적 등에 대한 평가가 모두 완료되어 있는 상태임에도, 이러한 상황에서 이미 지급이 완료된 성과부가급 중 어느 특정 부분을 전년도에 미지급되었거나 혹은 당해 연도에 증액된 임금으로 보아 이를 기초로 재차 전년도 또는 당해 연도의 통상임금 증가분을 계산한다는 것은, 성과연봉제를 도입한 근본 취지나 성과급여제도의 본질에 위배될 뿐만 아니라, 동일한 근로제공에 대한 평가를 중복적으로 실시함으로써, 동일한 하나의 근로에 대한 임금이 본질적으로 서로 양립하기 어려운 성과급여로서의 성격과 통상임금의 성격을 동시에 보유하게 되는 모순적인 결과를 초래할 뿐만 아니라, 이중으로 임금을 지급하는 것이 될 수 있다.

또한, 이러한 임금 이중지급 문제와 관련하여, 원고들이 주장하는 논리에 따라, 이미 지급된 성과부가급에 의하여 발생된 통상임금 증액분을 기초로 연장근로수당 등의 법정수당을 다시 산출하게 된다면, 그에 따라 필연적으로 이미 평가가 완료된 전년도 근로의 성과나 실적에 대한 평가도 다시 일부 변경되거나 달라질 수밖에 없게 되어, 이미 지급이 완료된 당해 연도의 성과부가급 마저도 다시 새로운 평가 기준(즉, 전년도의 근로에 대해 통상임금 증액분 만큼의 새로운 평가가 추가된 상황이 고려된 것)에 의해 재산정해야 한다는 매우 기이한 순환논리에 빠지게 될 뿐만 아니라, 이러한 논리를 이미 지급된 과거의 모든 성과부가급의 경우에도 그대로 적용하는 경우 성과연봉제도를 도입한 공공기관 등의 급여체계에 혼란이 초래되어 법적 안정성과 예측가능성을 심각하게 해치는 결과를 초래할 수 있다.

피고의 성과연봉제 관련 규정 등에 의하면, 성과연봉제 대상자의 경우 급여의 기본구조는 기본연봉, 성과연봉, 법정수당의 세 가지 항목으로 구성되어 있고, 그 중 성과연봉과 법정수당의 각 항목은 그 지급요건과 기준 등이 서로 달라 양자가 명확하게 구별되어 있는 상황에서, 당해 연도에 지급된 성과연봉 중 어느 특정 부분이 다시 전년도나 당해 연도의 급여에 영향을 미쳐 그 전년도나 당해 연도의 법정수당 금액을 다시 산정해야 한다면, 성과연봉제도 자체의 사회적 정당성이나 타당성에 관한 평가의 문제는 별론으로 하더라도, 피고가 성과연봉제를 도입하게 된 근본 취지나 목적, 즉 성과연봉의 비율을 최소한도로 확보함으로써 개인의 능력과 성과 및 공헌도 등을 반영한 합리적인 임금 체계를 만들고, 여러 가지 법정수당 등으로 구성된 기존의 복잡한 급여 구조를 단순화시킴으로써 임금 지급 및 관리의 효율성을 제고시키고자 하는 본래의 의도나 목적 등에 어긋날 뿐만 아니라, 위와 같은 성과연봉제의 기본적인 구조(즉, 기본연봉, 성과연봉, 법정수당으로 구성된 각 항목이 전체 연봉금액에서 차지하는 비율 내지 구성비 등)를 붕괴시키거나 임금 지급체계를 혼란에 빠뜨릴 수 있는 위험성도 완전히 배제하기 어렵다.

또한, 앞서 본 "성과연봉은 익년도에 영향을 미치지 않는 비누적 성격의 연봉으로 운영한다."라는 피고의 위 보수규정 및 연봉제규정의 근본 취지를 살펴보더라도, 성과연봉제의 특성상 각 해당 지급 연도마다 성과부가급 등의 지급률이 달라질 수 있고 각 근로자별로 지급률 편차가 발생할 수 있는데, 이러한 당해 지급 연도에 인정된 근로성과가 다시 장래에 계속 누적되는 경우, 위와 같은 성과연봉제 도입의 근본취지에도 위배될 뿐만 아니라, 당해 근로자들 사이에 그 지급률 편차가 부당하게 확대되거나 누적되어 형평의 원칙에 어긋나는 경우가 발생할 수 있고, 또 원칙적으로 성과연봉은 그 지급 당해 연도 직전해의 근로에 대한 평가인 점 등을 감안할 때, 피고가 위와 같은 규정을 둔 목적은 바로 성과부가급이 지급된 당해 연도에 이루어진 평가가 부당하게 차회 지급연도에 영향을 미치지 않게 하기 위한 것으로 보이므로, 일단 성과부가급 지급이 완료된 경우에는 다시 이에 대한 누적적인 평가나 소급적인 평가가 이루어 질 수 없다는 점을 분명히 밝히고 있는 것으로 보아야 한다.

판단

앞서 인정한 여러 사정들과 관련 법리 등을 종합적으로 고려해 보면, 통상임금으로서의 "고정성"이 흠결되어 있는 점, 이 사건 최저지급분의 지급비율(66%)이 사전에 확정되어 변동가능성이 없다고 보기 어려운 점, 성과연봉제도의 근본취지나 목적에 위배되는 점, 임금 이중지급의 위험성이 있는 점, 성과연봉제의 명문규정에도 반하는 점, 법적 안정성과 예측가능성을 해치는 점 등의 측면에서, 이 사건 최저지급분을 이 사건 성과부가급 지급 전년도의 미지급 통상임금으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 당해 지급연도의 통상임금 증가분으로도 볼 수 없다고 보아야 한다.

또한 같은 법리에 의하여, 이 사건 최저지급분은 앞서 본 여러 가지 본질적 속성에 비추어 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 지급되는 금품이라고 볼 수 없는 이상, 원고들이 주장하는 어느 경우에도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 보기도 어렵다.

따라서, 이 부분에 관한 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 경영평가성과급이 평균임금에 해당하는지 여부

인정되는 사정들

이 사건 경영평가성과급은 '공공기관의 운영에 관한 법률' 제48조에 의한 경영실적평가에 따라 지급되는 것인데, 위 법률 제48조 제1항은, "기획재정부장관은 제31조 제3항 및 제4항의 규정에 따른 계약의 이행에 관한 보고서, 제46조의 규정에 따른 경영목표와 경영실적보고서를 기초로 하여 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가한다."라고 규정하고 있어, 그 평가의 주체는 기획재정부 장관으로 규정되어 있을 뿐만 아니라, 그 경영평가성과급의 지급 여부 및 지급률을 실질적으로 결정하는 주체도 정부이고, 다만 피고는 그 정부의 결정에 따라 소속 근로자들에게 '종합근무평정 등급별 차등지급률'에 따라 경영평가성과급을 분배하여 지급하고 있을 뿐이다.

이러한 경영실적평가제도는 공기업·준정부기관의 자율·책임경영 체계 확립을 위해 그 공기업 등의 경영 노력과 성과를 객관적으로 평가하는 제도인데, 그 경영실적평가의 평가내용과 지표는 "기관의 경영전략 및 사회공헌, 업무효율, 조직·인적자원 및 성과 관리, 재무예산 관리 및 성과, 보수 및 복리후생 관리, 공공기관의 주요사업별 계획·활동·성과 등"으로 규정되어 있어 공기업 등 기관 자체에 대한 평가 요소로 구성되어 있고, 근로자 개인의 구체적인 근로제공과는 직접적으로 관련이 없는 요소로 구성되어 있다.

즉, 정부는 공기업 등의 경영관리와 주요 사업에 관하여 비계량지표 평가방법과 계량지표 평가방법을 통하여 각 지표별 평가점수를 내고, 위 점수를 바탕으로 각 기관별 등급을 매긴 뒤(S-A-B-C-D-E의 6등급), 각 등급별로 지급률을 정하여 위 지급률에 따라 해당 기관 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하도록 하고 있는데, 이러한 정부의 경영실적평가에서 D이하의 등급을 받은 경우에는 경영평가성과급의 지급률은 0%가 되어 해당 기관의 근로자들은 경영평가성과급을 전혀 지급받지 못하게 되는 경우가 있을 수 있는데, 실제로 피고도 2014년에는 D등급(평가대상 연도: 2013년)을 받아 소속 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하지 못하였다.

이러한 경영평가성과급의 지급률은 정부 예산이나 경영실적평가결과 등에 따라 정부가 매년 공공기관운영위원회 심의 및 의결을 거쳐 결정하는 것으로 언제든지 변경될 수 있는데, 실제로 피고의 경우에도 2012년부터 2016년까지의 기간 동안 피고에 대한 경영실적평가 등급 및 그 지급률은 위와 같이 최저 0%(지급년도: 2014년)에서부터 최고 200%(지급년도: 2015년)에 이르기까지 그 변동 폭이 매우 커서 위 경영평가 성과급의 지급 여부나 지급률은 전혀 확정되어 있지 않다고 보아야 한다.

위와 같은 맥락에서, 정부도 피고 등 공기업 등에 대해 경영평가성과급은 퇴직금의 기준이 되는 평균임금에서 제외하도록 하는 지침을 내리고 있고, 이에 따라 공기업과 준정부기관 등은 모두 경영평가성과급을 평균임금에 포함시키지 않은 채 퇴직금을 지급하여 오고 있다.

판단

소결론