서울중앙지방법원 2022. 11. 24. 선고 2017가합37701 판결

당사자들의 지위

피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로, C, D, E에 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.

원고들은 피고 소속 근로자이거나 퇴직한 사람들로, 원고 F, G, H은 일반직 근로자이고, 나머지 원고들은 생산직 근로자이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

임금 등의 지급

피고는 2011. 11.부터 2019. 3.까지(이하 ’이 사건 청구기간‘이라고 한다) 상여금을 제외하고 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들에게 연장, 야간, 휴일근로수당을 각 지급하였다.

한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 근로자들에게 연차휴가미사용수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다.

피고는 이 사건 청구기간 동안 원고 J 외 17명(별지3 청구금액 표에서 퇴직금 청구금액이 존재하는 원고들)에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함)을 지급하였다.

이 사건 소송의 경위 등

1차 통상임금소송

피고 근로자 27,458명은 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 각종 법정수당을 지급하였다고 주장하면서 2011. 10. 7. 피고를 상대로 2008. 8.분부터 2011. 10.분까지(이하 ‘1차 소송기간’이라고 한다)의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소송[서울중앙지방법원 2011가합105381, 105398, 105404, 105411호(각 병합), 이하 ‘1차 통상임금소송’이라고 한다]을 제기하였다.

제1심 법원은 2017. 8. 31. 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 일부 근로자들과 피고가 불복하여 항소하였는데, 항소심 법원은 2019. 2. 22. 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였으며, 이에 피고가 불복하여 상고하였으나 2020. 8. 20. 상고가 기각되어[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141(각 병합) 판결] 위 판결은 그대로 확정되었다.

2차 통상임금소송

1차 통상임금소송에 참가한 원고들이 다수여서 소송 진행이 지연되자 피고와 피고 노동조합은 2012. 9. 17. “노사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원활한 소송 진행을 위해 단체교섭 종료 후 별도 협의(대표소송 포함)하고, 회사는 대법원 확정판결 시 그 결과에 따라 전직원에게 적용한다”는 내용의 합의를 하였고, 2013. 9. 16.에도 “노사는 상여금의 통상임금 적용과 관련하여 대표소송을 진행하고, 대법원 최종 확정 판결 시 그 결과를 전 직원에게 적용한다”는 내용의 합의를 하였다.

이후 피고와 피고 노동조합은 2014. 10. 28. ‘2014년 임금교섭합의’를 하면서 “노사는 현재 진행 중인 소송에 대해서는 확정판결 시 그 결과에 따른다. 노사는 교섭 종료 후 대표소송을 진행하고 확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일하게 적용하며 이후 대표소송 관련 세부적인 사항은 별도 협의한다”는 내용의 합의(이하 ‘대표소송 관련 1차 합의’라고 한다)를 하였다. 피고 노동조합은 위 합의에 따라 대표소송을 제기할 조합원 13명(원고들은 포함되어 있지 않다)을 선정하였고, 위 13명은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 2014. 10. 31. 피고를 상대로 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지(이하 ‘대표소송 청구기간’이라고 한다) 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소송(서울중앙지방법원 2014가합579273호, 이하 ‘2차 통상임금소송’이라고 한다)을 제기하였다.

피고 노동조합 조합원들 중 대표소송 관련 1차 합의에 반대하여 개별적으로 소송을 제기한 일부 조합원들을 제외한 나머지 조합원들(원고들 포함)은 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 피고에게 아래와 같은 내용을 포함한 통지서(이하 ‘이 사건 통지서’라고 한다)를 송부하였다. 이 사건 통지서에는 원고들을 포함한 피고 노동조합의 조합원들이 이 사건 통지서를 송부한 대리인에게 작성하여 준 위임계약서가 첨부되어 있는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

2차 통상임금소송에서 제1심 법원이 2017. 8. 31. 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하자, 피고와 피고 노동조합은 2017. 9. 13. “노사는 대표소송 관련 법원의 확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일 적용한다. 회사는 ’소송제기 시점 재직자 중 이후 정상적으로 퇴직하는 자‘와 ’소송제기 이후 신규입사자‘에 대해서도 동일하게 적용하되, 다음과 같은 대상자는 제외한다. 적용제외자: 징계해고자, 개별소송 제기자”라는 내용의 대표소송 후속조치 관련 별도 합의(이하 ’대표소송 관련 2차 합의‘라고 한다)를 하였다.

한편 근로자들과 피고가 제1심 판결에 불복하여 항소하였고, 항소심 법원은 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였는데(서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나2058046 판결), 근로자들은 아래에서 보는 바와 같이 소송을 취하하고 부제소동의서를 제출한 조합원들에게 일정 금액을 지급하기로 하는 내용의 특별합의가 체결되자 2019. 3. 27. 위 소를 취하하였다.

3차 통상임금소송

피고 노동조합 조합원인 근로자들 26,657명은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로, 그 중 26,651명은 2017. 11. 24. 2014. 11.분부터 2017. 10.분까지(이하 ’3차 소송기간‘이라고 한다)의 각종 법정수당 차액 등의 지급을 구하는 이 사건 소를 비롯한 소송(이 법원 2017가합37695호, 2017가합37718호)을, 6명은 2017. 12. 29. 2014. 12.분부터 2017. 10.분까지의 각종 법정수당 차액 등의 지급을 구하는 소송(이 법원 2017가합590592호, 이하 위 각 소송을 통틀어 ‘3차 통상임금소송’이라고 한다)을 각 제기하였다.

이후 3차 통상임금소송을 제기한 근로자들 중 일부가 아래에서 보는 바와 같은 특별합의에 따라 위 각 소를 취하하였고, 일부 원고들은 2011. 11.분부터 2019. 3.분까지의, 나머지 원고들은 2014. 11.분부터 2019. 3.분까지의 각종 법정수당 차액 등의 지급을 구하는 내용으로 각 청구취지를 확장하였다.

상여금의 통상임금 적용 관련 특별합의

1, 2차 통상임금소송의 각 항소심판결이 선고되자[서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나28858, 28865, 28872, 28889(각 병합) 판결, 2017나2058046 판결], 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 3. 18. 아래와 같은 내용이 포함된 상여금 통상임금 적용 및 임금제도개선 관련 특별합의(이하 ‘이 사건 특별합의’라고 한다)를 하였다.

피고는 1 내지 3차 통상임금소송을 취하하거나 부제소동의서를 제출한 근로자들에게 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 각 지급하였다. 그러나 원고들은 ‘소취하서’ 또는 ‘부제소동의서’를 제출하지 않은 채 소송을 계속하고 있고, 이에 피고는 원고들에게는 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급하지 않았다.

4차 통상임금소송 피고 노동조합 조합원인 근로자 2,366명은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 다시 피고를 상대로 2019. 5. 2. 대표소송 청구기간(2011. 11.부터 2014. 10.까지)의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 제1심 법원은 대표소송 청구기간에 대한 부제소합의가 성립하였다는 피고 주장을 배척하고 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였는데(서울중앙지방법원 2022. 2. 11. 선고 2019가합528522 판결), 이에 쌍방이 항소하여 현재 서울고등법원 2022나2013047호로 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 18 내지 23호증, 을 1, 2, 7, 8, 19 내지 23, 34 내지 37호증(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 피고가 원고들에게 지급해온 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 상여금을 통상임금에서 제외한 채 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가미사용수당(이하에서 위 각 수당을 통틀어 ‘법정수당’이라고 한다)을 지급하였으므로, 상여금을 포함하여 재산정한 법정수당으로 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들에게는 2011. 11.분부터 2019. 3.분까지 법정수당에서 기지급한 법정수당을 공제한 차액에 해당하는 돈과 나머지 원고들에게는 2014. 11.분부터 2019. 3.분까지 법정수당에서 기지급한 법정수당을 공제한 차액에 해당하는 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 퇴직금을 지급하였던 원고들에게 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액에 해당하는 나머지 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 2015. 10. 15. 피고에게 ‘대표소송 청구기간(2011. 11.부터 2014. 10.까지)에 대하여 피고 소속 근로자 중 13명이 원고가 되어 대표소송을 진행하고 별도로 개별적인 소송을 진행하지 않으며, 대표소송 결과를 전직원에게 동일하게 적용한다’는 내용의 통지를 하였고, 피고는 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않는 등 원고들의 통지에 명시적 또는 묵시적으로 동의함으로써 원고들과 피고 사이에는 대표소송 청구기간에 대한 부제소합의가 성립되었거나 적어도 원고들은 대표소송 청구기간에 대한 제소권을 포기하였다고 보아야 한다. 따라서 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들의 이 사건 각 소 중 대표소송 청구기간 동안 발생한 미지급 임금을 청구하는 부분은 위 부제소합의에 위배되어 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

피고는 원고들이 소속된 피고 노동조합과 합의를 거쳐 위와 같이 대표소송을 진행함으로써 신속한 분쟁 해결을 도모하였고, 피고와 피고 노동조합은 위 대표소송의 항소심 판결 선고 직후인 2019. 3. 18. 소모적인 분쟁을 멈추고 건전한 노사관계로 나아가기 위하여 대표소송 청구기간을 포함한 2008. 8.부터 2019. 3.까지 전 기간에 대하여 노사합의로 설정한 일응의 기준에 따른 합의금을 지급하기로 하는 내용의 이 사건 특별합의를 하였고, 위 합의에 따라 지급대상 중 약 90%에 해당하는 약 3만 명에게 합의금을 지급하였다. 그럼에도 원고들은 장기간 교섭을 거쳐 이루어진 노사 합의를 모두 무용지물로 만들고 선진적인 노사관계에 역행하는 이 사건 소를 제기하였는바, 이는 노사자치 문화를 파괴하고 노동조합원들 사이의 노노갈등을 유발할 우려가 있으므로 신의칙에도 위반된다.

선정당사자 소송이나 증권관련 집단소송의 경우 판결 선고 이후 소취하가 이루어지면 선정자나 증권관련 집단소송법에 따라 제외신고를 하지 않은 구성원은 재소금지원칙에 따라 다시 소를 제기할 수 없는데, 피고가 노동조합과 합의를 거쳐 진행한 대표소송도 선정당사자 소송이나 증권관련 집단소송과 동일한 구조를 가지고 있으므로, 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들은 대표소송 청구기간 동안 발생한 미지급 임금에 대하여 다시 그 지급을 구하는 소를 제기하거나 청구취지를 확장할 수 없다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조). 조건은 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하는 법률행위의 부관이고, 법률행위에서 효과의사와 일체적인 내용을 이루는 의사표시 그 자체이다. 조건을 붙이고자 하는 의사는 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 하고, 조건을 붙이고자 하는 의사가 있는지는 의사표시에 관한 법리에 따라 판단하여야 한다. 조건을 붙이고자 하는 의사의 표시는 그 방법에 관하여 일정한 방식이 요구되지 않으므로 묵시적 의사표시나 묵시적 약정으로도 할 수 있다. 이를 인정하려면, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하려는 의사가 인정되어야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다221368 판결 참조).

판단

대표소송 관련 1, 2차 합의는 피고와 피고 노동조합이 대표소송 청구기간에 대한 2차 통상임금소송을 대표소송으로 진행하고 그 확정판결 결과를 대표소송 원고가 아닌 다른 근로자들에게도 일괄 적용하여 미지급 임금 등을 지급하기로 하는 합의에 불과하다. 따라서 피고와 피고 노동조합 사이에 대표소송 관련 1, 2차 합의가 체결되었다는 사정만으로는 개별 근로자들인 원고들이 피고와 사이에 대표소송 청구기간에 대한 미지급 임금 등을 구하는 소송을 제기하지 않기로 하는 내용의 부제소합의를 하였다고 인정하기에 부족하다.

원고들이 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 피고에게 송부한 이 사건 통지서에 ‘발신인들은 대표소송 합의 정신에 입각하여 귀사를 상대로 개별적 소송을 진행하지 않을 것이며’라는 내용이 기재되어 있기는 하다. 그러나 위 문구는 원고들이 향후 피고를 상대로 일체의 통상임금소송을 제기하지 않겠다는 취지가 아니라 대표소송 관련 1차 합의가 이루어진 경위 및 그 결과 대표소송에 원고로 참여하지 않은 통지서 발신인들에게도 대표소송 결과가 획일적으로 적용된다는 내용을 확인하는 내용에 불과하므로, 위와 같은 문구가 기재되어 있다고 하여 원고들과 피고 사이에 대표소송 청구기간에 관한 통상임금청구에 관한 부제소합의가 있었다고 할 수는 없다.

이 사건 통지서에 첨부된 위임계약서 및 최고장에는 이 사건 통지서 본문과 달리 ‘개별적 소송을 진행하지 않겠다’는 내용이 포함되어 있지 않고, 위임계약서와 최고장 내용은 원고들이 이 사건 통지서를 피고에게 송부한 대리인에게 대표소송 결과가 대표소송 원고가 아닌 다른 조합원들인 원고들에게도 적용된다는 내용의 대표소송 관련 1차 합의의 효력을 다시 한 번 재확인하고, 위 합의에 따른 체불임금 지급 최고를 통지할 권한을 위임한다는 내용일 뿐, 통상임금소송 관련 재판청구권을 포기할 수 있는 의사표시를 할 권한을 위임하지는 않았다고 보이고, 이 사건 통지서를 송부 받은 피고 역시 이와 같은 내용을 충분히 알고 있었거나 알 수 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 통지서에 기재된 문구만을 들어 원고들이 재판청구권을 포기하였다고 단정하기도 어렵다.

대표소송 관련 1차 합의에 ‘확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일하게 적용한다’고 기재되어 있고, 이 사건 특별합의에도 ‘노사가 기합의한 내용(법원 최종심 결과에 따름)에도 불구하고, 조기 해결을 위해... 다음과 같이 합의한다’고 명시되어 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 통지서에 ‘개별적으로 소송을 진행하지 않겠다’는 취지의 의사표시는 ‘2차 통상임금소송의 판결이 확정될 것’을 조건으로 하고 있다고 보아야 한다. 따라서 설령 원고들이 이 사건 통지서에서 피고를 상대로 대표소송 청구기간의 미지급 통상임금 등에 관한 재판청구권을 포기하겠다는 의사를 표시하였다고 보더라도, 이는 ‘2차 통상임금소송의 판결이 확정되지 않을 것’을 묵시적 해제조건으로 하는 조건부 의사표시라고 봄이 타당하므로, 2차 통상임금소송이 확정판결이 아닌 이 사건 특별합의에 따른 소취하로 종결된 이상 원고들의 위 의사표시는 효력이 없게 되었다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 이 사건 통지서에 첨부된 위임계약서에서 ‘2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우’도 예정하고 있고, 이 사건 통지서에서 ‘확정판결’이라는 용어 대신 ‘대표소송의 결과’라는 용어를 사용하였다는 이유로 원고들의 의사표시를 ‘확정판결’을 전제로 재판청구권을 포기하겠다는 조건부 의사표시로 해석할 수 없다고 주장한다. 그러나 위 위임계약서상 ‘재판외 화해로 종결되는 경우’는 2차 통상임금소송이 판결이 아닌 재판 이외의 화해로 종결되는 경우에도 수임료를 지급한다는 의미로 기재되어 있을 뿐이어서 위 문구만으로 원고들이 ‘2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우에도 재판청구권을 포기한다’는 의사표시를 하였다고 인정하기 어렵다. 뿐만 아니라 ‘대표소송 관련 1차 합의’는 ‘확정판결의 결과’를 전직원에게 동일하게 적용한다고 정하고 있을 뿐 재판외 화해 등의 결과를 전직원에게 동일하게 적용할지 여부에 관하여는 아무런 명시적인 합의가 없는데, 이 사건 통지서가 ‘대표소송 관련 1차 합의’의 유효한 성립을 전제로 하고 있음에도 불구하고 위 합의에서 보장하고 있지도 않은 ‘2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우’까지 예상하여 그러한 경우에도 재판청구권을 포기하겠다는 것이 원고들의 의사였다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

한편 앞서 본 1차 내지 3차 통상임금소송의 진행 경과, 대표소송 관련 1, 2차 합의와 이 사건 특별합의의 경위 및 내용 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급받는 대신 이 사건 소송을 제기하였다고 하여 이러한 소송 제기가 신의성실의 원칙에 위반된다고도 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 피고가 노동조합과 합의를 거쳐 진행한 대표소송은 사인간의 합의로 진행된 집단소송으로 이는 민사소송법상 선정당사자나 증권관련 집단소송이 아니므로, 외형상 소송 형태가 유사하다는 이유만으로 재소금지원칙이 적용될 아무런 법적 근거가 없고, 부제소합의의 효력이 인정되지 않는 이상 원고들은 대표소송이 항소심 선고 후 소취하로 종결되었다고 하더라도 대표소송 청구기간 동안 발생한 미지급 임금을 청구하는 새로운 소를 제기할 수 있다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

판단 순서 사용자가 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 지급한 경우, 지급된 법정수당이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 미달하는 범위에서 그 효력을 인정할 수 없고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 원고들은 위와 같은 법리를 기초로 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당의 차액을 구한다. 원고들의 주장과 관련해서는 1 법정수당을 산정하는 기준임금인 ‘통상임금의 범위’와 2 인정된 통상임금을 기초로 한 ‘미지급 법정수당(= 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당 – 기지급받은 법정수당)의 산정’이 문제 된다(미지급 퇴직금 청구 부분의 경우, 추가되는 미지급 법정수당의 존부 및 액수만 문제될 뿐 다른 쟁점은 없다). 1 쟁점을 먼저 판단한 뒤 2 쟁점을 판단한다.

통상임금의 범위

관련 법리 및 쟁점

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 ‘기본급(1)’과 ‘통상수당(2)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당 항목’의 합을 이른바 ‘약정 통상임금’으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제40조 내지 제44조, 제55조). 그런데 원고들 중 일반직 원고들(월급제)은 약정 통상임금(= 1 + 2, 단 가족수당 제외)도 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 상여금(3)까지 통상임금에 포함해서 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 구하고 있고, 생산직 원고들(일급제)은 기본급(1)과 상여금(3)만 통상임금에 포함해서 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 구하고 있으며, 그중 상여금(3)을 제외하고는 피고도 통상임금 해당 여부를 다투지 않고 있다(위와 같은 통상임금 산정 방식은 1차 통상임금소송의 확정판결 및 2차 통상임금소송의 판결에서 인정된 기준에 따른 것이다). 따라서 이 부분 쟁점은 상여금(3)이 통상임금에 해당하는지 여부에 한정된다.

상여금의 통상임금 해당 여부(인정) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

단체협약 등에 따르면, 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 2월부터 12월까지 각 짝수달의 말일에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가에 각 50%씩 합계 연 750% 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제52조, 제53조). 상여금은 월급제, 일급제 근로자 모두에게 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할 계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제54조. 한편 일급제 근로자는 월급제 근로자와 달리 15일 이상 만근한 경우에만 ‘통상수당’과 ‘기타수당’을 지급받을 수 있으나, 상여금은 임금규정상 통상수당 및 기타수당과 지급 근거와 기준을 달리한다. 실제로 월급제 근로자는 물론, 일급제 근로자에 대하여도 15일 만근 여부와 관계없이 앞서 본 상여금 산정기준에 따른 상여금 전액이 근무일만큼 일할 계산하여 지급되었다). 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다.

1 단체협약 등에서 상여금이 연장·야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라진다고 정하고 있지 않고, 실제로 피고는 연장·야간근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급한 점, 2 결근·휴직·퇴직 근로자에게도 근무일만큼 일할 계산하여 상여금이 지급된 점 등에 비추어 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.

상여금을 산정하면서 ‘연장근로수당 30시간분이나 특근수당, 일급제 근로자의 통상수당’을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수도 없다. 1 ‘근로자가 실제로 연장근로를 하였는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 하였는지’ 여부와 무관하게 피고가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, 2 근로자의 연장근로에 대하여는 상여금과 별도로 연장근로수당 내지 특근수당이 지급되었던 점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다.

소결론 1 일급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금만이 통상임금에 해당한다. 2 월급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금, 통상수당(가족수당 제외)이 통상임금에 해당한다. 이와 같이 산정된 월 통상임금을 ‘월 소정근로시간 및 유급휴일시간’의 합인 243.33시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다.

미지급 법정수당, 퇴직금 액수의 산정

쟁점 미지급 법정수당 및 퇴직금 액수의 산정과 관련하여 ‘근로기준법에 따른 법정수당 산정의 전제가 되는 사실’의 인정(전자)과 위와 같이 산정된 법정수당에서 공제할 ‘기지급 수당 항목과 액수’의 인정(후자)이 문제된다.

전자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다.

후자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다.

시간급 통상임금 산정의 전제가 되는 월 통상임금 중 월 상여금 산정방법

원고들은 1년 중 특정 월에 지급된 상여금에 750%를 곱하여 12개월로 나눈 값을 그 해의 각 월 상여금으로 일괄 적용하여야 한다고 주장하는 반면, 피고는 1년 중 실제 지급되는 상여금에 변동이 발생하는 경우 변동 발생 전 특정 월에 지급된 상여금에 750%를 곱하여 12개월로 나눈 값을 변동 발생 전까지 각 월 상여금으로 일괄 적용하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 피고 상여금은 기본급분, 수당분, 연장근로분으로 나뉘고, 그중 수당분과 연장근로분은 ‘연장근로수당 30시간분이나 특근수당, 일급제 근로자의 통상수당’을 기준임금으로 보아, 기준임금이 변동되면 상여금도 일부 변동되기는 하나, 이로 인하여 소정근로대가성 또는 고정성까지 부정된다고 평가하기는 어렵다.

그렇다면 피고가 주장하는 월 상여금 산정방법이 월 상여금의 기준임금 변동내역을 보다 정확하게 반영한다고 보이므로, 원칙적으로 피고 주장에 따라 월 상여금을 산정하고 이를 기초로 시간급 통상임금을 계산한다.

다만, 이 사건 청구기간(2011. 11.부터 2019. 3.까지) 중 대표소송 청구기간(2011. 11.부터 2014. 10.까지)에 대하여는, 피고가 부제소합의에 반하는 제소라고 항변만 할 뿐 자신이 주장하는 산정방법에 따른 구체적인 월 상여금을 제시하고 있지 않고, 상여금의 기준임금 변동내역이 증거로 현출되어 있지도 않으며, 원고들이 제시하는 시간급 통상임금과 피고가 제시하는 시간급 통상임금의 금액 차이가 미비하므로, 예외적으로 원고들 주장에 따라 월 상여금을 산정하고 이를 기초로 시간급 통상임금을 계산한다.

연장·야간·휴일근로시간 산정방법

인정사실 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

피고 근태관리규정 제17조 제2항 다호는 “중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼, 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다”고 규정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들이 휴게시간(시차근무 내 휴게시간 포함, 이하 같다)에 근로한 경우에는 그 시간만큼, 중식시간(시차근무 내 중식시간 포함, 이하 같다)에 근로한 경우에는 해당 근로시간의 2배만큼을 각각 연장·휴일근로시간으로 인정하였다.

피고 단체협약 제58조에 관한 별도회의록은 “회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다”고 규정하여 오후 10시부터 오전 6시까지를 야간근로로 규정한 근로기준법 제56조와 달리 오후 9시부터 10시까지(이하 ‘인정야간근로시간’이라고 한다)의 근로도 야간근로로 인정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들의 야간근로시간을 산정하였다.

당사자들의 주장

원고들 다음과 같은 이유로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 산정 시 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간도 근로시간으로 포함하여 계산하여야 한다. 1 연장·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 제56조는 ‘통상임금’과 ‘가산율’에 관하여만 규정하고 있을 뿐 ‘근로시간’은 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 산정 시 통상임금과 가산율은 근로기준법을 기준으로 하여야 하지만, 근로시간의 경우 당사자들이 합의한 시간이 있다면 이에 따라야 한다. 2 대법원은 ‘법정수당 산정에 있어 통상임금은 근로기준법을 기준으로 하고, 소정근로시간이나 가산율은 단체협약을 기준으로 하는 것 등이 허용되지 않는다’는 이른바 ‘취사선택금지’ 법리를 설시하면서도, 근로시간에 관하여는 ‘노사 간의 합의로 일정한 시간외 근무시간을 인정해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다’고 설시하고 있다. 위 판례에 의하면 취사선택금지 법리는 근로시간에 대하여는 적용되지 않고, 따라서 근로시간은 당사자들이 합의한 시간에 따라야 한다. 3 시간당 연장·야간·휴일근로수당의 각 요소인 ‘통상임금’ 및 ‘가산율’과 ‘근로

피고 다음과 같은 이유로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 산정 시 그 대상이 되는 근로시간은 ‘실근로시간’에 의하여 산정되어야 하고, 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간은 제외하여야 한다. 1 근로시간은 가 ‘근로기준법상 근로시간’, 나 ‘임금시간’(임금청구권의 대상이 되는 시간으로 당사자의 약정에 의해 결정되는 시간), 다 ‘근로계약상 근로시간’(근로자에게 근로의무가 존재하는 시간으로 당사자의 약정에 의해 결정되는 시간)으로 구분되고, 피고의 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 위 시간들은 전부 ‘임금시간’에 해당한다. 2 그런데 연장·야간·휴일근로수당은 근로기준법이 예정하고 있는 통상적인 근로형태에서 벗어난 근로에 대한 규제에 해당하는 점, 연장·야간·휴일 근로시간에 대하여 근로기준법 제56조에 따른 수당이 지급되지 않은 경우 근로기준법 제109조에 의하여 형사처벌의 대상이 되는 점 등에 비추어 보면 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 산정하는 경우 그 대상이 되는 근로시간은 임금시간이 아닌 근로기준법상 근로시간이 되어야 하고, 근로기준법상 근로시간은 실근로시간에 의하여 산정됨이 원칙이다. 3 대법원의 확고한 법리인 취사선택금지 법리에 의하더라도 시간급 통상임금과 가산율을 근로기준법을 기준으로 하고, 근로시간을 약정 근로시간인 임금시간을 기준으로 하는 것은 허용되지 않는다. 원고들이 근거로 들고 있는 판례는 ‘사업장 밖 근로로서 근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 인정되는 간주근로시간의 특례(근로기준법 제58조)가 적용되는 사안에서 ‘약정 근로시간’ 자체를 근로기준법상 근로시간으로 인정할 수 있다는 취지이지, 이 사건과 같이 실근로시간을 산정하는 것이 어렵지 않은 사안에서 근로기준법상 근로시간과 약정 근로시간 중 약정 근로시간을 취사선택할 수 있다는 의미가 아니다. 4 원고들이 근거로 들고 있는 판례 사안은 ‘노사 간 합의로 실제 근무시간과 관계 없이 일정한 근무시간을 간주해온 경우’에 관한 것인데, 원고들과 피고는 ‘일정한 근무시간 간주’에 관한 합의를 한 바 없다. 즉 ‘휴게시간, 인정야간근로시간 근로’의 경우 애당초 연장·야간·휴일근로에 해당하지 않는 근로시간을 연장·야간·휴일 근로시간에 포함시켜 그에 따른 수당을 지급하겠다는 ’근로의 성격‘에 관한 합의를 하였을 뿐이고, ’중식시간 근로‘의 경우 실근로시간의 2배에 해당하는 연장근로수당을 지급하겠다는 ’수당‘에 관한 합의를 하였을 뿐이다. 5 특히 ‘휴게시간, 인정야간근로시간 근로’의 경우 애당초 연장·야간·휴일근로에 해당하지 않는 근로에 해당한다는 점에서 근로기준법 제56조에 따른 가산임금이 지급될 여지가 없다.

관련 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 연장·야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 참조).

판단 살피건대, 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 산정의 기초가 되는 연장·야간·휴일근로시간에서 휴게시간, 중식시간 1배수, 인정야간근로시간은 제외된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

근로기준법 제56조에 의하면 연장·야간·휴일근로수당이라는 근로조건은 ‘시간급 통상임금 × 가산율 × 연장·야간·휴일근로시간’의 산식으로 산정된다. 근로시간은 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간인 ‘소정근로시간’, 근로기준법에서 정한 소정근로시간의 한도인 ‘기준근로시간’, 실제 근로한 시간인 ‘실근로시간’으로 나뉘는데, 연장·야간·휴일근로시간에서의 근로시간은 원칙적으로 실근로시간을 의미한다.

다만, 원고들이 들고 있는 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결은 ‘노사간 합의로 일정한 시간외 근무시간을 인정해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다’는 법리를 설시하여 실근로시간 적용의 예외를 인정하였으나, 이는 연장근로에 관하여 노사합의로 최소 인정시간을 보장한 사안에서 선언된 법리로, 연장·야간·휴일근로시간에 관하여 최소 인정시간 보장약정이 없는 사안에서는 그대로 적용된다고 보기 어렵다. 이 사안에서 피고는 원고들이 휴게시간에 근무한 경우에는 그 근무시간만큼, 중식시간에 근무한 경우에는 그 2배수만큼, 인정야간근로시간(오후 9시부터 오후 10시까지)에 근무한 경우에는 그 근무시간만큼 연장·야간·휴일근로시간으로 인정하였을 뿐이므로, 실근로시간 적용의 예외를 인정할 수 있는 최소 인정시간 보장약정이 있다고 보기는 어렵다.

연장·야간·휴일근로시간을 산정함에 있어 일부 근로시간을 2배로 인정하여 주거나 산정 범위를 넓히는 경우, 가산율을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우와 동일한 결과가 발생하므로, 실근로시간 적용의 예외를 넓게 인정한다면 대법원의 확고한 법리로 자리 잡은 취사선택금지 법리가 잠탈될 우려가 있다.

원고들의 이 부분 휴게시간은 평일에는 이미 소정근로시간에 포함되어 있고, 휴일근로를 하는 경우에는 휴일근로시간에 포함되므로, 별도로 연장근로시간으로 인정되지 않더라도 형평에 반하지 않고, 중식시간 역시 실근로시간인 1배수를 연장·휴일근로시간으로 인정하면 충분하다.

근로기준법 제56조 제3항은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시를 야간근로시간으로 규정하고 있으므로, 오후 9시부터 오후 10시까지도 야간근로를 인정하는 피고 단체협약은 근로기준법상 기준을 상회하므로, 인정야간근로시간 역시 근로기준법상 야간근로시간에서 공제되어야 한다.

근로기준법상 잔여연차일수 산정방법

당사자들의 주장

원고들 원고들의 각 입사 날짜를 기준으로 청구기간의 근로기준법상 발생연차일수를 산출하고, 피고가 연차휴가미사용수당을 기지급한 잔여연차일수를 확인한 후에, 수당이 기지급된 잔여연차일수가 근로기준법상 발생연차일수보다 적거나 동일한 경우에, 수당이 기지급된 잔여연차일수를 곧바로 근로기준법상 잔여연차일수로 볼 수 있다. 예를 들어, 특정 원고의 근로기준법상 발생연차일수가 22일이고, 수당이 기지급된 잔여연차일수가 20일인 경우, 위 20일을 곧바로 근로기준법상 잔여연차일수로 보아야 한다.

피고 근로기준법상 잔여연차일수는 근로기준법상 발생연차일수에서 실제 사용한 연차일수를 공제하는 방식으로 산정하여야 한다. 예를 들어, 특정 원고의 근로기준법상 발생연차일수가 22일이고, 단체협약상 발생연차일수가 24일이며, 실제 사용한 연차일수가 4일인 경우, 수당이 기지급된 잔여연차일수는 20일(= 24일 – 4일)이겠으나, 근로기준법상 잔여연차일수는 그보다 적은 18일(= 22일 – 4일)이다.

판단 살피건대, 앞에서 본 바와 같이 피고 단체협약에서는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 95% 이상 출근한 근로자에 대하여는 9일, 90% 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여하고, 2년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로년수 1년에 대하여 1일의 유급휴가를 가산한다고 규정하고 있는데(제67조), 단체협약의 위 규정들은 근로기준법이 정한 연차휴가미사용수당 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 즉 연차휴가에 관한 근로기준법 제60조의 규정에 의하면, 연차휴가일수 15일을 기준으로 매 2년마다 1일의 휴가가 가산되고 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한되어 있으며, 미사용 휴가일수에 대해서도 100%의 통상임금을 지급하면 족하다. 그런데 만일 연차휴가미사용수당을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 미사용 연차휴가일수는 노사 간의 합의(다만 25일 한도)에 따른다면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하게 되어 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없다는 취사선택금지의 원칙에 반한다. 따라서 근로기준법상 발생하는 연차일수(최고 25일)에서 실제 사용한 연차일수를 공제하는 방식으로 미사용 연차일수를 특정하여야 한다. 따라서 원고들이 주장하는 방식으로는 근로기준법상 잔여연차일수를 산정할 수 없고, 피고가 주장하는 방식으로 근로기준법상 잔여연차일수를 산정한다.

기지급 휴일근로수당 공제 시 ‘휴일특근 개선지원금’을 공제하여야 하는지 여부 가) 당사자들의 주장 (1) 원고들 피고가 원고들에게 지급한 휴일특근 개선지원금은 근무형태변경(노동시간 단축)으로 생산물량이 감소하자 노사 간 합의한 근무시간을 초과하는 근로를 통해 계획된 생산물량을 확보하는 것에 대한 보상이라는 점, 휴일근로 중에서도 생산성 향상과 관련된 일을 하는 등의 경우에만 휴일특근 개선지원금이 지급되었던 점 등에 비추어 휴일근로에 대한 대가로 지급된 법정수당에 해당하지 않는 약정수당이라고 봄이 상당하므로, 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여서는 안 된다.

피고 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 대가로 지급되었다. 약정수당이라는 이유만으로 휴일특근 개선지원금이 휴일근로의 대가가 아니라고 할 수 없고, 생산성 향상과 관련이 없는 생산 외 휴일근무를 하거나 근무형태를 변경하지 아니하거나 감시·단속적 근로에 종사하는 일부 근로자에게 휴일특근 개선지원금을 지급하지 아니하였다는 이유만으로 휴일근로의 대가성 자체를 부인할 수도 없다. 따라서 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다.

인정사실 을 9 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고는 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 ‘10+10제’[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였는데, 노사합의에 따라 2013. 3.부터 이른바 ‘8+9제’[생산직 근로자가 2교대로 근무하되 1조는 정규근무시간만 근로하고, 2조는 9시간 20분(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 1시간 20분) 근로하는 형태]로 운영하였다. ‘8+9제’ 근무형태의 경우 생산 공장별로 일부 차이가 있지만, 노사가 합의한 근무시간의 변동 내역은 다음과 같다.

피고는 2013. 12. 13. 피고 노동조합과 휴일에 자동차 생산 공장에서 근무하는 생산직 근로자에게 ‘휴일특근 개선지원금’을 지급하기로 합의하였다. 합의 내용은 다음과 같다.

판단

어떠한 임금이 어떠한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 보면, 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 보상으로 지급된 금전으로 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있고, 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 휴일특근 개선지원금을 지급하게 된 경위와 배경을 고려할 필요가 있다. 근무형태 변경 이후 피고 노동조합은 2013. 4.부터 피고에게 휴일근로수당의 인상을 요구하였다. 피고 노동조합은 휴일근로에 대하여 약정 통상임금의 200%, 휴일연장근로에 대하여 250%, 휴일심야근로에 대하여 100%의 수당 지급을 요구하였다. 피고 노동조합의 요구에 대하여 피고는 임금규정에서 정한 휴일근로수당의 가산율(약정 통상임금의 150%)을 개정하는 대신 ‘휴일특근 개선지원금’ 명목으로 생산직 근로자의 휴일근로를 추가로 보상하기로 하였다.

‘휴일특근 개선지원금’ 도입에 관한 노사합의 이후 발간되었던 피고 노동조합의 홍보물에 ‘휴일근로수당’과 ‘휴일특근 개선지원금’이 구분되지 않은 채 ‘휴일특근 개선지원금’ 지급에 따른 휴일근로에 대한 임금 변화 또는 상승이 소개되었던 점에 비추어 보더라도, 피고와 피고 노동조합 모두 ‘휴일특근 개선지원금’을 ‘휴일근로’에 대한 임금으로 인식하고 있었다고 보인다.

피고와 피고 노동조합은 2013. 12. 13. ‘휴일특근 개선지원금’ 도입을 합의하면서 생산직 근로자의 근무형태(8+9제), UPH(시간당 자동차 생산 대수, Unit Per Hour), 휴게 및 중식시간 등은 모두 평일과 같게 하였다. 휴일근로인 점을 제외하면, 피고의 생산직 근로자가 휴일에 평일과 다른 내용의 근로를 제공하였다든지, 생산성 향상을 위하여 특별한 근로를 제공하였거나 추가 업무를 수행하였던 것은 아니다. 또한 피고가 휴일근로시간에 비례하여 지급하였던 점에 비추어 보면, ‘휴일특근 개선지원금’은 생산직 근로자의 휴일근로에 대한 보상으로 추가 지급되었던 임금으로 봄이 타당하다.

휴일특근 개선지원금을 지급받지 못한 근로자는 2018. 10. 31. 기준 전체 생산직 근로자 22,992명 중 138명(약 0.6%)에 불과하고, 이들은 ‘생산직 근로자로 편제는 되어 있으나 실제 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자이거나 휴일근로를 하지 않았기 때문’에 지급대상에서 제외되었다. 극히 일부 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자를 휴일특근 개선지원금의 지급대상에서 제외하였다 하더라도 휴일근로에 대한 대가라는 해당 금품의 성격이 달라진다고 볼 수는 없다.

소결론

이와 같은 판단을 기초로 계산하면, 1 원고 B의 미지급 법정수당은 4,013,515원, 나머지 원고들의 미지급 법정수당은 별지2 인용금액 표의 각 해당란 기재 각 돈과 같고, 2 미지급 퇴직금을 청구하는 원고들의 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 미지급 퇴직금은 별지2 인용금액 표의 각 해당란 기재 각 돈과 같으며, 3 미지급 법정수당에 대하여 각 임금지급일[당월 25일(월급제) 또는 익월 10일(일급제)] 다음 날부터 2019. 3. 31.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 발생한 확정 지연손해금은 원고 B의 경우 1,149,887원, 나머지 원고들의 경우 별지2 인용금액 표의 ‘2019. 3.까지의 이자’란 기재 각 돈과 같다.

따라서 피고는 원고들에게, 1 미지급 법정수당과 미지급 퇴직금의 합계인 별지2 인용금액 표 ‘인용금액 원금’란 기재 각 돈[단, 원고 B은 그 범위 내에서 그가 청구하는 3,645,838원] 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 4. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 판결 선고일인 2022. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소속촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 확정 지연손해금인 같은 표 ‘2019. 3.까지의 이자’란 기재 각 돈[단, 원고 B은 그 범위 내에서 그가 청구하는 1,061,149원]을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변 및 판단

당사자들의 주장

피고 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는데, 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들은 2020. 9. 24.에서야 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지의 법정수당을 추가로 청구하였으므로, 해당 부분 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다.

원고들 피고가 원고들로 하여금 개별적인 소제기가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 반복한 점, 원고들의 임금채권은 근로기준법상 보장되므로 그 보호의 필요성이 큰 점 등에 비추어 보면 피고의 소멸시효 항변은 신의성실 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

관련 법리 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들은 이 사건 소송계속 중 2020. 9. 24.에서야 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지의 법정수당 지급청구를 추가하였음이 기록상 명백하다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이를 지적하는 원고들의 재항변은 이유 있고, 피고의 항변은 이유 없다.

피고와 피고 노동조합은 대표소송 청구기간(2011. 11.부터 2014. 10.까지) 이전 기간에 대한 1차 통상임금소송에 원고로 참가한 인원이 많아 소송 진행이 지나치게 지연되는 문제가 있다는 점에 공감하고, 2014. 10. 28. 2차 통상임금소송을 대표소송으로 진행하고 그 확정판결 결과를 원고들을 포함한 전직원에게 동일하게 적용하기로 합의하였다(대표소송 관련 1차 합의). 이후 피고는 2017. 9. 13. 피고 노동조합과 대표소송 관련 2차 합의를 하면서도 위 대표소송의 확정판결 결과를 원고들을 포함한 전직원(개별소송 제기자 등 제외)에게 동일하게 적용한다는 점을 다시 한 번 확인하였다. 이와 같이 피고는 원고들로 하여금 대표소송 진행에 동의하는 한 대표소송 청구기간에 대한 임금채권의 시효중단을 위하여 개별적으로 소를 제기하는 등의 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하고, 위 대표소송의 확정판결이 시효완성 후에 내려지더라도 시효를 원용하지 않고 그 결과를 원고들에게도 적용하겠다는 태도를 보였다.

원고들은 위와 같은 피고의 행동 및 태도를 신뢰하여 대표소송 청구기간에 대하여 개별적인 소를 제기하지 아니하였다. 대표소송 청구기간에 대한 피고의 위와 같은 신뢰부여가 없었다면 원고들이 개별적으로 소를 제기하는 등 시효중단을 위한 아무런 조치를 취하지 아니하였을 이유가 없어 보인다.

원고들은 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 대표소송 관련 1차 합의의 내용(대표소송 청구기간에 대한 소송을 대표소송으로 진행하고 그 확정판결 결과를 원고들에게 적용한다는 점)에 동의하면서, ‘대표소송 합의를 한 이상 피고는 이 사건 청구기간에 대한 임금채권에 대하여 추후 신의칙상 소멸시효가 완성되었다는 주장을 할 수 없다’고 통지하기도 하였는데, 이에 대하여 피고가 반박하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 이로써 피고가 대표소송 청구기간에 대한 시효를 원용하지 않을 것이라는 점에 대한 원고들의 신뢰는 한층 더 강해졌다고 보인다.

피고와 피고 노동조합은 2019. 3. 18. ‘대표소송 관련 1, 2차 합의에도 불구하고 조기 해결을 위해 이 사건 청구기간에 대하여 소취하 및 부제소동의서를 제출한 근로자에게 800만 원의 정액을 지급한다’는 내용의 이 사건 특별합의를 하였고, 이에 2차 통상임금소송의 대표원고들은 2019. 3. 27. 전부 소를 취하하고 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 수령하였다. 이와 같이 대표소송 관련 1, 2차 합의와 다른 새로운 합의에 따라 대표소송이 취하된 이상, 대표소송의 진행 및 확정을 전제로 하는 원고들의 신뢰 역시 더 이상 유지될 수 없게 되었다. 이에 별지4 ‘청구금액 확장 원고들 목록’ 기재 원고들은 이 사건 소송계속 중 위 소취하일로부터 3년 이내인 2021. 10. 22.에 이르러 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지의 법정수당 지급청구를 추가하였다.

원고들이 구하는 임금은 근로기준법이 정한 기준에 따른 법정수당 등으로 그 보호의 필요성이 크고, 원고들을 제외한 나머지 근로자들은 이 사건 특별합의에 따라 대표소송 청구기간에 대한 임금을 어느 정도 보전 받았다고 보여 원고들에 대하여만 대표소송 청구기간에 대한 임금채권의 소멸을 인정하는 것은 현저히 부당하거나 불공평하다. 이 사건 특별합의는 피고가 기존에 부여한 신뢰와 다른 내용의 새로운 합의이고, 원고들이 이에 동의할 의무가 없는 이상, 원고들이 이 사건 특별합의에 따른 정액의 합의금을 수령하지 않았다고 하여 그 책임을 원고들에게 지울 수도 없다.